Uposażenie za zakaz konkurencji

Pracodawca może zobowiązać swojego pracownika lub byłego pracownika, na mocy odrębnej umowy, do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. O ile uposażenie z tego tytułu, w sytuacji gdy umowa obowiązuje po ustaniu stosunku pracy, nie budzi wątpliwości, o tyle kwestia dodatkowej „wypłaty” w stosunku do obecnego pracownika nie jest już tak jasna.

Umowa w trakcie trwania stosunku pracy

Co do zasady, w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (art. 101¹ k.p.).

Czy dopuszczalne jest odstąpienie od umowy o zakazie konkurencji >>

W przypadku umowy w trakcie trwania zatrudnienia nie ma natomiast znaczenia, czy pracownik ma dostęp do jakichś szczególnych informacji, czy też nie ma takiej wiedzy. Ponadto nieważne jest, na podstawie jakiej umowy jest zatrudniony (pełny etat, część etatu, okres próbny itp.).

WAŻNE!
Umowa o zakazie konkurencji, pod rygorem nieważności, musi zostać sporządzona na piśmie.

Powstaje pytanie, czy tak jak w przypadku umowy po ustaniu stosunku pracy pracownikowi przysługuje z tego tytułu jakieś dodatkowe uposażanie. Kodeks pracy nie reguluje tej kwestii. W doktrynie przeważają głosy, że zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy powinien być nieodpłatny, gdyż wiąże się ściśle z umową o pracę i wypłacanym wynagrodzeniem za pracę. Jednak, jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 10 października 2002 r., umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być umową odpłatną, jeśli strony wyraźnie tak postanowią w umowie. Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji nie może stanowić części wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Należy jednak zauważyć, że w takiej sytuacji nie ma zastosowania artykuł Kodeksu pracy określający minimalną wysokość odszkodowania za zakaz konkurencji (I PKN 560/01).

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Pracodawca może też zawrzeć umowę o zakazie konkurencji ze swoim byłym pracownikiem. Taka umowa została już szerzej opisana w Kodeksie pracy. Mamy w tym przypadku dokładny katalog osób, z którymi można zawrzeć umowę (tylko ci byli pracownicy, którzy mieli dostęp do ważnych informacji). Wiadomo również, że osobom takim należy się stosowne odszkodowanie.

Minimalna wysokość odszkodowania to 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem zatrudnienia, przez czas odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie można oczywiście ustalić na wyższym poziomie.

WAŻNE!
Jeżeli pracodawca nie określi wysokości odszkodowania, umowa nadal będzie ważna i osoba objęta zakazem będzie mogła dochodzić odszkodowania w wysokości wskazanej w Kodeksie pracy, tj. w kwocie 25% poprzedniego wynagrodzenia pracownika (uchwała SN z 3 grudnia 2003 r., III PZP 16/03).

W sytuacji gdy pracodawca zawiera z obecnym pracownikiem umowę o zakazie konkurencji na okres po ustaniu zatrudnienia, trudno jest przewidzieć kwotową wysokość odszkodowania. Dlatego też najbezpieczniej jest ustalić ją nie w konkretnej kwocie, ale w procentach, np. 30% ostatniej wypłaty.

WAŻNE!
Jeśli pracodawca nie będzie wypłacał odszkodowania, nie oznacza to, że automatycznie umowa przestanie obowiązywać. Były pracownik nadal będzie musiał powstrzymać się od prowadzenia działalności konkurencyjnej, ale będzie mógł wystąpić do sądu i żądać wypłaty odszkodowania (uchwała SN z 11 kwietnia 2001 r., III ZP 7/01).

Kara umowna

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia można zawrzeć klauzulę, zgodnie z którą w razie złamania przez pracownika postanowień umowy, będzie on zobowiązany do zapłaty na rzecz pracodawcy stosownej kary umownej (wyrok SN z 10 października 2003 r., I PK 528/02). Wysokość kary umownej nie może się jednak w sposób rażący różnić od wysokości odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji (wyrok SN z 27 stycznia 2004 r., I PK 222/03).

Nieuczciwa konkurencja

Niezależnie od odpowiedzialności określonej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracownik ponosi także konsekwencje tzw. czynów nieuczciwej konkurencji, których dopuścił się wobec pracodawcy (wyrok SN z 8 sierpnia 2007 r., II PK 45/07). Za czyny takie można uznać w szczególności nakłanianie osób pracujących w zakładzie (tj. pracowników, zleceniobiorców itd.) do niewykonania lub nienależytego wykonania swoich obowiązków bądź do rozwiązania umowy – w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim (np. konkurencyjnemu przedsiębiorcy) albo szkodzenia firmie.

Skutki złamania przez pracownika zakazu konkurencji >>

W razie dokonania czynu nieuczciwej konkurencji pracodawca może m.in. żądać:

• zaniechania niedozwolonych działań,
• usunięcia skutków tych działań,
• naprawienia wyrządzonej szkody,
• zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego – jeżeli czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony.

Wygaśnięcie i rozwiązanie umowy

W przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy umowa ta wygasa z upływem okresu, na jaki została zawarta, a także z chwilą śmierci pracownika.

Natomiast rozwiązanie umowy przed upływem terminu, na jaki została zawarta, jest możliwe w następujących przypadkach:

• za porozumieniem stron,
• jeżeli zawarto w niej klauzulę o wypowiedzeniu z zastrzeżeniem określonego terminu wypowiedzenia,
• jeżeli ustały przyczyny jej zawarcia, np. na skutek ujawnienia chronionych informacji, zmian technologicznych lub prawnych,
• gdy pracodawca nie wypłaca pracownikowi należnego mu odszkodowania.

Jeżeli pracodawca dojdzie do wniosku, że informacje dotyczące firmy, które posiada były pracownik, nie są już informacjami chronionymi, może złożyć oświadczenie o ustaniu obowiązywania zakazu konkurencji. Niemniej jednak oświadczenie takie nie zwalnia pracodawcy od zapłaty odszkodowania należnego pracownikowi do końca trwania uprzednio zawartego zakazu konkurencji.

W sytuacji gdy pracodawca w ogóle zaprzestał wypłaty odszkodowania, pracownikowi będzie przysługiwać roszczenie o zapłatę odszkodowania w całości. Należy jednak zwrócić uwagę, że chodzi tu o sytuacje, w których pracodawca w pełni zaprzestaje wypłaty odszkodowania. Opóźnienie w zapłacie rat nie może być traktowane jako niewywiązywanie się z obowiązku.

Podstawa prawna:

• art. 101¹–101³ Kodeksu pracy,
• orzecznictwo Sądu Najwyższego:
  – wyrok z 10 października 2002 r. (I PKN 560/01, OSNP – wkł. 2003/3/8),
  – uchwała z 3 grudnia 2003 r. (III PZP 16/03, OSNP 2004/7/116),
  – uchwała z 11 kwietnia 2001 r. (III ZP 7/01, OSNP 2002/7/155),
  – wyrok z 10 października 2003 r. (I PK 528/02, OSNP 2004/19/336),
  – wyrok z 27 stycznia 2004 r. (I PK 222/03, PiZS 2006/8/31),
  – wyrok z 8 sierpnia 2007 r. (II PK 45/07, niepubl.).