Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nie tylko nastąpić na piśmie, ale dodatkowo zawierać uzasadnienie decyzji zatrudniającego w tym przedmiocie. I choć czytany literalnie przepis art. 30 § 4 k.p. wymaga jedynie „wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy”, to praktyka wskazuje, że pracodawca, który decyduje się na zwolnienie pracownika, powinien poświęcić sporo uwagi właściwemu uzasadnieniu swojej decyzji na piśmie. Z pewnością nie może poprzestać na ogólnikowym wskazaniu jakiejkolwiek przyczyny.
Przyczyna musi być zgodna z rzeczywistością
Przyczyna wskazana w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi być prawdziwa.
Zwalnianie pracowników zatrudnionych na zastępstwo >>
Powyższe stwierdzenie może się wydawać dosyć oczywiste. Z praktyki sporów sądowych wynika jednak, że wiele pracowniczych odwołań od wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez zachowania okresu wypowiedzenia zostało uwzględnionych właśnie z tego powodu. Pracodawcy wskazują często pozorną przyczynę, tylko rzekomo uzasadniającą rozwiązanie z pracownikiem umowy.
Przykłady
Pracodawca ma problem z jednym pracownikiem, który w ciągu roku kalendarzowego przebywał na kilku niespodziewanych, długich zwolnieniach, wymagających od pracodawcy szukania pracowników na zastępstwo. Obawiając się, że w razie ewentualnego odwołania, sąd pracy stanie po stronie pracownika, w uzasadnieniu wskazał przyczynę pozorną w postaci „utraty zaufania”. Podając nieprawdziwą przyczynę, nie wiedział, że zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego takie nieobecności stanowią uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy za wypowiedzeniem.
***
Pracodawca dąży do rozwiązania umowy o pracę z pracownicą, ponieważ dowiedział się, że ta chciałaby w najbliższym czasie zajść w ciążę. Zdaje sobie jednak sprawę z tego, że zwolnienie jej z tego powodu stanowi przejaw dyskryminacji. W oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę wskazuje jako motyw swojej decyzji przyczynę pozorną – „niespełnianie oczekiwań pracodawcy”.
Ponieważ w obu powyższych przykładach pracodawca wskazał nierzeczywistą przyczynę rozwiązania umowy, to zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego wskazane sytuacje należy ocenić tak samo, jak gdyby zatrudniający w ogóle nie uzasadnił swojej decyzji. Wypowiedzenie umowy o pracę trzeba zatem uznać nie tylko za niezgodne z prawem, a konkretnie z art. 30 § 4 k.p., ale także za bezzasadne. Osoba zwolniona może więc wnieść skuteczne odwołanie do sądu pracy.
Rzetelne i precyzyjne przyczyny rozwiązania umowy z pracownikiem
Nie wystarczy jednak, aby przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia, którą pracodawca wskazuje na piśmie, była prawdziwa. Musi ona także zostać sformułowana w sposób precyzyjny i konkretny. Nie może pozostawiać najmniejszych wątpliwości odnośnie do tego, o jakie okoliczności faktyczne, które legły u podstaw decyzji o rozstaniu się z pracownikiem, chodzi.
Pisemne uzasadnienie powinno być sformułowane w sposób rzeczowy, z powołaniem faktów i konkretnych okoliczności. Zwalniający powinien się przy tym skoncentrować przede wszystkim na sferze faktycznej, a nie prawnej, ponieważ samo wskazanie błędnej podstawy prawnej nie stanowi istotnego naruszenia przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę.
Sądy pracy uznają – za Sądem Najwyższym – że sytuacja, w której pracodawca uzasadnia swoją decyzję o zwolnieniu pracownika niedostatecznie konkretnie, stanowi – podobnie jak wskazanie przyczyny pozornej – naruszenie art. 30 § 4 k.p.
Przykład
W piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę pracodawca zawarł zarzut „niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków” i „niespełnianie oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem”, bez powołania się na żadne inne okoliczności.
W takim przypadku odwołanie pracownika do sądu pracy będzie co do zasady skuteczne. Jeżeli jednak przed dokonaniem wypowiedzenia pracodawca wielokrotnie zwracał pracownikowi uwagę na konkretne jego zachowania stanowiące w opinii szefa przejaw niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków lub wskazywał, w jakim konkretnie zakresie zatrudniony nie spełnia jego oczekiwań, to zwolnienia nie będzie już można podważyć. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego „wymóg konkretności przyczyny może być spełniony również przez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane” (wyrok SN z 4 listopada 2008 r., II PK 82/08).
Właściwe i uwzględniające powyższe uwagi sformułowanie przyczyny bądź przyczyn decyzji pracodawcy o zwolnieniu pracownika ma (jak już wspomniano wyżej) ogromne znaczenie w razie ewentualnego wniesienia przez pracownika odwołania od decyzji pracodawcy do sądu pracy. Badając zgodność z prawem i zasadność rozwiązania umowy o pracę, sąd może się poruszać wyłącznie w granicach przyczyn podanych przez pracodawcę na piśmie. „Już z samego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Dalsza konkretyzacja i uzupełnianie przyczyny wypowiedzenia mogą służyć pełniejszemu uzasadnieniu wypowiedzenia, nie mogą jednak usunąć wadliwości (niekonkretności) określenia jego przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu” (wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., I PK 177/07).
W razie wysłania do pracownika pisma, które będzie wadliwe z opisanego punktu widzenia, pracodawca może jeszcze podjąć próbę naprawienia swojego błędu.
Poprawienie uzasadnienia będzie skuteczne, jeżeli sprostowane i zawarte w odrębnym dokumencie uzasadnienie dotrze do pracownika wcześniej lub równocześnie z pismem zawierającym oświadczenie o rozwiązaniu umowy. Jeżeli jednak to dodatkowe, uzupełniające uzasadnienie dotrze do pracownika później niż pismo zawierające oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, wadliwość czynności pracodawcy nie zostanie usunięta.
Podstawa prawna:
- art. 30 § 3 i 4, art. 45 § 1, art. 52 § 1 Kodeksu pracy,
- wyroki Sadu Najwyższego z:
– 8 stycznia 2008 r. (I PK 177/07, niepubl.),
– 4 listopada 2008 r. (II PK 82/08, niepubl.).