Dłuższa praca, niż wynika z obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy, powinna być rekompensowana dodatkowym wynagrodzeniem. Zasada ta stosowana jest niezależnie od przyjętego u pracodawcy systemu czasu pracy. Tym samym prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje zarówno pracownikowi świadczącemu pracę w systemie podstawowym, jak i tym zatrudnionym przy pracy zmianowej czy w systemie zadaniowym. Aby dokładnie omówić zagadnienie, kiedy mamy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych pracownika zadaniowego, należy najpierw wskazać podstawowe cechy tego systemu.
Czas pracy w systemie zadaniowym
Z zadaniowego systemu czasu pracy można skorzystać tylko w sytuacjach uzasadnionych rodzajem pracy, jej organizacją albo miejscem wykonywania (art. 140 k.p.). Zastosowanie tego systemu nie wyłącza jednak konieczności płacenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w sytuacji, gdy zakres zadań obciążających pracownika przekracza możliwości ich wykonania w zwykłym czasie pracy.
Nadgodziny przy niepełnym etacie >>
Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z ogólnie przyjętych norm. Tym samym czas pracy pracownika zatrudnionego w systemie zadaniowym również nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy (art. 129 k.p.).
W praktyce przyjmuje się, że zadaniowy czas pracy może być wprowadzony, gdy utrudnione jest precyzyjne określenie momentu rozpoczynania i zakończenia pracy oraz gdy:
- niemożliwa jest kontrola czasu poświęconego wykonywaniu pracy,
- praca może być wykonywana poza normalnym rytmem funkcjonowania zakładu pracy,
- świadczenie zadań zależy od zmiennych, trudnych do przewidzenia okoliczności i uwarunkowań,
- zapotrzebowanie na pracę jest nierytmiczne.
Zakres obowiązków służbowych pracownika
Cechą charakterystyczną pracy w systemie zadaniowym jest samodzielne decydowanie przez pracownika o czasie i sposobie potrzebnym do wykonania swoich obowiązków służbowych. Rozkład zadań jest ustalany bezpośrednio przez pracownika, natomiast o tym, jakie zadania są do wykonania, decyduje już pracodawca.
Zasadniczą kwestią jest zatem określenie, czy zadania, jakie zostają postawione przed pracownikiem, dają się wykonać w zwyczajnych normach czasu pracy (czyli w ciągu 8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin tygodniowo). Zadania co do zasady powinny być wykonalne w granicach tych norm.
W tym systemie to pracownik, bez udziału pracodawcy, decyduje o prędkości, z jaką wypełnia swoje obowiązki. Jeśli zadania dadzą się wykonać w standardowym tempie i czas ich realizacji nie przekroczy wskazanych norm, to pracownik nie ma podstaw do roszczenia o wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Sąd Najwyższy w wyroku z 10 września 1998 r. stwierdził, że zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie oraz tempie pracy jest niemożliwe, należy kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym obowiązujące normy (I PKN 301/98).
Czy czas pracy pracownika mobilnego obejmuje czas podróży oraz przerwy występujące w jej trakcie >>
Przykład
Pracownik zatrudniony jest w charakterze przedstawiciela handlowego w zadaniowym systemie czasu pracy. W ramach swoich obowiązków ma zapisany osobisty kontakt z 12 klientami firmy. Jest zobowiązany do odwiedzenia ich codziennie w odległych od siebie miejscowościach. Można więc przyjąć, że wykonanie tego zadania nie jest możliwe w ciągu ośmiu godzin. Wystąpił więc o wypłacenie mu wynagrodzenia za nadgodziny.
W takim przypadku pracodawca powinien liczyć się z obowiązkiem zapłaty za pracę w godzinach nadliczbowych, ponieważ nie można nakładać na pracownika takich zadań, których wykonanie w ramach przyjętych norm czasu pracy nie jest możliwe. Aby jednak pracownik mógł otrzymać wynagrodzenie za nadgodziny, musi wykazać, że wykonanie zleconych mu zadań nie jest możliwe w normalnym czasie pracy, czyli w ciągu np. 8 godzin dziennie.
Inaczej sytuacja wyglądałaby wtedy, jeżeli ten pracownik ma wszystkich klientów w jednej miejscowości. Wówczas faktyczny codzienny kontakt z nimi mógłby nie przekraczać 8 godzin dziennie. Tym samym nie prowadziłoby to do pracy nadliczbowej.
Pracownik w systemie zadaniowym świadczy efektywnie pracę w czasie niezbędnym do wykonania powierzonych zadań. W związku z tym sam decyduje, kiedy i jak długo będzie pracował, a także, ile czasu dziennie, tygodniowo czy nawet miesięcznie poświęci na wykonanie powierzonych mu zadań.
Praca w godzinach nadliczbowych
W razie zastosowania zadaniowego czasu pracy pracodawca nie jest zwolniony z obowiązku płacenia wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W sytuacji gdyby zakres powierzonych pracownikowi zadań uniemożliwiał ich wykonanie w normalnym czasie pracy i pracownik musiałby pracować w zwiększonym wymiarze czasu, ma on prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 k.p.).
Przykład
Pracownik jest zatrudniony w firmie X w zadaniowym systemie czasu pracy. Jednego dnia pracuje 6, a drugiego – 10 godzin. Pracownik sam planuje, kiedy wykonuje swoje zajęcia.
Aby ustalić, czy pracownik ten świadczy pracę w godzinach nadliczbowych, należy najpierw ustalić, czy średnia tygodniowa przepracowanych godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym jest większa niż obowiązująca norma 40 godzin. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych będzie bowiem należne za każdą godzinę ponad obowiązującą normę. Rozliczenie takich godzin będzie jednak możliwe dopiero na koniec przyjętego u pracodawcy okresu rozliczeniowego.
Pracownika obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy, w którym wystąpiły 4 tygodnie pracy. W pierwszym tygodniu pracownik przepracował 38 godzin, w drugim – 35, w trzecim – 45, a w czwartym – 42 godziny. Godziny przepracowane: 38 + 35+ 45+ 42 = 160 godzin
160 godzin : 4 tygodnie = 40 godzin tygodniowo (średnia godzin przepracowanych w tygodniach tego miesiąca).
Norma nie została więc przekroczona. Mimo że w poszczególnych tygodniach pracownik pracował różną liczbę godzin, praca w godzinach nadliczbowych nie wystąpiła.
Podstawa prawna:
- art. 129, 140, 151 Kodeksu pracy,
- wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 1998 r. (I PKN 301/98, OSNP 1999/19/608).