Z dniem 22 sierpnia 2009 r. weszła w życie ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu dla pracowników i przedsiębiorców, nazywana powszechnie ustawą antykryzysową (zwana dalej ustawą). Jedną ze zmian wprowadzonych przez nowe przepisy jest modyfikacja zasad ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracowników.
W zakresie zasad przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy, ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika oraz ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony przepisy ustawy antykryzysowej stosuje się do wszystkich przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej. Nowe zasady ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy mogą więc stosować wszystkie firmy, nie tylko te, które odczuwają skutki kryzysu.
Indywidualny rozkład czasu pracy dla wszystkich
Na podstawie nowych przepisów pracodawca będzie mógł swobodnie ustalać oddzielnie dla każdego pracownika różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy w każdym dniu tygodnia. Jeżeli pracownik będzie świadczył pracę dwa razy w ciągu jednej doby pracowniczej (rozumianej w przepisach prawa pracy jako kolejne 24 godziny, począwszy od momentu rozpoczęcia świadczenia pracy), nie będzie to traktowane jak praca w nadgodzinach.
Wydłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy >>
Przykład
Na podstawie ww. ustawy pracodawca będzie mógł ustalić pracownikowi godziny pracy w następujący sposób: w poniedziałki 06.00–14.00, we wtorki 14.00–22.00, a w środy 06.00–22.00 – bez konieczności wypłaty dodatku za pracę w nadgodzinach.
WAŻNE!
Wszystkich pracowników będzie można objąć indywidualnym rozkładem czasu pracy.
Wprowadzenie w życie indywidualnego rozkładu czasu pracy może odbywać się w dwóch etapach. Po pierwsze, pracodawca musi uzyskać zgodę przedstawicieli pracowników na stosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Umieszcza się ją w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w danym zakładzie pracy. Gdy u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zgodę na możliwość stosowania indywidualnego rozkładu czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.
Po drugie, pracodawca samodzielne ustala indywidualny rozkład czasu pracy dla każdego z pracowników.
Szczególne uprawnienia rodziców
Ustawodawca przyznał szczególne uprawnienia pracownikom opiekującym się dzieckiem w wieku do 14 lat lub innym członkiem rodziny wymagającym stałej opieki. Taka osoba może zażądać od pracodawcy ustalenia wyłącznie dla niej indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy.
WAŻNE!
Uprawniony pracownik może złożyć wniosek o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy niezależnie od tego, czy u pracodawcy doszło do porozumienia z pracownikami co do stosowania indywidualnego rozkładu czasu pracy – w myśl art. 10 ustawy – oraz czy pracodawca stosuje indywidualny rozkład czasu pracy dla innych pojedynczych osób.
We wniosku pracownik powinien określić proponowany rozkład czasu pracy. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, chyba że nie jest to możliwe, np. z uwagi na organizację pracy (praca w fabryce przy taśmie produkcyjnej) lub rodzaj pracy. Odmowa uwzględnienia wniosku pracownika powinna zostać przez pracodawcę uzasadniona na piśmie.
Przepisy ustawy antykryzysowej nie wskazują, czy prawo żądania ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przysługuje jednemu, czy też obojgu rodzicom bądź opiekunom. Z uwagi na brak wskazówek w przepisach ustawy antykryzysowej należałoby posiłkować się regulacjami Kodeksu pracy, które w związku z rodzicielstwem przyznają pracownikom określone uprawnienia (art. 176 i nast. Kodeksu pracy).
Z niektórych uprawnień (wymienionych szczegółowo w art. 1891 k.p.) przewidzianych dla obojga rodziców lub opiekunów może skorzystać tylko jedna osoba. Jednak w ustawie antykryzysowej nie ma takiej jednoznacznej regulacji. Brak jest również odwołania do odpowiednich przepisów Kodeksu pracy. Oznacza to, że ograniczenie powyższych uprawnień wyłącznie do jednego z opiekunów nie obowiązuje. Dlatego też należałoby uznać, że każde z rodziców, które opiekuje się dzieckiem (a nie zostały mu odebrane prawa rodzicielskie), może żądać od pracodawcy ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy.
WAŻNE!
Każde z rodziców lub opiekunów posiada prawo żądania ustalenia dla siebie indywidualnego rozkładu czasu pracy niezależnie od tego, czy oboje pracują w tym samym zakładzie pracy czy też w różnych firmach.
Konflikt interesów
Może zdarzyć się tak, że w danej firmie pracodawca z jednej strony doszedł do porozumienia z pracownikami i ma możliwość ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy dla danej grupy pracowników. Jednak z drugiej strony w tej samej firmie pracują pracownicy–rodzice wychowujący małe dzieci, którzy mogą domagać się od pracodawcy ustalenia tylko dla nich indywidualnego rozkładu czasu pracy. Mamy wtedy do czynienia z konfliktem interesów między pracodawcą, któremu zależy na zapewnieniu sprawnego działania zakładu pracy, a pracownikami–rodzicami uprawnionymi do wnioskowania o indywidualny czas pracy. Przepisy ustawy antykryzysowej nie dają odpowiedzi, którym regulacjom przyznać w takiej sytuacji pierwszeństwo.
Sankcje za niewykonanie obowiązków wobec ZUS >>
Należałoby jednak zastosować następujące rozwiązanie. Jeżeli istnieją powody pozwalające pracodawcy odrzucić wniosek pracownika o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, np. z uwagi na organizację pracy, wówczas pracodawca ustala wszystkim pracownikom indywidualny rozkład czasu pracy według własnego uznania. Natomiast gdy brak jest powodów pozwalających pracodawcy na taką odmowę, wtedy pracodawca musi uwzględnić taki wniosek.
Opisane powyżej zmiany w zasadach stosowania indywidualnego rozkładu czasu pracy nie są bezterminowe, lecz obowiązują do 31 grudnia 2011 r. Jeżeli jednak zmiany te spotkają się z akceptacją pracowników i pracodawców, jest prawdopodobne, że zostaną wprowadzone na stałe do Kodeksu pracy.
Podstawa prawna:
- art. 188, art. 1891 Kodeksu pracy,