Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (zwana dalej ustawą) zawiera wiele instrumentów, które mają pomóc przedsiębiorcom w utrzymaniu liczby zatrudnianych pracowników. Wiąże się to również ze zmianą w sposobie wynagradzania pracowników.
Przestój ekonomiczny
Z rozwiązań przewidzianych w razie przestoju ekonomicznego nie może skorzystać każdy przedsiębiorca. Są one bowiem przewidziane dla tych pracodawców, którzy są w tzw. przejściowych trudnościach finansowych. Status przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych ma przedsiębiorca, który spełni łącznie przesłanki zawarte w art. 3 ust. 1 ustawy.
Uzyskanie statusu pracodawcy w przejściowych trudnościach finansowych pozwala mu na zastosowanie przestoju gospodarczego. Za taki przestój uważana jest natomiast sytuacja, w której:
- pracownik nie wykonuje pracy u przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych,
- pracownik wciąż pozostaje w gotowości do wykonywania pracy,
- niewykonywanie pracy jest spowodowane przyczynami ekonomicznymi niedotyczącymi pracownika (art. 2 pkt 8 ustawy).
WAŻNE!
Na objęcie pracownika przestojem ekonomicznym przedsiębiorca musi uzyskać jego pisemną zgodę (art. 4 ust. 1 ustawy).
Przestój ekonomiczny nie może trwać dłużej niż pół roku. Przyjmuje się jednak, że nie musi być to 6 następujących po sobie miesięcy. Przedsiębiorca może podzielić ten okres lub wykorzystać tylko jego część.
Umowy na czas określony – nowe regulacje>>
W okresie tego przestoju pracownikowi przysługuje minimalne wynagrodzenie za pracę. Obowiązek jego zapłaty jest jednak podzielony między przedsiębiorcę a państwo i rozkłada się w następujący sposób:
- świadczenie finansowane z FGŚP albo stypendium finansowane z FP w wysokości 100% zasiłku dla bezrobotnych,
- wynagrodzenie od pracodawcy – uzupełnienie do kwoty minimalnego wynagrodzenia (art. 4 ustawy).
WAŻNE!
W przypadku pracownika niepełnoetatowego powyższe kwoty ulegają proporcjonalnemu obniżeniu – w zależności od części etatu.
Świadczenie najwyższe lub w przypadku jednakowych kwot – to, które zostało przyznane wcześniej, wypłaca się w przypadku wystąpienia prawa pracownika do jednoczesnego pobierania:
- świadczenia pieniężnego z tytułu przestoju ekonomicznego,
- świadczenia z tytułu obniżenia wymiaru czasu pracy,
- stypendium finansowanego ze środków Funduszu Pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obowiązywania obniżonego wymiaru czasu pracy (art. 5 ust. 1 ustawy).
Należy jednak pamiętać, że opisane powyżej świadczenia nie przysługują pracownikowi, jeżeli w okresie ich pobierania ma on prawo do:
- wynagrodzenia chorobowego,
- świadczeń z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej,
- zasiłku chorobowego.
W takiej sytuacji pracownikowi przysługują świadczenia z tytułu niezdolności do pracy.
Niezdolność do pracy na przełomie roku>>
Wynagrodzenie w razie zastosowania 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego
Każdy pracodawca może wynegocjować ze związkami zawodowymi (w układzie zbiorowym pracy), a w razie ich braku z przedstawicielami pracowników, że obowiązujący dotychczas okres rozliczeniowy zostanie przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników (art. 9 ustawy). Przy tak długim okresie rozliczeniowym pracodawca może tak rozłożyć pracę, że w jednych miesiącach będzie jej bardzo dużo, w innych zaś mniej lub nie będzie jej wcale. Sytuacja taka ma wpływ na wynagrodzenie pracowników. Okazuje się bowiem, że pracownicy wynagradzani stałą stawką miesięczną w każdym miesiącu otrzymają takie samo wynagrodzenie. Pracownicy wynagradzani stawką godzinową – otrzymają wynagrodzenie uzależnione od faktycznie przepracowanych godzin.
Przykład
Pracodawca wprowadził maksymalnie 12-miesięczny okres rozliczeniowy. Stworzył harmonogram na najbliższe 4 miesiące obejmujący listopad, grudzień, styczeń i luty. Dla pracowników produkcji zaplanował pracę w następujący sposób:
- listopad – 102 godziny,
- grudzień – 423 godziny,
- styczeń – 500 godzin,
- luty – 72 godziny.
Jan K. wynagradzany jest stałą stawką miesięczną w wysokości 3200 zł. W związku z tym za każdy z tych miesięcy otrzyma wynagrodzenie w tej samej kwocie. Natomiast Lidia G. wynagradzana jest stawką godzinową w wysokości 11 zł. W związku z tym jej pensja w poszczególnych miesiącach będzie wynosić:
- w listopadzie – 1122 zł,
- w grudniu – 4653 zł,
- w styczniu – 5500 zł,
- w lutym – 792 zł.
Okazuje się więc, że w listopadzie i lutym nie wypracowała wynagrodzenia minimalnego. Dlatego pracodawca musi obliczone wynagrodzenie uzupełnić do kwoty pensji minimalnej i tak:
- w listopadzie 2009 r. dopłata ta będzie wynosić 154 zł (1276 zł – 1122 zł),
- natomiast w lutym 2010 r. – 525 zł (1317 zł – 792 zł).
Obniżenie wymiaru czasu pracy
Pracodawca w układzie zbiorowym lub w porozumieniu z pracownikami ma także prawo do obniżenia pracownikom wymiaru czasu pracy maksymalnie do 1/2 przez okres maksymalnie do 6 miesięcy. Obniżenie wymiaru etatu może skutkować obniżeniem pensji.
W związku z powyższym w tym czasie, oprócz wynagrodzenia za pracę proporcjonalnego do wymiaru czasu pracy, pracownikowi mogą przysługiwać świadczenia finansowane przez:
- Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) – z tytułu obniżenia wymiaru etatu – do wysokości 70% zasiłku dla bezrobotnych (w zależności od stopnia obniżenia wymiaru czasu pracy) – art. 14 ust. 1 pkt 1b ustawy,
- Fundusz Pracy (FP) – jeżeli w okresie obniżenia wymiaru etatu przedsiębiorca skieruje pracownika na szkolenie albo studia podyplomowe; może wtedy ubiegać się dla niego o stypendium w wysokości 100% zasiłku dla bezrobotnych – art. 24 ust. 1 pkt 1 ustawy.
O wymienione świadczenia musi ubiegać się przedsiębiorca.
Podstawa prawna:
- art. 11–13 ustawy z 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe i naprawcze (DzU nr 60, poz. 535 ze zm.).