Pracodawcy mylnie zatem twierdzą, że ta grupa pracowników wykonuje swoje zadania w tzw. nienormowanym czasie pracy, w którym zarówno porządek pracy, jak i jej rekompensata nie są uzależnione od czasu pracy, lecz od wykonanych zadań.
Definicja pracowników zarządzających została jasno wskazana w przepisach Kodeksu pracy. Za pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy należy uznać pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, czyli de facto zarząd, oraz głównych księgowych (art. 128 Kodeksu pracy).
Trudniej ustalić, których pracowników należy uznać za pracowników kierujących wyodrębnioną jednostką organizacyjną. Definicja tej grupy pracowników nie została bowiem uregulowana. Lukę tę zapełnił Sąd Najwyższy, który w swoim orzecznictwie wskazał, jakich pracowników należy przyporządkować do tej grupy (np. wyrok SN z 4 czerwca 2008 r., II PK 326/07). Sąd zwrócił również uwagę na fakt, że uznanie danego stanowiska za stanowisko kierownicze nie wiąże się w żadnym przypadku z samym nazewnictwem stanowiska, lecz z charakterem pełnionej przez pracownika funkcji (wyrok SN z 13 stycznia 2005 r. II PK 114/04, OSNP 2005/16/245).
Za kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych należy uznać przede wszystkim pracowników podległych formalnie i organizacyjnie pracownikom zarządzającym zakładem pracy w imieniu pracodawcy. W tym kontekście należy podkreślić, że chodzi tu o kierowników nie każdej komórki organizacyjnej, ale jedynie wyodrębnionej.
Czy czas poświęcony na sprawdzanie wiedzy o firmie zaliczamy do czasu pracy>>
Wyodrębnienie komórki organizacyjnej z zakładu pracy powinno wynikać z istotnych cech organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy oraz z uzyskania przez daną komórkę względnej samodzielności. Takie wyodrębnienie najczęściej wynika z regulaminu organizacyjnego obowiązującego w danym zakładzie pracy.
Rozważania o kierownikach wyodrębnionych jednostek organizacyjnych należy zatem, zgodnie z powyższym, każdorazowo odnosić do pracowników, którzy w stosunku do swoich podwładnych pełnią porównywalną funkcję kierowniczą, co pracownicy zarządzający zakładem pracy w stosunku do nich, a jedynie grupa, w stosunku do której tę funkcję pełnią, jest mniejsza.
Przesłanką, która powoduje, że dane stanowisko nie może być zakwalifikowane jako stanowisko kierownicze, jest brak podwładnych i współpraca pracownika jedynie z podmiotami zewnętrznymi. Za kierownika wyodrębnionej jednostki organizacyjnej nie można bowiem uznać osoby, która nie zarządza żadnym zespołem i nie ma żadnych podwładnych, a jedynie koordynuje oraz sprawdza podmioty zewnętrzne.
WAŻNE!
Aby pracownik mógł być uznany za kierownika w rozumieniu przepisów o czasie pracy, musi mu podlegać określona grupa pracowników, którym może wydawać polecenia dotyczące pracy.
PRZYKŁAD
Pracodawca, rozliczając czas pracy kierownika jednoosobowego działu marketingu, doszedł do wniosku, że osoba zatrudniona na tym stanowisku jest kierownikiem wyodrębnionej jednostki organizacyjnej. Takie założenie jest jednak błędne. Kierownik, w rozumieniu przepisów z zakresu czasu pracy, zarządza określoną grupą osób. Brak podwładnych stanowi negatywną przesłankę do takiej kategoryzacji danego stanowiska.
Kierownikiem wyodrębnionej jednostki organizacyjnej nie jest również pracownik, którego obowiązki nie ograniczają się do organizowania kontroli i nadzorowania czynności pracowników podległej sobie komórki, lecz polegają na wykonywaniu pracy na równi z nimi.
Kadra kierownicza w orzeczeniach SN>>
PRZYKŁAD
Pracownik magazynu zatrudniony na stanowisku brygadzisty nie jest kierownikiem wyodrębnionej jednostki organizacyjnej. Jego obowiązki obejmują bowiem również pracę „magazynową” wykonywaną także przez podwładne mu osoby.
Odpoczynki dobowe i tygodniowe
Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Takiego odpoczynku nie trzeba jednak zapewniać pracownikom zarządzającym zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Jako osoby postawione najwyżej w hierarchii firmy, mają one bowiem szczególny obowiązek dbałości o dobro i interes zakładu pracy.
WAŻNE!
Możliwość niezapewniania odpoczynku dobowego nie dotyczy kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych.
Jeśli zaś chodzi o kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych, to pracownicy ci, tak jak wszyscy pozostali, muszą korzystać z takiego odpoczynku, a jego naruszenie jest możliwe jedynie w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Jeśli z jakichkolwiek przyczyn pracownik zarządzający nie miał w danej dobie zapewnionego odpoczynku dobowego, ma prawo do równoważnego odpoczynku. Oznacza to, że niewykorzystaną część odpoczynku pracownik odbiera w innym terminie, w tym samym okresie rozliczeniowym, przez wydłużenie innego dobowego lub tygodniowego odpoczynku o skróconą część.
WAŻNE!
Niezapewnienie zarządzającemu pracownikowi dobowego odpoczynku powoduje konieczność zrównoważenia odpoczynku w innym terminie w ramach danego okresu rozliczeniowego.
Czas pracy wyznaczony zadaniami>>
Warto pamiętać, że skrócenie czy niezapewnienie pracownikowi zarządzającemu odpoczynku dobowego może być wynikiem tylko szczególnych sytuacji. Nie może mieć miejsca stale. Nie może również wynikać ze złej organizacji pracy.
PRZYKŁAD
Pracownik zatrudniony na stanowisku szefa oddziału firmy pracuje stale w taki sposób, że nie ma zapewnianych nieprzerwanych 11-godzinnych odpoczynków dobowych. Wynika to ze zbyt dużej liczby nałożonych na pracownika obowiązków. Mimo że odpoczynki te są w danym okresie rozliczeniowym równoważone, taka sytuacja nie jest zgodna z przepisami. Naruszanie obowiązków musi mieć charakter incydentalny i szczególny, nie ma zaś prawnej możliwości, aby stało się stałą praktyką.
Podobne regulacje zostały zastosowane w odniesieniu do odpoczynku tygodniowego. Przepisy przewidują możliwość pewnych modyfikacji tego odpoczynku w stosunku do pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Co do zasady bowiem pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W przypadku pracowników zarządzających odpoczynek ten może być skrócony do 24 godzin. Jednak tak jak w przypadku skrócenia czy niezapewnienia odpoczynku dobowego – powinno to być rozwiązanie wyjątkowe, wynikające ze szczególnych sytuacji.
Rekompensata nadgodzin
Pracownicy wykonujący dodatkową pracę mają prawo do dodatkowej rekompensaty. Może być ona wypłacona w formie normalnego wynagrodzenia bądź w formie dodatku – jeśli jest to praca nadliczbowa lub ponadwymiarowa przypadająca po przekroczeniu limitu niepełnoetatowca.
Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Dotyczy to zarówno pracy nadliczbowej, jak i ponadwymiarowej w przypadku pracownika niepełnoetatowego.
PRZYKŁAD
Kierownik filii banku w danym dniu, zamiast pracować do godziny 17.00 w środę, musiał zostać w pracy aż do godziny 22.00. Mimo że praca ta stanowiła pracę nadliczbową, kierownikowi nie należy się żadna rekompensata.
WAŻNE!
Brak obowiązku rekompensaty dodatkowej pracy powoduje, że za tę pracę nie musi być wypłacane normalne wynagrodzenie i ewentualne dodatki.
Zasada nieodpłatnej dodatkowej pracy nie obejmuje jednak godzin nadliczbowych, przypadających w niedziele i święta, wykonywanych przez kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych, przypadających w niedzielę i święto, przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych na ogólnych zasadach, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
Czy można nakazać wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych>>
WAŻNE!
Rekompensata za nadgodziny przypadające w niedziele i święta nie należy się pracownikom zarządzającym zakładem pracy w imieniu pracodawcy.
Pracodawca ma obowiązek zrekompensować nadgodziny przypadające w niedzielę jedynie wówczas. gdy były one wykonywane przez kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych (i kierownik nie otrzymał w zamian za nie innego dnia wolnego). Pracownicy zarządzający nie mają prawa do rekompensaty nadgodzin nawet w takich dniach.
Osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich, wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. Nadgodziny i brak ich rekompensaty powinny obejmować tylko wyjątkowe sytuacje, powodujące konieczność wzmożonej pracy.
PRZYKŁAD
Kierownik oddziału firmy, z uwagi na zbyt duże obłożenie obowiązkami, wykonuje pracę od poniedziałku do piątku po 12 godzin. Ponieważ nadgodziny nie wynikają ze szczególnych potrzeb, lecz ze złej organizacji pracy (nałożenia zbyt dużej ilości obowiązków), kierownik ma prawo do rekompensaty tych nadgodzin zarówno w formie normalnego wynagrodzenia, jak i dodatków z tego tytułu.
WAŻNE!
Jeśli nadgodziny są systematyczne, co wynika ze złej organizacji pracy, kierownikom należy się za nie rekompensata na ogólnych zasadach.
Praca w dniu wolnym z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy
Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych jednostek organizacyjnych nie mają, co do zasady, prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę poza normalnymi godzinami pracy. Pracodawcy bardzo często wyłączenie to rozciągają na rekompensatę pracy w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Jest to oczywisty błąd. Za pracę w takie dni przysługuje bowiem wszystkim pracownikom dzień wolny, udzielony do końca okresu rozliczeniowego w terminie uzgodnionym z pracownikiem. Zasada ta dotyczy również pracowników zarządzających i kierowników wyodrębnionych jednostek organizacyjnych.
Jak ustalić ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych>>
PRZYKŁAD
Główna księgowa, ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, została wezwana do pracy w sobotę. Ponieważ pracuje od poniedziałku do piątku, sobota jest dla niej dniem wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Za takie wezwanie księgowa powinna otrzymać inny dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego w terminie uzgodnionym z pracodawcą.
Podstawa prawna:
- art. 128 § 2 pkt 2, art. 132, art. 133 § 1–2, art. 1511 § 1–2, art. 1513–1514 Kodeksu pracy.