Przeniesienie pracownika do innej pracy – oznacza obowiązek pracodawcy zatrudnienia pracownika na innym stanowisku pracy, niż wynika to z umowy o pracę.
Przeniesienie pracownika do innej pracy ma miejsce w sytuacjach, w których nie jest możliwe dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku pracy. W praktyce odnosi się do zatrudnienia kobiet w ciąży oraz pracowników, u których pojawiają się objawy choroby zawodowej.
Pracownica w ciąży. Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest zobowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. Praca nocna kobiet w ciąży jest bezwzględnie zakazana.
W razie braku takich możliwości pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W przypadku gdy przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Dodatek wyrównawczy oblicza się w sposób określony w § 7–10 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289). Przysługuje on w wysokości różnicy między wynagrodzeniem pobieranym przez pracownicę przed przeniesieniem (obliczonym jak za urlop wypoczynkowy) a wynagrodzeniem uzyskiwanym po przeniesieniu pracownicy do innej pracy.
Natomiast jeżeli pracownica została zwolniona z obowiązku świadczenia pracy, zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.
Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pracodawca jest zobowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.
Choroba zawodowa. W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej pracodawca jest zobowiązany na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.
Przeniesienie pracownika ma przyczynić się do poprawy jego stanu zdrowia i wyeliminować z jego otoczenia czynnik pracy powodujący objawy choroby zawodowej. Do czasu ustania tej przyczyny następuje zawieszenie postanowień umowy o pracę w części dotyczącej wykonywania pracy na określonym stanowisku. Po upływie terminu wskazanego przez lekarza pracownik wraca na swoje poprzednie stanowisko.
Podobnie, jak w przypadku kobiet w ciąży, obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy ma charakter bezwzględny.
Przeniesienie do innej pracy w tym trybie należy traktować jako polecenie, którego odmowa wykonania może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Jeżeli pracodawca odmawia przeniesienia pracownika, ma on prawo do wypowiedzenia umowy o pracę. Pracownik może także rozwiązać umowę o pracę w sytuacji, gdy lekarz uznał, że pracownik powinien być na stałe przeniesiony do innej pracy, gdyż czasowe odsunięcie go od działania czynnika, który wywołał objawy choroby zawodowej, jest niewystarczające.
Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy. Dodatek wyrównawczy stanowi różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu pracownika do innej pracy. Wynagrodzenie oblicza się również według powyżej opisanych zasad.
W przypadku nieprzeniesienia pracownika do innej pracy niezależnie od powodu pracownik nabywa prawo do wstrzymania się od wykonywania pracy i wynagrodzenie jak za czas przestoju.
Niewykonanie nakazu przeniesienia powoduje odpowiedzialność wykroczeniową pracodawcy (lub osób reprezentujących pracodawcę w zarządzaniu zakładem pracy). Pracodawca może być także narażony na odpowiedzialność odszkodowawczą opartą na zasadach ogólnych.