Pracodawca może zwolnić pracownika, który często choruje. Sądy są zgodne – celem stosunku pracy nie jest utrzymywanie pracownika

• Brak kontaktu z pracownikiem to duży problem organizacyjny
• Sądy są zgodne - pracownika zatrudnia się po to, by pracował

Zmiany zachodzące w ostatnich latach na gruncie prawa pracy sprzyjają wzmacnianiu pozycji pracowników. Ustawodawca dba o work life balance, prawo do informacji i kondycję psychiczną pracowników. Wzmacniane były również uprawnienia związane z rodzicielstwem. Wszystko to dobrze odnajdywało się i było mile widziane na „rynku pracy pracownika”, z którym mieliśmy do czynienia w ostatnich latach. Sytuacja jednak się zmienia i po krótkim okresie równowagi pomiędzy pracownikami a pracodawcami, powoli rozpoczyna się okres „rynku pracy pracodawcy”. Coraz wyraźniej słychać też głosy o tym, że korzystając z poprawy swojej sytuacji pracownicy jakby zapomnieli, że celem stosunku pracy jest świadczenie pracy w zamian za zapłatę, a nie zapewnianie im środków do utrzymania za nic. Fakt ten coraz częściej zauważają i podkreślają w wydawanych orzeczeniach również sądy.

Brak kontaktu z pracownikiem to duży problem organizacyjny

Tak było na przykład w sprawie, w której 14 listopada 2025 r. wyrok wydał Sąd Rejonowy w Człuchowie (sygn. akt IV P 72/25). Był to przypadek, w którym pracownik domagał się odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie stosunku. Pracował w zakładzie pracy przez 15 lat. Była to praca w trudnych warunkach - niskich temperaturach lub w czasie upałów, a także obejmująca dźwiganie ciężarów. I choć w sprawie nie było mowy o tym, że nie przestrzegano zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, to pracownik po latach pracy miał problemy ze zdrowiem, które jak twierdził, miały związek z wykonywaną przez niego pracą. W związku z tym bywał często nieobecny w pracy. Jak wynikało z akt sprawy, w okresie od 3 stycznia 2022 r. do 21 stycznia 2022 r. opiekował się chorym członkiem rodziny, od 24 stycznia 2022 r. do 31 stycznia 2022 r. był niezdolny do pracy z powodu choroby, w okresie od 28 listopada 2023 r. do 31 stycznia 2024 r. korzystał ze zwolnienia w związku wypadkiem przy pracy, od 13 lutego 2024 r. do 1 marca 2024 r. ponownie opiekował się chorym członkiem rodziny, od 18 grudnia 2024 r. do 10 sierpnia 2025 r. znów korzystał z L4 związanym ze swoim stanem zdrowia, a następnie od 11 sierpnia 2025 r. do 31 sierpnia 2025 r. pobierał świadczenie rehabilitacyjne. Tym, co ciążyło w tej sytuacji pracodawcy, oprócz samej nieobecności pracownika, był też brak kontaktu z nim i brak informacji o jego sytuacji i możliwym powrocie do pracy. To dlatego ostatecznie podjął on decyzję o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę po tym, gdy stawił się już w zakładzie pracy.

Sądy są zgodne - pracownika zatrudnia się po to, by pracował

Sąd po rozpatrzeniu sprawy wydał wyrok niekorzystny dla pracownika, w którym oparł się na jednolitej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego, zgodnie z którą częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w pracy spowodowane chorobą nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, a przez to stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tej umowy, ponieważ sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może – z przyczyn zdrowotnych – wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Jednocześnie nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Sąd zauważył również, że pracodawca działa w warunkach wolnokonkurencyjnej gospodarki rynkowej i podlega regułom wolnego rynku. Zatem musi być konkurencyjny w stosunku do podobnych zakładów z branży oraz dotrzymywać warunków i terminów zawartych w kontraktach i zamówieniach, co utrudnia mu zatrudnianie niedyspozycyjnego pracownika.