Kodeks pracy przewiduje kilka sposobów rozwiązania stosunku pracy. Z inicjatywą wypowiedzenia umowy o pracę może wyjść zarówno pracownik, jak i pracodawca. Która ze stron ma obowiązek uzasadnić powód rozwiązania umowy o pracę? Odpowiadamy.
Pracodawca ma obowiązek uzasadnienia przyczyny rozwiązania umowy o pracę nawet w przypadku umowy na czas określony. Zgodnie ze znowelizowanym art. 30 § 4 Kodeksu pracy, przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy powinna być wskazana w oświadczeniu pracodawcy o:
- wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony,
- wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony,
- rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pracodawca musi bezwzględnie wskazać przyczynę wypowiedzenia umowy na piśmie, nawet jeśli ta przyczyna jest znana pracownikowi.
Czy pracownik musi uzasadnić wypowiedzenie
O ile każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, wskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę spoczywa wyłącznie na pracodawcy.
Wyjątek stanowi sytuacja, kiedy to pracownik rozwiązuje z pracodawcą umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia (np. z powodu naruszenia obowiązków pracodawcy wobec pracownika) – wówczas pracownik musi podać przyczynę.
Jak uzasadnić wypowiedzenie umowy
Przyczyna lub przyczyny wypowiedzenia powinny być zgodne ze stanem faktycznym. W innym przypadku pracownik może nie zgodzić się z powodem rozwiązania umowy i odwołać się do sądu pracy. Powód rozwiązania umowy powinien być konkretny i niebudzący wątpliwości.
Nie oznacza to jednak konieczności drobiazgowego opisywania powodu zwolnienia pracownika. Przyczyny powinny być na tyle konkretne, aby pracodawca mógł je „wybronić” w razie ewentualnego procesu. Pracodawca nie będzie mógł w trakcie procesu podać innej przyczyny zwolnienia pracownika przemawiającej za słusznością wypowiedzenia.
Katarzyna Sędziak (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjne Służb Zatrudnienia)