Pracownik świadczący pracę w formie telepracy nie może ponosić jakichkolwiek konsekwencji z tytułu takiego sposobu wykonywania pracy, gwarancje zawarte w przepisach kodeksu pracy obejmują równe traktowanie telepracownika i pozostałych pracowników w zakresie nawiązywania stosunku pracy oraz dostępu do podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Pracodawca nie może np. w regulaminie pracy kształtować uprawnień i obowiązków pracowniczych inaczej dla tej grupy pracowników tylko z tego tytułu, że są telepracownikami i świadczą pracę poza siedzibą zakładu pracy. Pracownik nie może być również dyskryminowany z uwagi na odmowę wykonywania pracy w formie telepracy.
Polecamy: Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia (art. 55)
Należy zwrócić uwagę, że do telepracownika znajdują zastosowanie przepisy o czasie pracy, w szczególności o normach czasu pracy, okresach odpoczynku czy wykonywaniu pracy w godzinach nadliczbowych. Wydawałoby się, iż najwłaściwszym systemem czasu pracy wykonywania telepracy jest zadaniowy system czasu pracy. Jednakże telepraca może być świadczona w ramach wszystkich systemów czasu pracy. Wybór systemu czasu pracy jest uzależniony od jej rodzaju oraz potrzeb pracodawcy.
Przeczytaj także Czym jest prawo do wypoczynku?
Umowa o pracę zawarta pomiędzy pracodawcą a telepracownikiem powinna spełniać wszelkie wymogi przewidziane przez kodeks pracy dla każdej standardowej umowy o pracę. Umowa ta powinna przede wszystkim zawierać postanowienia określone w art. 29 kodeksu pracy, a więc określać rodzaj wykonywanej pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi powierzonej pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy telepracownika oraz termin przystąpienia do pracy.