PROBLEM
Nasi pracownicy wykonują pracę w systemie podstawowym, na dwie zmiany, przez 5 dni w tygodniu. Niektórym planujemy pracę w niedziele, a innym zlecamy w tym dniu wykonywanie pracy w nadgodzinach. Zdarzają się przypadki, że nie mamy możliwości udzielenia pracownikom dnia wolnego za pracę w nadgodzinach, więc rekompensujemy im to wypłatą dodatków do wynagrodzenia. Obawiamy się jednak, że w ten sposób naruszamy zasadę przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, za co możemy zostać ukarani podczas kontroli PIP. Czy mamy rację?
RADA
Jeżeli nie udzielą Państwo pracownikowi dnia wolnego za pracę w niedzielę, naruszą Państwo zasadę przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Jednak przepisy prawa dopuszczają możliwość wypłaty pracownikom odpowiednich dodatków do wynagrodzenia w sytuacji, gdy pracodawca nie miał możliwości udzielenia pracownikowi dnia wolnego za pracę w niedzielę do końca okresu rozliczeniowego. PIP nie ma wówczas podstaw do uznania takiej rekompensaty za naruszenie przepisów o czasie pracy.
UZASADNIENIE
W przepisach Kodeksu pracy istnieje zamknięty katalog przypadków dozwolonej pracy w niedziele i święta, który obejmuje m.in. konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, a także w przypadku pracy w ruchu ciągłym lub pracy zmianowej (art. 15110 Kodeksu pracy). Za pracę w niedzielę lub święto uważa się pracę wykonywaną między godz. 6.00 w tym dniu a godz. 6.00 w dniu następnym. Pracodawca ma jednak możliwość ustalenia innych godzin (art. 1519 Kodeksu pracy). Zatem tworząc na dany miesiąc rozkład czasu pracy, można w przypadku pracy zmianowej zaplanować pracownikowi pracę w niedzielę lub święto (art. 15110 pkt 3 Kodeksu pracy).
Rekomendowany produkt: KODEKS PRACY 2015 z komentarzem + CD
Praca zmianowa może być wykonywana w niedzielę lub święto.
Jednak będzie się to wiązało z ustaleniem w rozkładzie czasu pracy pracownika innego dnia wolnego od pracy. Za pracę w święto taki dzień powinien być wyznaczony do końca okresu rozliczeniowego, a za pracę w niedzielę – w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli (art. 15111 § 1 Kodeksu pracy). Jeżeli za pracę w niedzielę pracownik nie może wykorzystać dnia wolnego we wskazanym terminie, przysługuje mu dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia takiego dnia – wypłata 100% dodatku do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę (art. 15111 § 2 Kodeksu pracy).
Zapraszamy na FORUM
Andrzej P. wykonuje pracę w systemie podstawowym na zmiany. Godziny wyznaczające pracę w niedziele i święta zostały uregulowane u pracodawcy zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. W rozkładzie czasu pracy na luty 2015 r. pracownik miał zaplanowaną pracę z soboty na niedzielę w godz. od 22.00 do 6.00. Andrzejowi P. nie przysługuje żadna rekompensata za zakończenie pracy w dobie niedzielnej, gdyż za pracę w niedziele uważa się pracę między godz. 6.00 w tym dniu a godz. 6.00 rano w poniedziałek.
Jeżeli pracownikowi, o którym mowa w poprzednim przykładzie, pracodawca ustaliłby pracę w godz. od 23.00 do 7.00, to należałoby mu udzielić innego dnia wolnego najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, gdyż 1 godzina pracy (od 6.00 do 7.00) przypadała na dobę niedzielną. W razie nieudzielenia takiego dnia pracownikowi należy wypłacić dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% za każdą godzinę pracy w niedziele (w tym przypadku za 1 godzinę). Jeżeli pracodawca ustaliłby w regulaminie pracy inne godziny wyznaczające pracę w niedzielę, np. w godz. od 7.00 do 7.00, wówczas uniknąłby obowiązku rekompensaty za 1 godzinę pracy w tym dniu.
Polecany produkt: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń
Inaczej będzie w sytuacji, gdy w niedzielę lub święto pracownikowi zostanie zlecona praca w godzinach nadliczbowych. Nieoddanie zatrudnionemu dnia wolnego spowoduje bowiem jednocześnie przekroczenie tygodniowej normy czasu pracy. Dojdzie wówczas do zbiegu uprawnień pracownika z tytułu:
- niezrekompensowania pracy w niedzielę innym dniem wolnym do końca okresu rozliczeniowego (przekroczenie normy średniotygodniowej) oraz
- pracy w godzinach nadliczbowych (przekroczenie normy dobowej), za co (zgodnie ze stanowiskiem Departamentu Prawnego GIP z 14 listopada 2012 r.) pracownikowi należy wypłacić dwa 100% dodatki do wynagrodzenia.
Kiedy dochodzi do przekroczenia normy przeciętnie tygodniowej czasu pracy?
Jednak Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 11/05, OSNP 2006/11–12/170) stwierdził, że w takiej sytuacji pracownikowi przysługuje tylko jeden 100% dodatek do wynagrodzenia. Zgodnie z tym stanowiskiem:
(...) nie ma podstaw prawnych do wypłaty dodatkowego 200-procentowego wynagrodzenia za pracę w niedzielę lub święto, za którą pracownik nie uzyskał innego dnia wolnego od pracy. Ewentualne ustanowienie uprawnień do uzyskania dwóch 100-procentowych dodatków do wynagrodzenia za pracę byłoby na tyle wyjątkowe, że musiałoby mieć wyraźną podstawę w przepisach Kodeksu pracy (...).
Ze względu na to, że sąd rozstrzyga w konkretnej sprawie, w razie kontroli PIP może zobowiązać pracodawcę do wypłaty dwóch dodatków.
Michał J. wykonuje pracę w systemie podstawowym (praca na dwie zmiany). W związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy pracownikowi zlecono pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę (przez 8 godzin). Pracodawca nie miał możliwości udzielenia pracownikowi innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, dlatego biorąc pod uwagę stanowisko SN, powinien wypłacić 100% dodatek do wynagrodzenia.
Jeżeli pracownik wykonuje pracę w niedzielę lub święto, które były dla niego dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy i w wyniku tej pracy została przekroczona dobowa norma czasu pracy, przysługuje mu 50% dodatek, pod warunkiem że godziny te nie przypadały na godziny ustalone u danego pracodawcy jako godziny pracy w porze nocnej. W sytuacji gdy pracownikowi zlecono wykonywanie pracy w niedzielę lub święto i była to praca w godzinach nadliczbowych, a w wyniku tej pracy została przekroczona również dobowa norma czasu pracy, przysługuje mu dodatek 100% za każdą godzinę pracy w tym dniu.
Nowe zasady rekompensowania pracy w dni wolne?
Zgodnie z rozkładem czasu pracy Annie O. zatrudnionej w pełnym wymiarze czasu pracy zaplanowano pracę w niedzielę w godz. od 6.00 do 14.00. Ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy w tym dniu pracownica wykonywała pracę do godz. 18.00. Praca w godz. od 14.00 do 18.00 stanowiła dla niej pracę w godzinach nadliczbowych, która spowodowała naruszenie normy dobowej o 4 godziny. Za 4-godzinną pracę nadliczbową pracodawca powinien wypłacić Annie O. 50% dodatek do wynagrodzenia. Gdyby praca w niedzielę nie była planowana, lecz zlecona pracownikowi ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy, byłaby pracą w godzinach nadliczbowych. W wyniku takiej pracy zostałaby naruszona zarówno norma tygodniowa, jak i dobowa. Za 12-godzinną pracę w tym dniu należałoby wypłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem.
Podstawa prawna:
- art. 128, art. 129, art. 147, art. 1519, art. 15110, art. 15111 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2014 r., poz. 1662