Trzydziestodniowy termin, w czasie którego ustala się, czy w firmie doszło do zwolnień grupowych, liczy się od dnia, w którym pracodawca złożył pracownikowi pierwsze wypowiedzenie lub propozycję rozwiązania umowy za porozumieniem stron ze swojej inicjatywy. Termin ten może rozpocząć się w dowolnym dniu miesiąca.
Do zwolnień grupowych dochodzi w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę, zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Aby doszło do zwolnienia grupowego przez rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, musi ono objąć co najmniej 5 pracowników (art. 1 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych).
Zatem do zwolnień grupowych może dojść w przypadku spełnienia jednocześnie kilku warunków, tj.:
- zatrudniania przez pracodawcę co najmniej 20 pracowników w dniu podejmowania decyzji o przeprowadzeniu zwolnień grupowych (tu istnieją rozbieżne poglądy, czy chodzi o dzień przekazania pisemnego zawiadomienia związkom zawodowym o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych czy dzień wręczenia pierwszego wypowiedzenia umowy o pracę; większość ekspertów prawa pracy skłania się jednak do uznania, że stan zatrudnienia ustala się na dzień złożenia pierwszego wypowiedzenia);
- spełnienia kryterium ilościowego w odniesieniu do liczby pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia;
- przeprowadzenia zwolnień w okresie 30 dni, tj. wręczenia określonej liczbie pracowników wypowiedzeń umów o pracę lub oświadczeń woli z propozycją rozwiązania stosunków pracy na mocy porozumienia stron;
- zaistnienia przyczyny zwolnienia pracowników wyłącznie po stronie pracodawcy (tzn. takiej przyczyny, bez zaistnienia której pracodawca nie podjąłby decyzji o zwolnieniach, np. reorganizacja w firmie i związana z tym likwidacja stanowisk pracy, zła kondycja finansowa pracodawcy).
Zwolnienia grupowe mogą objąć pracowników zatrudnionych na podstawie wszystkich rodzajów umów o pracę, w tym także umów zawartych na czas określony.
Jak liczyć 30-dniowy termin
Okres 30 dni, w którym liczba rozwiązanych z pracownikami stosunków pracy decyduje o tym, czy zwolnienia te mają charakter zwolnień grupowych, może rozpocząć się w dowolnym dniu miesiąca i liczy się od daty pierwszego wypowiedzenia. Taki pogląd zaprezentował Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2001 r. (I PKN 334/00, OSNP 2003/1/13) i w wyroku z 20 września 1994 r. (I PRN 63/94, OSNP 1995/3/36). Wyroki te zapadły w odniesieniu do obowiązującej wcześniej ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych (tj. przed 1 lipca 2003 r.), ale należy uznać, że zachowują one swoją aktualność także w obecnym stanie prawnym.
Jak uznał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 20 września 1994 r., „przede wszystkim na taki wniosek wskazuje okoliczność, że jednorazowe zwolnienie, tj. jednorazowe ustanie stosunków pracy z kilkunastoma czy kilkudziesięcioma (czy choćby z kilkoma) pracownikami byłoby trudne do osiągnięcia ze względu na różny staż pracy pracowników i w związku z tym niejednakowe okresy wypowiedzenia.
Poza tym, skoro rozwiązanie stosunków pracy miałoby nastąpić w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące [w obecnym stanie prawnym jest to 30 dni – przyp. red.], to bez względu na to, czy liczyć ten okres od daty podjęcia przez pracodawcę decyzji o zamiarze zwolnienia z pracy grupy pracowników czy od daty dokonania wypowiedzeń, zachowanie powyższego okresu byłoby w rzeczywistości niemożliwe (...). Wówczas bowiem sam okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące [w przypadku umów na czas nieokreślony, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata – przyp. red.], a do tego należy jeszcze dodać niezbędny czas, który zwykle upływa między doręczeniem pracownikowi wypowiedzenia a początkiem okresu wypowiedzenia, nie mówiąc już o tym, że pracodawca może ze znacznym wyprzedzeniem (np. na początku miesiąca lub jeszcze wcześniej) skierować do pracownika pismo zawierające oświadczenie o wypowiedzeniu mu umowy. Oznacza to, że gdyby punkt ciężkości położyć na rozwiązaniu stosunku pracy, a nie na jego wypowiedzeniu, to w odniesieniu do pracowników o długim stażu pracy zachowanie okresu 3-miesięcznego [obecnie 30-dniowego – przyp. red.] byłoby w ogóle nierealne”.
WAŻNE!
Przy ustalaniu, czy doszło do zwolnień grupowych nie bierzemy pod uwagę, kiedy następuje rozwiązanie umów o pracę zwalnianych pracowników.
Trzydziestodniowy termin, o którym mowa wyżej, należy liczyć zgodnie z art. 111 Kodeksu cywilnego. Na podstawie tego przepisu, termin oznaczony w dniach kończy się z upływem ostatniego dnia. Jeżeli początkiem terminu oznaczonego w dniach jest pewne zdarzenie, nie uwzględnia się przy obliczaniu terminu dnia, w którym to zdarzenie nastąpiło.
PRZYKŁAD
Pracownica kadr w firmie produkcyjnej 5 czerwca br. wręczyła operatorowi wózka widłowego wypowiedzenie umowy o pracę (pierwsze wypowiedzenie w zakładzie pracy dokonane w ramach zwolnień grupowych). Pracodawca ustalając 30-dniowy termin obowiązujący przy przeprowadzaniu zwolnień grupowych nie bierze zatem pod uwagę dnia, w którym dokonano wypowiedzenia, ale liczenie 30-dniowego terminu rozpoczyna od następnego dnia, tj. od 6 czerwca br. – termin ten upłynie 5 lipca br. Ustalając, czy w zakładzie doszło do zwolnień grupowych, należy sprawdzić, ilu pracowników zostało zwolnionych w okresie od 5 czerwca do 5 lipca br.
Ustalanie, czy dochodzi do tzw. zwolnień grupowych
Aby ocenić, czy w zakładzie pracy dojdzie do zwolnień grupowych należy:
Krok 1. Obliczyć stan zatrudnienia w firmie
Bierzemy pod uwagę tylko pracowników, z wyłączeniem pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania, a więc nie uwzględniamy osób zatrudnionych np. na umowy cywilnoprawne czy pracowników tymczasowych.
Krok 2. Określić liczbę pracowników, których trzeba zwolnić
W tym przypadku należy uwzględnić planowane wypowiedzenia definitywne, propozycje rozwiązania umów o pracę na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracownika oraz wypowiedzenia zmieniające, gdyż stosujemy do nich przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2007 r. (III BP 5/07, OSNP 2008/13–14/188). Nie należy natomiast uwzględniać porozumień zmieniających, ponieważ nie będą one skutkowały rozwiązaniem stosunku pracy.
Krok 3. Określić, w jakim przedziale czasowym nastąpią zwolnienia
Zwolnienie ma charakter grupowy, gdy pracodawca zamierza zwolnić określoną liczbę pracowników w ciągu 30 dni, licząc od dnia złożenia pierwszego wypowiedzenia.
Jeśli okaże się, że w firmie muszą nastąpić zwolnienia grupowe, pracodawca powinien zachować określony tryb. Prawidłowe przeprowadzenie zwolnień grupowych zobowiązuje pracodawcę do spełnienia warunków wynikających z ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych. Pracodawca powinien przede wszystkim:
- dokonać konsultacji zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia ze związkami zawodowymi, a w przypadku ich braku – z przedstawicielami pracowników,
- wprowadzić po konsultacji zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych regulamin określający zasady zwolnień grupowych, jeżeli nie doszło do zawarcia w tej sprawie porozumienia ze związkami zawodowymi lub jeżeli w zakładzie nie ma organizacji związkowej,
- zgłosić na piśmie właściwemu urzędowi pracy informację o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia,
- dokonać wypowiedzenia pracownikom umów o pracę w ramach grupowego zwolnienia nie wcześniej, niż po zawiadomieniu o zwolnieniu właściwego urzędu pracy.
Podstawa prawna:
- art. 1–6, art. 11 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.),
- art. 111 Kodeksu cywilnego.