Spór zbiorowy z pracownikami może się zakończyć strajkiem. Jest to możliwe, jeśli konfliktu nie rozwiążą rokownia i mediacje.
Etap 1 – Wszczęcie sporu
Spór zbiorowy zaczyna się w dniu wystąpienia przez organizację związkową z określonymi żądaniami, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wcześniej wszystkich postulatów złożonych mu przez związkowców we wskazanym przez nich terminie. Termin ten nie może być krótszy niż trzy dni. W przypadku spełnienia przez pracodawcę wszystkich żądań, nie mamy do czynienia ze sporem zbiorowym – mimo że organizacja związkowa skierowała je do pracodawcy. Natomiast na pewno dochodzi do niego, gdy pracodawca nie spełnił choćby jednego z kilku żądań.
Jeżeli spór dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia.
W wystąpieniu organizacja związkowa może uprzedzić, że jeżeli nie zostaną spełnione przedstawione żądania, może zostać ogłoszony strajk. Strajk nie może się rozpocząć przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia pracodawcy sporu zbiorowego. Nielegalne jest zorganizowanie strajku przez pracowników, jeśli ich reprezentacja nie wystąpi wcześniej formalnie z żądaniami, stanowiącymi przedmiot sporu zbiorowego. Podjęcie strajku w takich okolicznościach może być podstawą rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym (art. 52 k.p.) z uczestnikami oraz organizatorami strajku. Należy przy tym wiedzieć, że nie jest sporem zbiorowym zgłoszenie przez związki postulatów niedotyczących warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Sporem zbiorowym nie jest także prowadzenie rokowań z pracodawcą w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników.
Etap 2 – Rokowania
Ten etap rozpoczyna się z chwilą, kiedy pracodawca nie zechce spełnić wysuwanych w wystąpieniu żądań. W przypadku nieuwzględnienia wszystkich żądań, pracodawca podejmuje rokowania w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia. Musi zarazem powiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy o powstaniu sporu (patrz przykładowy wzór zawiadomienia).
Inspektor pracy, mimo zawiadomienia go o powstaniu sporu zbiorowego, nie bierze udziału w toczącym się sporze, gdyż nie jest on jego stroną. Spór toczy się między pracodawcą (albo pracodawcami) a pracownikami.
Rokowania są w zasadzie najważniejszym etapem w toczącym się sporze pomiędzy pracodawcą (pracodawcami) a pracownikami. Mają one za zadanie doprowadzić strony sporu do porozumienia, a także – co jest istotne z punktu widzenia pracodawcy – do ograniczenia bądź zapobiegnięcia akcji strajkowej. Dobrą praktyką, umożliwiającą szybkie zakończenie sporu zbiorowego, jest udział w rokowaniach po stronie pracodawcy także przedstawicieli tych działów zakłady pracy, których informacje mogą się wiązać z przedmiotem toczącego się sporu. Jeśli dotyczy płac czy warunków zatrudnienia, powinien to być przedstawiciel działu kadr i płac. Jeśli spór toczy się o warunki wykonywania pracy – przedstawiciel działu bhp.
Odmowa podjęcia przez pracodawcę rokowań stanowi naruszenie prawa. Stanowi podstawę do ogłoszenia strajku. Prawo dopuszcza bowiem jego zorganizowanie bez zachowania wspomnianych wcześniej zasad w przypadku bezprawnego działania pracodawcy uniemożliwiającego przeprowadzenie rokowań lub mediacji (art. 17 ust. 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych).
Rokowania kończą się podpisaniem porozumienia – w przypadku ich pomyślnego przebiegu, albo sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron – w razie nieosiągnięcia porozumienia. W protokole rozbieżności należy wskazać, w których punktach sporu zbiorowego strony zawarły porozumienie, a w których do zawarcia porozumienia nie doszło (patrz przykładowy wzór protokołu rozbieżności).
Podpisanie porozumienia stanowi jednocześnie zakończenie sporu zbiorowego. Ma także charakter źródła prawa w rozumieniu art. 9 kodeksu pracy.
Nie ma żadnych uregulowań prawnych co do formy i treści sporządzanego protokołu. Dla przejrzystości z każdego spotkania w ramach negocjacji powinien być sporządzony protokół, obrazujący przebieg danej rundy negocjacji. Na samym końcu powinien być sporządzony protokół rozbieżności. Nie ma przeszkód, aby w jego treści zawrzeć informacje o ewentualnych uzgodnieniach co do pewnych żądań, jeżeli zostały one spełnione przez pracodawcę, albo co do których zostało zawarte porozumienie. Taka informacja może być pomocna dla mediatora podczas prowadzenia sporu zbiorowego na kolejnym już etapie. Powinna się ona znaleźć w protokole rozbieżności, który należy dostarczyć mediatorowi, po jego wyznaczeniu.
Etap 3 – Mediacja
Jeżeli rokowania zakończyły się niepowodzeniem, a strona, która wszczęła spór, podtrzymuje zgłoszone żądania, spór zbiorowy przechodzi do kolejnej fazy – mediacji. Etap ten prowadzony jest z udziałem osoby dającej gwarancję bezstronności – mediatora, którego strony sporu ustalają wspólnie. Jeżeli strony sporu nie porozumieją się w sprawie wyboru mediatora w ciągu pięciu dni, to na wniosek jednej ze stron mediator wyznaczany jest przez ministra pracy i polityki społecznej z listy ustalonej z organizacjami związkowymi.
Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie precyzuje, na czym ma polegać mediacja. Z przepisów wynika, że jej głównym celem jest ustalenie istotnych faktów oraz pomoc stronom toczącego się sporu zbiorowego w osiągnięciu porozumienia. Mediator może w ramach swoich czynności zaproponować dokonanie ekspertyzy określającej sytuację ekonomiczno-finansową zakładu – jeżeli w związku z żądaniem objętym sporem zbiorowym konieczne jest jej ustalenie. Jeżeli natomiast stwierdzi, że rozwiązanie sporu zbiorowego wymaga szczegółowych dodatkowych ustaleń, zawiadamia o tym strony.
Choć nie wynika to wprost z przepisów, z chwilą pojawienia się mediatora pracodawca powinien dostarczyć mu dokumenty powstałe podczas toczącego się sporu, czyli:
- żądania przedstawione przez stronę związkową (wszczynające spór zbiorowy),
- zawiadomienie inspektora pracy o wszczęciu sporu zbiorowego,
- protokoły z poszczególnych rund rokowań,
- protokół rozbieżności.
Ma to umożliwić mu odpowiednie przygotowanie się do mediacji, eliminujące ewentualne zarzuty co do bezstronności podczas ich przeprowadzania.
Z mediatorem musi zostać zawarta umowa regulująca należne mu wynagrodzenie oraz zwrot poniesionych kosztów przejazdu i zakwaterowania. Wynagrodzenie mediatora ustala się w następującej wysokości:
- 388 zł za pierwszy dzień mediacji,
- 311 zł za drugi dzień mediacji,
- 235 zł za trzeci i każdy następny dzień mediacji.
Umowa może określać wynagrodzenie wyższe.
Koszty postępowania mediacyjnego ponoszą strony sporu zbiorowego w równych częściach, chyba że uzgodnią inny ich podział. Dlatego mediator podpisuje umowę z obiema stronami sporu zbiorowego.
Trzeba tu też wspomnieć o zagrożeniu strajkiem, na które związek zawodowy reprezentujący pracowników zwraca uwagę w wystąpieniu z żądaniami do pracodawcy na wypadek ich nieuwzględnienia. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia strajku. Mediator ma prawo wystąpić z wnioskiem o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku na czas niezbędny do dokonania ustaleń mogących mieć wpływ na wynik rozstrzygnięcia sporu zbiorowego. Jeżeli przebieg mediacji uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ona do rozwiązania sporu przed upływem tego terminu, związek zawodowy, który wszczął spór, może zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż dwie godziny strajk ostrzegawczy.
Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia – sporządzeniem protokółu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Nieosiągnięcie porozumienia w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej.
Postępowanie mediacyjne powinno się zakończyć przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu lub terminu, który został przesunięty i na nowo wyznaczony w wyniku konieczności przeprowadzenia ustaleń (np. ekspertyz), które mogą mieć wpływ na wynik rozstrzygnięcia sporu, lub w innym, dłuższym terminie podanym przez organizację związkową. W praktyce postępowanie mediacyjne trwa dłużej.
Etap 4 – Strajk, arbitraż
W przypadku nieosiągnięcia porozumienia, podmiotowi prowadzącemu spór przysługują, do wyboru, następujące uprawnienia:
- podjęcie akcji strajkowej,
- jeżeli nie skorzysta ze strajku, podjęcie próby rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego,
- odstąpienie od sporu i zaniechanie dalszego postępowania w sprawie.
W przypadku decyzji o arbitrażu, podmiot prowadzący spór może spróbować rozwiązać go przez oddanie go do rozstrzygnięcia przez kolegium arbitrażu społecznego. Spór zakładowy rozpoznaje kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, w którym utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Spór wielozakładowy rozpoznaje Kolegium Arbitrażu Społecznego przy SN. Jeżeli żadna ze stron przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowi inaczej, orzeczenie to wiąże strony.
Najczęstszym skutkiem braku porozumienia w sporze zbiorowym jest strajk. Nie może być on ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania procedur rokowań i mediacji. Przypomnijmy, że wyjątkowo strajk może być zorganizowany bez zachowania tych zasad, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także w przypadku gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym.
Strajk ogłasza się po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. Ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na pięć dni przed jego rozpoczęciem. Ustawa nie reguluje natomiast, do kiedy organizacja związkowa może podjąć decyzję i ogłosić strajk. Oznacza to, że nawet w okresie miesiąca czy dwóch po zakończeniu sporu zbiorowego, taka decyzja może zostać podjęta przez organizację związkową.
Podstawa prawna
- Art. 1, 7, 10, 11, 17 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych – Dz.U. z 1991 r. nr 55, poz. 236; ost. zm. Dz.U. z 2006 r. nr 104, poz. 711.
- Art. 9 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. nr 182, poz. 1228.
- § 1 rozporządzenia ministra gospodarki i pracy z 8 grudnia 2004 r. w sprawie warunków wynagradzania mediatorów z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy – Dz.U. nr 269 poz. 2673.