Kiedy pracownik ma prawo do premii regulaminowej, a kiedy może otrzymać premię uznaniową

Należy przyjąć, że Państwa pracownik może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o wypłatę premii. Tak precyzyjne określenie warunków przyznawania pracownikom premii uznaniowej wskazuje na to, że jest to premia regulaminowa. Jeżeli bowiem przesłanki nabycia premii uznaniowej są sformułowane ściśle i konkretnie, a pracownik je spełni, świadczenie to nabiera charakteru roszczeniowego i jego wypłata staje się obowiązkiem pracodawcy.

Przyznanie premii uznaniowej, jej wysokość oraz częstotliwość wypłaty powinny zawsze zależeć od swobodnej decyzji pracodawcy, której wyznacznikiem jest ocena pracy pracownika. Natomiast uzależnienie przyznawania premii od spełnienia przez pracownika konkretnych zadań bądź warunków (np. od ilości sprzedanego asortymentu), wbrew nazwie świadczenia spowoduje, że nabierze ona charakteru roszczeniowego, tak jak w przedstawionej sytuacji. Roszczenie o wypłatę premii uznaniowej powstanie zatem w sytuacji, gdy przesłanki jej nabycia były sformułowane na tyle ściśle i obiektywnie, że pracownik je spełnił, nawet jeśli formalnie premia jest uznaniowa.

Można zatem uznać, że premia stanowi część wynagrodzenia za pracę. Prawo do żądania premii powstaje wówczas, gdy odpowiednie akty przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane wskaźniki premiowania i wskaźniki te potwierdzają prawo pracownika do premii, jak również w sytuacji, gdy pracodawca będzie stosował przejrzyste kryteria premiowania, nawet w razie braku aktów wewnątrzzakładowych to regulujących (wyrok Sądu Najwyższego z 30 marca 1977 r., I PRN 26/77, OSNC 1977/11/225). Natomiast premia, którą pracownik może otrzymać jedynie w zależności od oceny jego pracy przez pracodawcę, a nie od skonkretyzowanego i zobiektywizowanego wskaźnika premiowego, stanowi w gruncie rzeczy nagrodę, więc podjęta w tej sprawie decyzja nie podlega kontroli organów orzekających w sprawach pracowniczych (wyrok Sądu Najwyższego z 8 czerwca 1977 r., I PR 175/76). Ponadto muszą Państwo pamiętać, że pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia z roszczeniem o wypłatę premii uznaniowej w jeszcze jednym przypadku. Dotyczy to sytuacji, gdy pracodawca podejmie decyzję o przyznaniu premii uznaniowej, ale nie wypłaci jej z różnych przyczyn (np. z powodu braku środków finansowych).

Zagrożenia (–)

Jeżeli pracodawca przyznał pracownikowi premię uznaniową, ale nie dokonał jej wypłaty, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia z roszczeniem o wypłatę tego składnika.

Premia nie jest świadczeniem powszechnym. Nie jest też naliczana i wypłacana w jednakowy sposób oraz w jednakowej wysokości. O jej wypłacie decyduje pracodawca na podstawie obowiązujących u niego przepisów o wynagradzaniu. Regulacje dotyczące premii są zawarte w regulaminie wynagradzania względnie premiowania, w układzie zbiorowym pracy lub w umowie o pracę.

W związku z brakiem uregulowań ogólnie obowiązujących dotyczących premii, w praktyce pojawiają się problemy z zakwalifikowaniem wypłacanych przez pracodawców premii do jednego z jej rodzajów, a co za tym idzie z właściwym naliczeniem przysługującego pracownikom wynagrodzenia.

Aby prawidłowo zakwalifikować wypłacany przez Państwa składnik wynagrodzenia, niezbędne w tym zakresie jest odwołanie się do poglądów prezentowanych w doktrynie prawa pracy oraz orzeczeń Sądu Najwyższego. Kryterium decydującym o charakterze premii jest jej roszczeniowość (nie nazwa), a więc prawo pracownika do żądania jej wypłaty.

Premia uznaniowa

Premia uznaniowa jest świadczeniem, do którego prawo jest uzależnione od woli (uznania) pracodawcy, a nie od spełnienia konkretnych warunków jej przyznawania. Fakt nieprzyznania pracownikowi takiego świadczenia nie powoduje zatem powstania po jego stronie roszczenia o jego wypłatę, a tym samym nie ma on możliwości dochodzenia tego składnika przed sądem. W pierwszej kolejności, o uznaniowości danego świadczenia będzie decydować przepis aktu wewnątrzzakładowego lub umowy o pracę, z którego będzie jednoznacznie wynikać, że o przyznaniu premii decyduje pracodawca (np. bezpośredni przełożony pracownika). W zakwalifikowaniu premii jako uznaniowej nie przeszkadza także zapis wskazujący np. maksymalną wysokość premii czy warunek nienagannej pracy. Tego typu przesłanki nie wprowadzają bowiem konkretnych i sprawdzalnych kryteriów przyznawania premii. Tym samym nie można uznać, że wpływają na zmianę charakteru danego świadczenia na premię regulaminową. W wyroku z 6 czerwca 2000 r. (I PKN 705/99, OSNP 2001/24/713) Sąd Najwyższy stwierdził, że premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata jest uzależniona od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, do czasu wykonania tych czynności jest tzw. premią uznaniową (nagrodą).

Korzyści (+)

Określenie przez pracodawcę maksymalnej wysokości premii uznaniowej nie powoduje zmiany charakteru tego świadczenia.

Ustalanie roszczeniowości premii nie może nastąpić w oderwaniu od rzeczywistych zasad jej przyznawania. A zatem, ocenie sądu mogą podlegać również faktyczne kryteria przyznawania premii stosowane przez pracodawcę, a nie tylko określone na piśmie. O tym, czy przyznane pracownikowi świadczenie jest premią regulaminową czy premią uznaniową, nie decyduje zatem nazwa świadczenia, ale sposób określenia warunków nabycia do niej prawa (niezależnie od tego, czy znajdą się one w przepisach wewnątrzzakładowych). Potwierdził to Sąd Najwyższy, który w wyroku z 31 marca 1980 r. (I PRN 138/79) uznał, że „spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych uzasadnia powstanie po jego stronie prawa podmiotowego do premii, choćby nawet akt prawny normujący warunki i zasady premiowania przewidywał tylko maksymalną wysokość premii bez wskazania jej dolnej granicy, jak również wysokości procentowych wskaźników za wykonanie poszczególnych zadań premiowych. W takiej sytuacji decyzja pracodawcy o przyznaniu premii oraz jej wysokość podlega kontroli sądu. Dopuszczalności tej kontroli nie stoi na przeszkodzie brak regulaminu premiowania”.

Przykładowy zapis w regulaminie wynagradzania dotyczący premii uznaniowej

§ 1. Pracodawca może przyznać pracownikowi premię uznaniową za nienaganne wykonywanie pracy.

§ 2. Premia, o której mowa w § 1, może zostać przyznana w wysokości do 500 zł miesięcznie.

Premia regulaminowa

Premia regulaminowa stanowi składnik wynagrodzenia za pracę, który jest wypłacany po spełnieniu przez pracownika warunków jej uzyskania określonych w przepisach wewnątrzzakładowych lub w umowie o pracę. Pracodawca może swobodnie ukształtować zarówno kryteria przyznawania takiego świadczenia, jak również decydować o tym, kiedy premia regulaminowa nie zostanie pracownikowi przyznana lub jej wysokość ulegnie obniżeniu. W doktrynie prawa pracy uznaje się, że warunki jej przyznania albo nieprzyznania powinny być na tyle precyzyjnie określone, aby premia mogła podlegać kontroli.

W związku z ustaleniem jasnych kryteriów uzyskania przez pracownika prawa do premii, ten składnik wynagrodzenia za pracę ma charakter roszczeniowy. Oznacza to, że po spełnieniu określonych warunków pracownik nabywa do niej prawo bez względu na wolę pracodawcy i tego prawa może dochodzić przed sądem pracy.

PRZYKŁAD

W umowie jednego z pracowników zatrudnionego na stanowisku specjalisty ds. sprzedaży pracodawca określił, że osobie tej przysługuje premia uznaniowa. Przysługuje ona w wysokości uzależnionej od wartości brutto sprzedanych usług i wynosi:

• 200 zł za sprzedaż usług o wartości brutto do 2500 zł,
• 500 zł za sprzedaż usług o wartości brutto od 2500 zł do 6000 zł,
• 1000 zł za sprzedaż usług o wartości brutto od 6000 zł do 10 000 zł.

U pracodawcy funkcjonuje system, który rejestruje wartość usług sprzedanych przez danego pracownika.

W październiku br. pracownik sprzedał usługę za 5000 zł brutto. Zgodnie z postanowieniami umowy o pracę, nabył prawo do premii uznaniowej w wysokości 500 zł. Pracodawca wypłacił pracownikowi 300 zł i jako powód podał, że jeden z klientów, który nabył usługę sprzedaną przez tego pracownika, spóźnia się z zapłatą za fakturę. W tej sytuacji pracownik ma roszczenie do pracodawcy o wypłatę premii, która ze względu na możliwość kontroli jej przyznawania utraciła swój uznaniowy charakter. Jeżeli pracodawca nie dokona wypłaty premii w pełnej należnej wysokości, pracownik może wystąpić z roszczeniem do sądu pracy.

Premia regulaminowa a premia uznaniowa

W praktyce może się zdarzyć, że świadczenie nazwane przez pracodawcę premią uznaniową należy zakwalifikować jako premię regulaminową. W takim przypadku błąd pracodawcy może umożliwić pracownikowi dochodzenie przed sądem pracy świadczenia nazwanego premią uznaniową. Aby uniknąć takich sytuacji, pracodawca podejmując decyzję o przyznaniu pracownikowi premii powinien z góry przewidzieć i określić jej charakter.

Zasadnicze różnice między premią uznaniową a premią regulaminową

● art. 78 Kodeksu pracy.