Pracownik, pozostając w stosunku pracy, co do zasady nie powinien prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, nie powinien też świadczyć pracy, w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie, na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Zakaz podejmowania działań konkurencyjnych może być również zrealizowany w stosunku do pracownika, którego umowa o pracę uległa rozwiązaniu, a który w trakcie jej trwania miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Do stworzenia takiego zakazu jest konieczne zawarcie, w trakcie trwania stosunku pracy, przez pracownika i pracodawcę pisemnej umowy, która by taki zakaz wprowadzała. Musi ona wskazywać okres jego trwania oraz wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi w zamian za jego ustanowienie.
Wysokość odszkodowania
Za powstrzymanie się od podejmowania działań konkurencyjnych wobec pracodawcy pracownik powinien mieć zagwarantowane w umowie odszkodowanie. Nie chodzi tu jednak o faktyczne odszkodowanie będące ekwiwalentem za poniesioną przez pracownika szkodę spowodowaną ograniczoną możliwością podjęcia zatrudnienia, lecz raczej o ryczałtową rekompensatę takiego stanu rzeczy, która nie odzwierciedla wysokości poniesionego w ten sposób przez pracownika uszczerbku. Przepisy nie ustanawiają maksymalnej wartości takiego odszkodowania, ograniczając się jedynie do ustalenia jego minimum. Odszkodowanie nie może być bowiem niższe niż 25% wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymał przed ustaniem stosunku pracy za okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Przykład
Pracownik wręczył pracodawcy wypowiedzenie stosunku pracy. Umowa uległa rozwiązaniu 31 października 2011 r. Przed zakończeniem umowy o pracę strony zawarły umowę o zakazie konkurencji, który ma obowiązywać przez 1 rok od daty ustania stosunku pracy. Umowa przewiduje odszkodowanie w wysokości 25% wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymał u pracodawcy w okresie jej obowiązywania, co oznacza, że odszkodowanie powinno stanowić 25% wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi w okresie od 1 listopada 2010 r. do 31 października 2011 r.
Rozważając sposób ustalenia wysokości odszkodowania za okres obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, należy pamiętać przede wszystkim o tym, że podstawą jego określenia jest wysokość wypłaconych w okresie równym okresowi jego trwania składników wynagrodzenia. Do podstawy jego naliczenia przyjmujemy zaś nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również wszelkie inne składniki mające charakter wynagrodzenia (będące ekwiwalentem za pracę, o których wypłatę pracownik ma roszczenie względem pracodawcy), takie jak np.: prowizje, premie regulaminowe (zarówno miesięczne, jak i za okresy dłuższe), wynagrodzenie i dodatki za godziny nadliczbowe, dodatki za pracę w porze nocnej, dodatki stażowe, dodatki funkcyjne. Nie obejmuje to jednak nagród (uznaniowych), które mimo że są świadczeniem pieniężnym ze stosunku pracy, nie mają charakteru wynagrodzeniowego (pracownik nie ma roszczenia o ich wypłatę).
Ponadto, ustalając wysokość odszkodowania za okres zakazu konkurencji po zakończeniu stosunku pracy, należy pamiętać, że do jego podstawy wliczamy jedynie składniki wypłacone (nie zaś należne) w okresie odpowiadającym długości zakazu konkurencji, przypadającym przed rozwiązaniem umowy o pracę. Jeśli zaś jakiś składnik, mimo że faktycznie za ten okres przysługuje, nie został w nim wypłacony, nie uwzględnia się go w omawianej podstawie.
Przykład
Pracownik i pracodawca podpisali umowę o zakazie konkurencji obowiązującym pracownika przez okres 12 miesięcy po zakończeniu stosunku pracy. Umowa o pracę rozwiązała się 31 października. Do podstawy wyliczenia wynagrodzenia pracodawca powinien przyjąć wszystkie wypłacone pracownikowi składniki wynagrodzenia, z wyjątkiem premii rocznej, która zostanie pracownikowi wypłacona za pracę w 2011 r., lecz termin jej płatności przypada na pierwszą połowę stycznia przyszłego roku.
Okres konkurencji dłuższy niż okres zatrudnienia
W przypadku gdy umowa o pracę trwała krócej niż umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, powstaje wątpliwość, czy odszkodowanie przysługujące pracownikowi z tytułu jego ustanowienia powinno obejmować nie mniej niż 25% wynagrodzenia uzyskanego w stosunku pracy (krótszym niż zakaz konkurencji), czy też powinno być odniesione do faktycznego okresu obowiązywania zakazu konkurencji. W tym zakresie wypowiedział się Sąd Najwyższy, który w wyroku z 8 stycznia 2008 r. (I PK 161/07) stwierdził, że właściwa interpretacja przepisów z tego zakresu powinna polegać na przyjęciu, że podstawą ustalenia wysokości odszkodowania za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy powinno być wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy, lecz przez okres nie krótszy niż okres obowiązywania zakazu konkurencji, nawet jeżeli zatrudnienie trwało faktycznie krócej. Wypłata odszkodowania, którego wysokość uwzględniałaby wynagrodzenie faktycznie wypłacone pracownikowi w okresie jego zatrudnienia, zdaniem Sądu, naruszałaby zasady ekwiwalentności świadczeń stron i ochronny charakter odszkodowania.
Terminy wypłaty odszkodowania
Ponieważ odszkodowanie ma rekompensować pracownikowi ograniczenie możliwości podjęcia zatrudnienia, co do zasady wypłacane jest ono w comiesięcznych ratach, z dołu – na koniec każdego miesiąca. Na takie rozwiązanie przyzwolenie dają same przepisy. Jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby było ono wypłacone jednorazowo – w całości. W takim przypadku powstaje wątpliwość, czy powinno być ono wypłacone pracownikowi z góry – na początku obowiązywania zakazu czy też z dołu – po jego ustaniu, stanowiąc jednocześnie ekwiwalent za jego nienaruszenie. Wydaje się jednak, że ze względu na jego cel i charakter powinno przyjąć się pierwsze rozwiązanie. Takiemu rozstrzygnięciu nie stoi również na przeszkodzie fakt, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa go ustanawiająca, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz. W takich przypadkach odszkodowanie należy się tylko za okres, przez który zakaz obowiązywał, a w razie wypłacenia go przez pracodawcę z góry za cały przewidziany umową czas pracodawca może domagać się od pracownika zwrotu nienależnej części. Aby w tym zakresie nie powstawały jednak spory, warto częstotliwość czy termin wypłaty odszkodowania wprost określić w umowie o zakazie konkurencji.
Podstawa prawna:
- art. 1011 § 2, art. 1012 Kodeksu pracy.
Orzecznictwo:
- wyrok SN z 8 stycznia 2008 r. (I PK 161/07, OSNP 2009/3–4/42).