W przeważającej większości pracownicy będący w okresie wypowiedzenia świadczą pracę na rzecz pracodawcy. Jednak zdarzają się sytuacje, kiedy pracodawca z określonych przyczyn zechce zwolnić pracownika z tego obowiązku. W takiej sytuacji pracownik mimo nieświadczenia pracy powinien otrzymać wynagrodzenie. Nasuwa się pytanie, w jaki sposób należy obliczać wynagrodzenie za okres zwolnienia ze świadczenia pracy, gdyż przepisy nie regulują tej kwestii.
Przede wszystkim wydaje się oczywiste, że skoro pracodawca podejmuje decyzję o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy, to decyzja ta nie może mieć ujemnych skutków dla pracownika i dlatego sytuacja finansowa pracownika za ten okres nie może ulec pogorszeniu.
Dwa sposoby obliczania wynagrodzenia
W orzecznictwie Sądu Najwyższego zarysował się pogląd, że wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy należy obliczać jak wynagrodzenie za przestój. W wyroku z 16 czerwca 2005 r. sąd stwierdził, że pracownik zwolniony przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy doznaje przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 k.p.) i z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie. Oznacza to, że pracownikowi przysługiwałoby wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
W tej kwestii Sąd Najwyższy wypowiedział się również w orzeczeniu z 9 maja 2012 r., wskazując, że zgodnie z art. 81 § 1 k.p. pracownikowi, z którym pracodawca rozstaje się z powodu np. likwidacji stanowiska, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej świadczenia, a nie mógł tego robić z powodu przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Dodatkowo sąd zaznaczył, że zgodnie z art. 78 § 2 k.p. do wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika wlicza się nie tylko zasadnicze wynagrodzenie, ale także pozostałe składniki wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy, np. dodatek funkcyjny.
Z uwagi na fakt, że przepisy prawa nie regulują kwestii obliczania wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca, aby nie narazić się na zarzut naruszenia praw pracowniczych, powinien stosować wariant korzystniejszy dla pracownika.
W praktyce często zdarza się, że pracodawcy obliczają wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy tak jak ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Stałe i zmienne składniki wynagrodzenia
W przypadku pracowników wynagradzanych stawką miesięczną w stałej wysokości sposób obliczania wysokości wynagrodzenia pracownika za okres zwolnienia ze świadczenia pracy jest prosty i nie powoduje problemów – pracownik powinien otrzymać taką kwotę wynagrodzenia, jaką otrzymywał w poprzednich miesiącach pracy.
Przykład
Pracownik jest wynagradzany stałą stawką miesięczną w wysokości 3250 zł. Jest również uprawniony do 20% dodatku stażowego i stałej premii regulaminowej w wysokości 10% wynagrodzenia zasadniczego. Pracownik otrzymał 3-miesięczne wypowiedzenie umowy o pracę, którego termin upłynie 31 października 2012 r. 3 września pracodawca zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Mimo tego, że pracownik nie świadczył pracy we wrześniu, powinien za ten miesiąc otrzymać wynagrodzenie w pełnej wysokości, tj. 4225 zł (3250 zł + 650 zł + 325 zł). Taką samą kwotę wynagrodzenia pracownik powinien otrzymać za październik.
Problemy z właściwym obliczaniem wynagrodzenia mogą pojawić się, gdy pracownik otrzymuje stałe i zmienne składniki pensji.
Przykład
Pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy wypowiedziano umowę o pracę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływa 30 września 2012 r. We wrześniu pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca ustala wynagrodzenie za okres nieświadczenia pracy jak ekwiwalent za urlop. Wynagrodzenie pracownika składa się ze stałej pensji zasadniczej w kwocie 3000 zł oraz wynagrodzenia prowizyjnego uzależnionego od wyników sprzedaży produktów.
Pracownik otrzymywał następujące wynagrodzenie prowizyjne w ciągu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc zwolnienia ze świadczenia pracy, tj. od czerwca do sierpnia 2012 r. i przepracował wszystkie godziny zaplanowane w tych miesiącach:
- w sierpniu – 800 zł (wymiar czasu pracy w sierpniu 176 godz.),
- w lipcu – 680 zł (176 godz.),
- w czerwcu –570 zł (160 godz.).
Do podstawy naliczenia wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy należy przyjąć wynagrodzenie zasadnicze pracownika w kwocie 3000 zł i przeciętne wynagrodzenie prowizyjne z 3 miesięcy:
800 zł + 680 zł + 570 zł = 2050 zł,
2050 zł : 3 = 683,33 zł.
Należy ustalić podstawę naliczenia wynagrodzenia za czas zwolnienia ze świadczenia pracy:
- zsumować wynagrodzenie ze stałych i zmiennych składników: 3000 zł + 683,33 zł = 3683,33 zł.
- podzielić podstawę przez współczynnik urlopowy: 3683,33 zł : 21 = 175,40 zł (stawka dzienna),
- stawkę dzienną podzielić przez 8 godz.: 175,40 zł : 8 godz. = 21,93 zł/godz. i pomnożyć przez liczbę godzin do przepracowania w miesiącu, w którym pracownik został zwolniony ze świadczenia pracy: 21,93 zł x 160 godz. = 3508,80 zł.
Kwota 3508,80 zł to wynagrodzenie brutto za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy we wrześniu 2012 r.
Jeżeli wynagrodzenie za okres niewykonywania pracy miałoby być obliczone jak wynagrodzenie za przestój, pracownik otrzymałby tylko wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 3000 zł, gdyż wynagrodzenie to wynikało z jego osobistego zaszeregowania i było wskazane w umowie o pracę. Pojęcie stawki osobistego zaszeregowania nie jest zdefiniowane ustawowo, ale w orzecznictwie przyjmuje się, że jest to stały składnik wynagrodzenia, który przysługuje pracownikowi za wykonywaną pracę bez konieczności spełnienia dodatkowych przesłanek. Oznacza to, że wynagrodzenie prowizyjne nie byłoby wliczane. Taki sposób obliczania wynagrodzenia byłby mniej korzystny dla pracownika.
Podstawa prawna:
- art. 78 § 2, art. 81 § 1 Kodeksu pracy,
- rozporządzenie MPiPS z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.).
Orzecznictwo:
- wyrok SN z 9 maja 2012 r. (III PK 76/11, niepubl.),
- wyrok SN z 16 czerwca 2005 r. (I PK 260/04, OSNP 2006/9–10/145).