Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracodawca może ukarać pracownika trzema rodzajami kar porządkowych: upomnieniem, naganą lub karą pieniężną.
Karę pieniężną pracodawca może zastosować wyłącznie za:
- nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
- opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Tryb postępowania przy wymierzaniu kar porządkowych
Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Pracodawca nie ma obowiązku gradacji kar porządkowych. Jeśli w ocenie pracodawcy przewinienie zasługuje na najwyższą karę z przewidzianych przepisami Kodeksu pracy, może ona zostać wymierzona pracownikowi, mimo że dotychczas nie otrzymał żadnej z kar porządkowych.
Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
O zastosowaniu kary pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj i datę naruszenia obowiązków pracowniczych oraz informując o możliwości i terminie zgłoszenia sprzeciwu. Odpis zawiadomienia o ukaraniu karą porządkową składa się do akt osobowych pracownika.
Jeżeli ukaranie nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, to w terminie 7 dni od doręczenia zawiadomienia o ukaraniu pracownik może wnieść do pracodawcy sprzeciw. Decyzję w sprawie uwzględnienia lub odrzucenia sprzeciwu pracodawca podejmuje po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy pracodawca jest zobowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
Ograniczenie wysokości kary pieniężnej
Kara pieniężna wymierzona zarówno za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika.
Karę pieniężną w wysokości nie wyższej od jednodniowego wynagrodzenia pracownika można stosować w przypadku opuszczenia bez usprawiedliwienia całego dnia pracy. Natomiast w przypadku opuszczenia części dnia pracy stosuje się karę pieniężną do wysokości wynagrodzenia przypadającego za tę część dnia, którą pracownik opuścił.
Łącznie kary pieniężne nie mogą przekroczyć 1/10 wynagrodzenia do wypłaty, po potrąceniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, innych należności i zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi wymienionych w art. 87 § 1 pkt 1–3 k.p.
Sposób obliczania kary pieniężnej
Zasady obliczania kary pieniężnej określa rozporządzenie w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy – zwane dalej rozporządzeniem.
Do obliczania kary pieniężnej stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
Miesięczne wynagrodzenie pracownika w zależności od rodzaju jego składników oblicza się z różnych okresów. Składniki w stawce miesięcznej w stałej wysokości przyjmuje się w wysokości należnej w miesiącu, w którym następuje ukaranie karą pieniężną. Zmienne elementy wynagrodzenia, przysługujące za okresy nie dłuższe niż miesiąc, uwzględnia się w przeciętnej wysokości wypłacone w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym nastąpiło ukaranie.
Jeżeli pracownik nie przepracował pełnego okresu (3 miesięcy), wynagrodzenie faktycznie uzyskane przez niego w tym okresie dzieli się przez liczbę dni pracy, za które przysługiwało to wynagrodzenie, a otrzymany wynik mnoży się przez liczbę dni, jakie pracownik przepracowałby w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w średniej wysokości z tego okresu.
Następnie sumę uzyskanych przez pracownika miesięcznych wynagrodzeń należy podzielić przez ustalany corocznie współczynnik służący do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za dzień urlopu wypoczynkowego. Współczynnik ten ustala się odrębnie w każdym roku kalendarzowym i stosuje go przy obliczaniu ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo w ciągu tego roku kalendarzowego, a także do obliczania niektórych innych należności – wymienionych w § 1 i z rozporządzenia.
Współczynnik ustala się, odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy, a otrzymany wynik dzieli się przez 12.
Dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy współczynnik urlopowy ustala się proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia.
Przykład
Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy został ukarany karą pieniężną w wysokości jednodniowego wynagrodzenia za nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych – palenie papierosów w miejscu stwarzającym ryzyko powstania pożaru. Jego wynagrodzenie składa się z wynagrodzenia zasadniczego w stałej wysokości – 2000 zł, zmiennej premii miesięcznej – wypłaconej w wysokości za ostatnie 3 miesiące poprzedzające ukaranie: 250 zł + 300 zł + 240 zł = 790 zł : 3 = 263,33 zł, dodatku stażowego do wynagrodzenia w wysokości 340 zł.
W celu obliczenia kary pieniężnej sumuje się 2000 zł + 263,33 zł +340 zł = 2603,33 zł. Następnie wynik dzielimy przez współczynnik służący do obliczenia ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy:
2603,33 zł : 21 = 123,97 zł (wysokość kary pieniężnej).
Podstawa prawna:
- art. 87 § 1 pkt 1–3, art. 108–112 Kodeksu pracy,
- rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).