Jak wynagradzać pracowników skierowanych do pracy poza granice Polski

Wysyłanie pracowników do wykonywania pracy poza terytorium Polski może nastąpić:

• w wyniku oddelegowania, tj. wyznaczenia miejsca pracy na terenie innego kraju niż Polska na podstawie porozumienia zmieniającego lub wypowiedzenia zmieniającego albo
• w ramach polecenia odbycia zagranicznej podróży służbowej.

Delegacja pracownika w ramach swobody świadczenia usług w obrębie Unii Europejskiej (UE), poza stwarzaniem możliwości pozyskania nowych rynków zbytu czy kooperantów, powoduje dla pracodawców konieczność dokonania kilku zasadniczych ustaleń dotyczących:

• właściwego systemu prawnego, którym będzie objęta osoba pracująca za granicą,
• minimalnych warunków pracy w okresie oddelegowania (właściwych dla państwa, w którym pracownik został zatrudniony, albo kraju, do którego pracownik został oddelegowany),
• wysokości wynagrodzenia wypłacanego osobom wysyłanym za granicę.

Oddelegowanie

Zasadniczo istnieje możliwość wyboru regulacji prawnej dla osoby oddelegowanej za granicę, przy czym regulacje te muszą być ściśle związane ze stosunkiem pracy delegowanego pracownika. Takiego wyboru strony mogą dokonać w zawieranej umowie o pracę (jeżeli pracownik od chwili zatrudnienia będzie świadczył pracę poza granicami Polski) albo w porozumieniu zmieniającym do istniejącej umowy o pracę. Należy jednak mieć na uwadze, że przepisy prawa pracy w poszczególnych państwach członkowskich UE różnią się od siebie. Zdarza się, że różnice te są znaczące. Stwarza to ryzyko występowania sytuacji, kiedy oddelegowani pracownicy będą wykonywać przypisane im zadania służbowe na gorszych warunkach niż obywatele kraju, do którego pracownicy ci zostali wysłani przez pracodawcę.

Aby zapobiec obniżeniu poziomu ochrony praw i przywilejów pracowniczych, unijne regulacje wprowadzają konkretne wymagania. Zostały one ustanowione dyrektywą 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. UE.L.97.18.1). W istotny sposób ogranicza ona swobodę wyboru porządku prawnego między stronami stosunku pracy.

Do celów omawianego aktu prawnego przyjmuje się definicję pracownika stosowaną w prawie kraju, na terytorium którego osoba jest delegowana.

Pracownik powinien mieć zapewnione pewne standardy zatrudnienia, nie gorsze od przewidzianych w państwie, w którym wykonuje pracę.

Standardy te dotyczą:

• maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów wypoczynku,
• minimalnych wymiarów płatnych urlopów rocznych,
• minimalnych stawek płacy,
• minimalnych stawek za godziny nadliczbowe,
• warunków wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego,
• bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy,
• środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet po urodzeniu dziecka,
• równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych form ochrony zapisanych w przepisach zakazujących dyskryminowania w zatrudnieniu (art. 3 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE).

Warunki pracy delegowanych pracowników nie mogą odbiegać od minimalnych standardów ustalonych nie tylko w przepisach powszechnie obowiązujących (np. w zagranicznych ustawach i rozporządzeniach), ale również w przepisach zbiorowego prawa pracy wprowadzonych w danej branży (np. w porozumieniach, układach czy umowach zbiorowych).

W zakresie ww. standardów przepisy państwa, w którym praca jest świadczona, każdorazowo przy oddelegowaniu pracownika z Polski mają pierwszeństwo przed regulacjami polskiego systemu prawnego. Jedynym wyjątkiem od tej zasady będą sytuacje, kiedy polskie warunki zatrudnienia okażą się korzystniejsze niż w innym państwie UE. Delegowanie nie może bowiem uzasadniać obniżania warunków pracy i płacy osoby wysłanej do pracy za granicę.

Jeżeli zagraniczne przepisy branżowe przewidują dla pracowników dodatkowe świadczenia pieniężne, polski pracodawca jest zobowiązany uwzględnić je przy ustalaniu pracownikom oddelegowanym ich warunków płacy i pracy (art. 3 ust. 1 lit. c dyrektywy 96/71/WE).

WAŻNE!

Do stosunków pracy polskich pracowników oddelegowanych do pracy w kraju UE należy stosować standardy płacowe przewidziane w przepisach prawa pracy obowiązujących w kraju lub w branży, gdzie praca jest świadczona.

Polska firma działająca w branży budowlanej oddelegowała kilku pracowników do pracy w Niemczech na okres 8 miesięcy. Zgodnie z niemieckimi przepisami branżowymi, osobom zatrudnionym na umowę o pracę poza minimalną stawką ustaloną dla sektora budowlanego w danym regionie przysługuje tzw. dodatek wakacyjny. W takich okolicznościach pracodawca z Polski za okres pracy pracowników w Niemczech musi wypłacić im niemieckie minimalne wynagrodzenie powiększone o ten dodatek.

Obowiązek stosowania przez polskie firmy, które wysyłają pracowników do pracy w państwach, unijnych, przepisów obowiązujących w miejscu oddelegowania potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 3 marca 2011 r. (II PK 208/10, OSNP 2012/9–10/110). Sąd podkreślił konieczność zagwarantowania pracownikom delegowanym do pracy na obszarze UE co najmniej takiego wynagrodzenia minimalnego, jakie otrzymują pracownicy w państwie wykonywania pracy. Z reguły wymusza to ustalenie stawki płacy zasadniczej na znacznie wyższym poziomie niż za pracę w Polsce.

Należy zaznaczyć, że pojęcie minimalnej stawki płacy jest definiowane przez prawo krajowe i/lub przez praktykę danego kraju członkowskiego. Nie oznacza to jednak pełnej swobody przy określaniu minimalnego wynagrodzenia. W skład minimalnego wynagrodzenia nie powinny wchodzić:

• wynagrodzenie i dodatki za pracę w nadgodzinach,
• kwoty wypłacone jako zwrot wydatków faktycznie poniesionych na skutek delegowania, takie jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania (art. 3 ust. 7 dyrektywy 96/71/WE),
• świadczenia za dodatkową pracę w określonych warunkach (premie za jakość, za pracę w szczególnie trudnych warunkach, za pracę niebezpieczną) (wyrok Trybunału Europejskiego z 14 kwietnia 2005 r. w sprawie C-341/02, Dz.U. UE.C.2005.143.6/1).

Powyższe regulacje mówiące o warunkach pracy (w tym o warunkach wynagradzania) w okresie oddelegowania nie znajdują zastosowania w odniesieniu do:

• osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych (chyba że w kraju oddelegowania zgodnie z przepisami są one traktowane jak pracownicy),
• podróży służbowych, które co do zasady powinny posiadać charakter incydentalny, tymczasowy i krótkotrwały (por. uzasadnienie uchwały Sądu Najwyższego z 19 listopada 2008 r., II PZP 11/08, OSNP 2009/13–14/166 i wyrok NSA z 14 września 2010 r., II FSK 648/09). W tym przypadku oprócz diet i należności przysługujących z tytułu wyjazdu, pracodawca wypłaca pracownikowi wynagrodzenie według polskich przepisów prawa pracy, zgodnie ze stawką określoną w umowie o pracę.

---

Dłuższe zagraniczne pobyty pracowników powinny odbywać się w ramach oddelegowania, tj. w okolicznościach, w których mamy do czynienia ze zmianą miejsca pracy w umowie o pracę, co wymusza przestrzeganie postanowień dyrektywy 96/71/WE.

WAŻNE!

Minimalne standardy związane z wynagradzaniem polskich pracowników, których skierowano do pracy za granicą, nie obejmują osób w podróży służbowej oraz tych, z którymi zawarto umowę cywilnoprawną (jeżeli w myśl przepisów obowiązujących w kraju delegowania nie są traktowani jak pracownicy).

Dwie stawki wynagrodzenia

Dopuszczalną praktyką jest wpisywanie w umowie o pracę pracowników świadczących pracę w Polsce oraz poza jej terytorium dwóch odrębnych stawek wynagrodzenia – inną za pracę wykonywaną na terenie RP oraz inną za pracę świadczoną za granicą. Określenie wynagrodzenia w taki sposób jest równoznaczne z tym, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie według stawek zależnych od tego, gdzie są realizowane zadania służbowe. Aby w takim systemie wynagradzania prawidłowo wyliczyć kwotę należną za pracę ponadnormatywną, w pierwszej kolejności należy ustalić liczbę nadgodzin wypracowanych przez pracownika na terenie kraju oraz poza nim. Następnie do poszczególnych godzin nadliczbowych należy zastosować stawkę wynagrodzenia właściwą dla miejsca, gdzie była świadczona praca ponad ustalone normy. Taki sposób postępowania wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lutego 2010 r. (I PK 157/09, M.P.Pr. 2010/3/114), w którym stwierdził, że wysokość wynagrodzenia za nadgodziny musi być ściśle powiązana z miejscem wykonywania pracy.

Marcin P. jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w firmie oferującej swoje usługi w Polsce oraz w Belgii. W każdym miesiącu Marcin P. świadczy pracę zarówno w kraju, jak i za granicą. Z tego powodu pracodawca zapisał w umowie o pracę tego pracownika dwie różne stawki wynagrodzenia uzależnione od tego, gdzie praca jest wykonywana. Za wykonywanie zadań służbowych w Polsce Marcinowi P. przysługuje miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 5000 zł brutto, a za pracę świadczoną w Belgii miesięczna płaca zasadnicza w kwocie 8000 zł brutto. We wrześniu 2012 r. Marcin P. wypracował 10 nadgodzin dobowych, z których 3 przypadły na pracę na terenie Belgii. Wyliczenie wynagrodzenia za wrześniową pracę ponadnormatywną powinno wyglądać następująco:

1) nadgodziny wypracowane w Polsce:

• normalne wynagrodzenie: 5000 zł : 160 godz. nominalnie do przepracowania we wrześniu = 31,25 zł; 31,25 zł x 7 nadgodzin = 218,75 zł,
• 50% dodatek za godziny nadliczbowe: 31,25 zł x 7 nadgodzin x 50% = 109,38 zł,
• razem: 218,75 zł + 109,38 zł = 328,13 zł;

2) nadgodziny wypracowane w Belgii:

• normalne wynagrodzenie: 8000 zł : 160 godz. nominalnie do przepracowania we wrześniu = 50 zł; 50 zł x 3 nadgodziny = 150 zł,
• 50% dodatek: 50 zł x 3 nadgodziny x 50% = 75 zł,
• razem: 150 zł + 75 zł = 225 zł.

Zagraniczna płaca minimalna nie zawsze wymagana

Państwa członkowskie w swoim systemie prawnym mogą ustalić, że wynagrodzenie minimalne nie musi obejmować pracowników delegowanych do pracy na ich terenie w przypadku:

• trwającego do 8 dni wstępnego montażu lub pierwszej instalacji wyrobów stanowiących nieodłączną część umowy na dostawę wyrobów, które są niezbędne do uruchomienia zakupionego sprzętu, a usługa montażu jest wykonywana przez wykwalifikowanych pracowników z przedsiębiorstwa będącego dostawcą kupowanego sprzętu, z wyjątkiem dotyczącym prac budowlanych wymienionych w załączniku do dyrektywy 96/71/WE,
• okresu delegowania nieprzekraczającego 1 miesiąca, jeżeli taki wyjątek został wprowadzony po konsultacji z partnerami społecznymi (art. 3 ust. 2 i ust. 3 dyrektywy 96/71/WE).

Pracownik wykonujący pracę poza obszarem UE

Skierowanie pracownika do pracy za granicą poza obszar UE na okres przekraczający 1 miesiąc wymaga spełnienia dodatkowych formalności. Oprócz standardowych elementów, w takim przypadku umowa o pracę oddelegowanej osoby powinna zawierać:

• okres wykonywania pracy za granicą,
• walutę, w której będzie wypłacana pensja w czasie wykonywania pracy za granicą (art. 29¹ § 1 Kodeksu pracy).

Przed wysłaniem pracownika do pracy do kraju spoza UE (tzn. przed wyjazdem za granicę) pracodawca jest ponadto zobligowany do poinformowania go na piśmie o:

• świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania oraz
• warunkach powrotu do kraju.

Cudzoziemcy zatrudniani w Polsce

Obecnie zatrudnianie w Polsce obywateli państw będących członkami UE lub EOG nie wymaga uzyskiwania pozwolenia na pracę. O wiele bardziej skomplikowane bywa nawiązywanie współpracy z osobami, które nie posiadają obywatelstwa kraju unijnego. Oferowanie im pracy zasadniczo wiąże się z obowiązkiem uzyskania zezwolenia. Nie jest to jednak normą, gdyż liczne grupy obcokrajowców spoza UE mogą być zatrudniane w Polsce bez dopełniania tego obowiązku. Niekiedy wystarczy sam fakt zgłoszenia zatrudnienia cudzoziemca w powiatowym urzędzie pracy właściwym ze względu na miejsce stałego pobytu lub siedzibę podmiotu. Dotyczy to np. obywateli Białorusi, Rosji czy Ukrainy, wykonujących pracę w Polsce przez maksymalnie 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy, jeżeli przed podjęciem pracy przez te osoby powiatowy urząd pracy, właściwy ze względu na miejsce stałego pobytu lub siedzibę podmiotu powierzającego wykonywanie pracy, zarejestrował pisemne oświadczenie podmiotu zatrudniającego o zamiarze powierzenia wykonywania pracy tym osobom, z podaniem warunków ich zatrudnienia.

O zezwolenie na pracę w Polsce nie występuje się, gdy polska firma daje zatrudnienie obcokrajowcowi, ale od razu docelowo jego miejsce pracy wskazuje poza granicami Polski (czyli w istocie nie występuje typowe oddelegowanie). Wtedy istnieje możliwość wskazania prawa, które znajdzie zastosowanie do zawartej umowy o pracę. Mimo dokonanego wyboru systemu prawnego podwładny będzie musiał mieć zapewnione minimalne warunki zatrudnienia właściwe dla państwa, w którym będzie świadczona praca (art. 8 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I).

WAŻNE!

Cudzoziemiec zatrudniony przez polskiego pracodawcę bezpośrednio do wykonywania pracy w innym kraju powinien mieć zagwarantowane minimalne standardy pracy i płacy właściwe dla kraju oddelegowania.

Podpisując z cudzoziemcem umowę o pracę przewidującą wykonywanie obowiązków pracowniczych na terenie Polski należy mu zapewnić warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z polskich przepisów prawa pracy.

Podstawa prawna:

• art. 29¹, art. 67¹ Kodeksu pracy,
• rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 20 lipca 2011 r. w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę (Dz.U. Nr 155, poz. 919),
• art. 87–88 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 ze zm.),
• art. 1 ust. 3, art. 2, art. 3 ust. 2–3, ust. 7 dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.U. UE.L.97.18.1),
• art. 3, art. 8 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) Nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) (Dz.Urz. UE L 177.6 ze zm.).