Podwyżka wynagrodzenia a wysokość ryczałtu za nadgodziny

Tak, po podwyżce płacy zasadniczej powinni Państwo przeliczyć wysokość wypłacanego ryczałtu za godziny nadliczbowe, biorąc pod uwagę nową stawkę płacy zasadniczej.

Przepisy prawa pracy przewidują ryczałtowe opłacanie pracy ponad ustalone normy czasu pracy w odniesieniu do pracowników stale wykonujących zadania służbowe poza zakładem pracy (art. 151¹ § 4 Kodeksu pracy). Pracodawca, który ma ograniczone możliwości kontrolowania rzeczywistej liczby godzin przepracowanych przez pracowników wykonujących wszystkie bądź znaczącą większość swoich obowiązków poza firmą (dotyczy to np. przedstawicieli handlowych lub serwisantów), może wprowadzić dodatkowy składnik wynagrodzenia – ryczałt, który zastąpi wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi czasu pracy świadczonej przez pracowników w godzinach ponadnormatywnych. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 1 grudnia 1998 r. (I PKN 464/98, OSNP 2000/2/50), w którym stwierdził, że: „(...) jeżeli pracodawca może spełnić świadczenie pieniężne w formie ryczałtu, to ryczałt ten powinien odpowiadać choćby w przybliżeniu świadczeniu, które przysługuje pracownikowi na zasadach ogólnych (...)”.

Żaden przepis nie wskazuje na sposób kalkulowania ryczałtu za nadgodziny. Bezsporne jest jednak, że taki składnik powinien rekompensować pracownikowi zarówno normalne wynagrodzenie, jak i dodatki za godziny nadliczbowe. Aby obliczyć kwotę ryczałtu, należy:

• ustalić, za jaką liczbę nadgodzin będzie wypłacany ryczałt, przy czym miesięcznie liczba ta nie może przekroczyć 1/12 rocznego limitu godzin nadliczbowych, czyli może wynieść maksymalnie (zgodnie ze stanowiskiem MPiPS – pismo nr DPR-III-079–612/TW/08):
• 12,5 godz. przy limicie 150 nadgodzin,
• 32 godz. przy limicie nadgodzin zwiększonym do 384 godzin (limit ten dotyczy pracowników, którzy mają prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego),
• 31,33 godz. przy limicie nadgodzin zwiększonym do 376 godzin (limit ten dotyczy pracowników, którzy mają prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego)
• w obliczaniu podstawy wymiaru ryczałtu zastosować zasady dotyczące ustalania normalnego wynagrodzenia oraz dodatków za pracę ponadnormatywną.

Według stanowiska GIP (pismo z 7 grudnia 2009 r., nr GPP-417/501–456012/09/PE/RP), roczny maksymalny limit godzin nadliczbowych może wynosić 416 godzin. Zatem, zgodnie z tym stanowiskiem, miesięcznie pracownik mógłby otrzymać ryczałt za 34,66 godzin.

Należy jednak mieć na uwadze, że żadne z powołanych wyżej stanowisk nie stanowi wiążącej wykładni prawa, zatem należy przyjąć, że pracodawca powinien samodzielnie zdecydować, jakie rozwiązanie zastosuje.

Warunkiem zwiększenia rocznej liczby godzin nadliczbowych, a tym samym liczby godzin w miesiącu, za które pracownik mógłby otrzymać ryczałt, jest, aby zapis o zwiększeniu limitu godzin nadliczbowych ponad 150 godzin w roku (tyle dopuszczają przepisy Kodeksu pracy) znalazł się w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy, a w razie ich braku w umowie o pracę.

Przez pojęcie „normalne wynagrodzenie” należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma do nich prawo (wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140). Takimi dodatkowymi składnikami mogą być m.in. premie regulaminowe lub dodatki: funkcyjny, stażowy, za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia itp.

Do podstawy wymiaru dodatku za pracę ponadnormatywną wchodzi natomiast wynagrodzenie pracownika wynikające wyłącznie z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a więc jedynie wynagrodzenie zasadnicze (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07, OSNP 2007/21–22/307). Nie należy zatem uwzględniać żadnych dodatkowych składników pensji, nawet o stałym charakterze.

Jeżeli przy określaniu warunków płacowych nie została wyodrębniona płaca zasadnicza (np. w przypadku pracownika wynagradzanego prowizyjnie), wtedy za podstawę wyliczeń dodatku za pracę w nadgodzinach należy przyjąć 60% wynagrodzenia, obliczonego zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (art. 151¹ § 3 Kodeksu pracy).

Zatem w sytuacji przedstawionej w pytaniu należy uznać, że podwyżka płacy zasadniczej, a więc stałego składnika, będzie powodować konieczność przeliczenia przyznanego wcześniej ryczałtu za nadgodziny.

W praktyce, dokonując ostatecznej kalkulacji ryczałtu, podstawę jego wymiaru najczęściej dzieli się przez średni wymiar czasu pracy w danym roku kalendarzowym. Odpowiednikiem średniego wymiaru czasu pracy jest współczynnik ekwiwalentowy. W 2012 r. współczynnik ten wynosi 21 dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, świadczących pracę od poniedziałku do piątku. W przeliczeniu na godziny, średni wymiar czasu pracy w przypadku tych pracowników będzie zatem wynosił 168 godzin (21 x 8 godz.).

Zasady przyznawania i ustalania ryczałtu za godziny nadliczbowe powinny być zamieszczone w regulaminie wynagradzania lub w układzie zbiorowym pracy. Jeżeli u pracodawcy nie obowiązują wymienione dokumenty, zasady te powinny zostać uregulowane w umowie o pracę.

Należy przy tym pamiętać, że zryczałtowana forma rekompensowania nadgodzin nie pozbawia pracownika roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, nieobjętych ryczałtem.

PRZYKŁAD

Witold K., zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku serwisanta w spółce z o.o. produkującej drzwi i okna z PCV, ze względu na charakter wykonywanych obowiązków otrzymuje miesięczny ryczałt za pracę ponadnormatywną za 12 godzin. W wysokości ryczałtu, oprócz normalnego wynagrodzenia za nadgodziny mieści się 100% dodatek za każdą godzinę objętą ryczałtem. Przy ustalaniu wysokości ryczałtu spółka stosuje współczynnik ekwiwalentowy. Do końca 2011 r. Witold K. otrzymywał co miesiąc pensję zasadniczą w kwocie 3000 zł brutto. Od stycznia 2012 r. pracownikowi przyznano podwyżkę i obecnie otrzymuje 4000 zł brutto. Zmiana wysokości płacy zasadniczej spowodowała konieczność przeliczenia przyznanego wcześniej ryczałtu, czyli:

• 4000 zł : 168 godz. = 23,81 zł,
• 12 godzin x 23,81 zł = 285,72 zł (normalne wynagrodzenie),
• 12 godzin x 23,81 zł = 285,72 zł (100% dodatek),
• 285,72 zł + 285,72 zł = 571,44 zł (ryczałt za nadgodziny).

Podstawa prawna:

• art. 151 § 3–4, art. 151¹ Kodeksu pracy.