Wyrok sądu może zmienić wysokość wynagrodzenia

Jednym z podstawowych elementów treści stosunku pracy, który powinien zostać określony w umowie o pracę, jest wynagrodzenie za pracę. Wynagrodzenie pracownika musi być ustalone w taki sposób, aby odpowiadało rodzajowi wykonanej pracy oraz kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało zarówno ilość, jak i jakość świadczonej pracy.

Ustalając wysokość wynagrodzenia, pracodawca powinien pamiętać, że pracownicy mają prawo do tego samego wynagrodzenia za tę samą pracę lub za pracę o tej samej wartości.

Zasada ta obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą przyznawane pracownikom w formie pieniężnej. Nieuzasadnione różnicowanie wysokości wynagrodzenia za pracę naraża pracodawcę na zarzut dyskryminacji i może być powodem złożenia przez pracownika pozwu do sądu pracy. Pracownik, który udowodni przed sądem, że jego pensja jest niższa od pensji pozostałych pracowników, a wykonuje podobne czynności, może domagać się zmiany wynagrodzenia za pracę.

Ingerencja sądu w treść stosunku pracy

Co do zasady sądy nie mają kompetencji do ingerowania w treść umowy o pracę, a co za tym idzie, nie mogą ustalać wysokości wynagrodzenia pracownika. Określenie wysokości wynagrodzenia jest elementem umowy o pracę i w związku z tym, tak jak pozostałe jej postanowienia, musi zostać ukształtowane przez strony, a zatem przez pracownika i pracodawcę. Jednak zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 8 czerwca 2010 r. (I PK 27/10) od powyższej zasady istnieje wyjątek. Sprawa, która stała się przedmiotem rozstrzygnięcia sądu, była wynikiem dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji płacowej przez pielęgniarkę zatrudnioną w jednym ze szpitali wojewódzkich.

W pozwie oraz podczas toczącego się postępowania pracownica podnosiła, że mimo wyższego wykształcenia z zakresu pielęgniarstwa i ponad 30-letniego stażu w zawodzie zarabiała gorzej od dwóch pozostałych pielęgniarek zatrudnionych w tej samej komórce organizacyjnej szpitala. Od sądu domagała się nie tylko zasądzenia na jej rzecz odszkodowania, ale także podniesienia wynagrodzenia zasadniczego. Sąd I instancji oddalił powództwo, stwierdzając, że pielęgniarka nie wykazała, jakie kryterium dyskryminacyjne zostało spełnione, a żądanie podwyższenia wynagrodzenia jest wygórowane.

Sąd II instancji uznał roszczenia odszkodowawcze, ale stwierdził, że nie ma kompetencji do ingerowania w treść umowy o pracę, a co za tym idzie, nie może ustalić wynagrodzenia pracownicy. Stwierdził, że określenie wysokości wynagrodzenia jest elementem umowy o pracę i w związku z tym, tak jak pozostałe jej postanowienia, musi zostać ukształtowane przez strony.

Natomiast Sąd Najwyższy przychylił się do zarzutów pracownicy zarówno w zakresie odszkodowania, jak i ukształtowania wysokości wynagrodzenia na przyszłość. Zdaniem sądu art. 18 § 3 k.p. pozwala sądom pracy na zastępowanie dyskryminujących postanowień umownych postanowieniami niemającymi takiego charakteru, a zatem ingerencja w treść umowy jest jak najbardziej możliwa.

W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy zaznaczył, że art. 262 § 2 pkt 1 k.p. nie daje sądom prawa do narzucania stronom nowych warunków pracy i płacy, ale od tej zasady są wyjątki, którym jest art. 18 § 3 k.p. Zgodnie z nim postanowienia umów o pracę naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie ich braku – postanowienia dyskryminujące należy zastąpić takimi, które nie mają takiego charakteru. I to właśnie uprawnia sąd do uwzględnienia powództwa o ukształtowanie treści stosunku pracy przez wprowadzenie do niego nowych warunków płacy, które nie będą już dyskryminujące.

Zdaniem Sądu Najwyższego taka możliwość jest konieczna także z innego względu. Gdyby sądy mogły orzekać jedynie co do wysokości odszkodowania przysługującego dyskryminowanemu pracownikowi, wówczas zmuszałoby to go do wytaczania kolejnych powództw przeciwko firmie, która nie usunęła nieprawidłowości.

WAŻNE!

Pracownik może dochodzić przed sądem nie tylko odszkodowania z tytułu dyskryminacji, ale również ukształtowania na przyszłość jego wynagrodzenia w sposób niedyskryminujący.

Rozstrzygnięcie sądu pracy zastępujące postanowienia umowy o pracę odpowiednimi ustaleniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy. Należy podkreślić, że Sąd Najwyższy wyrażał podobne stanowisko także we wcześniejszych orzeczeniach, m.in. w wyroku z 18 maja 2006 r. (III PK 22/06) oraz w wyroku z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06).

Skutki orzeczenia sądu

Prawomocny wyrok sądu określający wysokość wynagrodzenia pracownika jest wiążący dla pracodawcy. Oznacza to, że nie jest konieczne dokonywanie zmiany wysokości wynagrodzenia za pracę określonego w umowie o pracę. Orzeczenie sądowe zastępuje oświadczenie woli pracodawcy wprowadzające do umowy o pracę zapis o podwyżce wynagrodzenia. Obowiązek wypłaty określonej wysokości wynagrodzenia wynika wprost z treści orzeczenia sądu, a pracownikowi daje roszczenie o wypłatę zasądzonego wynagrodzenia.

Przykład

Kierownictwo hipermarketu, chcąc pozyskać do pracy kasjerów, zaproponowało nowo zatrudnionym pracownikom wynagrodzenie o 15% wyższe od wynagrodzenia otrzymywanego przez wcześniej zatrudnionych pracowników. Zakres obowiązków oraz wymagania w zakresie kwalifikacji zawodowych dla wszystkich pracowników obsługi kas był jednakowy. Jeden z wcześniej zatrudnionych pracowników złożył pozew do sądu pracy o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji oraz ukształtowanie wynagrodzenia w sposób niedyskryminujący.

Sąd orzekł o odszkodowaniu oraz ustalił wysokość wynagrodzenia tego pracownika równą wynagrodzeniu nowo zatrudnionych.

W tej sytuacji na podstawie prawomocnego wyroku pracodawca ma obowiązek wypłaty odpowiednio wyższego wynagrodzenia tylko pracownikowi, który złożył pozew. Powinien jednak pamiętać, że – nie zmieniając dobrowolnie wysokości wynagrodzenia pozostałym dyskryminowanym pracownikom – naraża się na kolejne przegrane procesy sądowe.

WAŻNE!

W razie zróżnicowania wynagrodzenia pracowników wykonujących jednakową pracę (art. 18^3c § 1 k.p.) pracodawca powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18^3b § 1 k.p.). Przy powołaniu się pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy oznacza to konieczność wykazania, że miały one znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych pracownikom.

Podstawa prawna:

• art. 18 § 3, art. 18^3c, art. 18^3d, art. 29 § 1 Kodeksu pracy.

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 8 czerwca 2010 r. (I PK 27/10, niepubl.),
• wyrok SN z 18 maja 2006 r. (III PK 22/06, OSNP 2007/9–10/132),
• wyrok z 22 lutego 2007 r. (I PK 242/06, OSNP 2008/7–8/98).