Ile systemów wynagradzania może stosować pracodawca

System wynagradzania to sposób, w jaki pracodawca ustala wynagrodzenie przysługujące pracownikowi za wykonywaną przez niego pracę. Ma on ogromny wpływ na wydajność pracownika oraz wyniki jego pracy. Spełnia zatem istotną rolę motywacyjną. W praktyce można wyróżnić trzy podstawowe systemy wynagradzania:

• system czasowy (stała płaca miesięczna, stawka godzinowa),
• system wynikowy (realizacja zadań, akord, prowizja),
• mieszany – stanowiący połączenie dwóch pierwszych systemów wynagradzania (np. czasowo-premiowy, czasowo-prowizyjny).

W odróżnieniu od pojęcia systemu wynagradzania, pojęcie wynagrodzenia oznacza kwotę, jaką pracownik ostatecznie otrzyma za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Obejmuje ono wynagrodzenie zasadnicze (podstawowe) oraz dodatkowe składniki wynagrodzenia, jeśli takie zostały przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

System czasowy

Czasowy system wynagradzania to taki, w którym podstawą obliczeniową wynagrodzenia jest jednostka miary czasu. W tym systemie określa się stawki przysługujące pracownikom na poszczególnych stanowiskach pracy w określonym przedziale czasowym, czyli:

• wynagrodzenie w stawce miesięcznej (określane również wynagrodzeniem ryczałtowym)

– przysługuje w stałej wysokości za przepracowany miesiąc, bez względu na liczbę roboczogodzin w poszczególnych miesiącach, lub

• wynagrodzenie w stawce godzinowej – jego ostateczna wysokość jest uzależniona od liczby godzin do przepracowania, wynikającej z rozkładu czasu pracy obowiązującego pracownika.

Cechą charakterystyczną dla czasowego systemu wynagradzania jest to, że pracownik otrzymuje wynagrodzenie za czas pracy, a stawka wynagrodzenia jest stała, tzn. ściśle określona. Przy czym najczęściej jest to stawka miesięczna albo godzinowa, chociaż dopuszczalne jest również stosowanie stawki dziennej czy tygodniowej. Nie jest natomiast możliwe ustalenie stawki za okres dłuższy niż miesiąc, gdyż miesiąc jest maksymalnym okresem rozliczeniowym dotyczącym wynagrodzeń dopuszczonym przez prawo pracy.

System wynikowy

System wynikowy polega np. na wynagradzaniu prowizyjnym czy akordowym. Wynagrodzenie prowizyjne ustala się jako odpowiedni procent od sprzedaży lub od obrotu albo od dochodu, jaki przynosi pracodawcy praca wykonywana przez pracownika. Przykładowo można ustalić, że np. pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości 5% od wartości sprzedanego przez niego towaru albo np. 1% od wartości uzyskanego przez firmę dochodu. Prowizyjny system wynagradzania jest typowym systemem wynikowym uzależniającym wysokość wynagrodzenia od wkładu (wartości) pracy pracownika.

Akord natomiast to system polegający na uzyskaniu przez pracownika określonych wyników pracy, np. liczby wykonanych jednostek, usług albo czynności w określonym przedziale czasowym, przy założeniu określonej normy dla danego pracownika. Z uwagi na tę specyfikę system akordowy może być stosowany tylko tam, gdzie jest możliwe opracowanie norm pracy i obliczanie z ich pomocą wyników ilościowych pracy. Przy czym system akordowy może mieć charakter:

• indywidualny – wówczas podstawą obliczenia wynagrodzenia pracownika jest jego osobista wydajność, albo
• zbiorowy – wówczas podstawą do obliczenia wynagrodzenia jest wynik uzyskany przez zespół pracowników.

Jeżeli pracodawca zdecyduje się na wprowadzenie akordowego systemu wynagradzania, to konieczne będzie ustalenie stawki akordowej oraz określenie norm pracy. Można to zrobić, ustalając liczbę produktów lub usług, które mają być wykonane w określonym przedziale czasowym – przy założeniu, że pracownik wykonuje pracę z zachowaniem należytej staranności.

Podobnie jak w przypadku systemu prowizyjnego, akordowy system wynagradzania jest systemem wynikowym, który uzależnia wysokość wynagrodzenia pracownika od jego wkładu pracy. System akordowy, nie gwarantując stałego wynagrodzenia, zmusza pracownika do bardziej efektywnej pracy. System ten wymaga wprowadzenia odpowiednich zasad sprawowania nadzoru nad pracą pracownika oraz ewidencjonowania wykonywanej przez niego pracy.

Ustalając system wynagradzania, pracodawcy muszą pamiętać o zasadzie, że jedną z istotnych cech stosunku pracy jest ryzyko podmiotu zatrudniającego (ryzyko pracodawcy). To oznacza, że w każdym systemie płacowym, również w tych, które nie gwarantują pracownikowi stałego wynagrodzenia, pracownik ma zagwarantowane wynagrodzenie minimalne. W 2011 r. wynosi ono 1386 zł.

Niezależnie od stosowanego systemu płacowego żaden pracownik nie może być wynagradzany poniżej kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę

Jeden system czy kilka

Zarówno wybór systemu wynagradzania, jak i wprowadzenie dodatkowych składników wynagrodzenia zależą od:

• decyzji konkretnego pracodawcy,
• rodzaju prowadzonej przez pracodawcę działalności,
• możliwości finansowych i organizacyjnych,
• przyjętej przez pracodawcę polityki płacowej.

Pracodawca może wprowadzić jeden system wynagradzania dla wszystkich pracowników, ale nie ma takiego obowiązku. Może stosować różne systemy wynagradzania, uzależniając je od rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika lub od zajmowanego przez niego stanowiska. Wprowadzając różne systemy wynagradzania, przykładowo pracodawca może ustalić, że:

• pracownicy zatrudnieni na stanowiskach administracyjno-biurowych będą wynagradzani według stałej stawki miesięcznej (ryczałtowo),
• pracownicy zatrudnieni przy produkcji będą wynagradzani według stawki godzinowej,
• przedstawiciele handlowi będą wynagradzani prowizyjnie.

Gdzie i jak ustalić system

Warunki wynagradzania za pracę (w tym systemy wynagradzania) i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjęty układem zbiorowym pracy, warunki wynagradzania za pracę ustala w regulaminie wynagradzania.

W przypadku pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, warunki wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą określa w rozporządzeniu (w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów) – minister pracy na wniosek właściwego ministra (art. 77¹–77³ k.p.).

Systemy wynagradzania pracodawca na ogół ustala w układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie wynagradzania. Jeżeli natomiast nie jest on objęty układem zbiorowym pracy, nie ma też obowiązku wprowadzania regulaminu wynagradzania z uwagi na liczbę zatrudnianych pracowników, to system wynagradzania określa w umowie o pracę.

Zmiana systemu wynagradzania

Raz przyjęty system wynagradzania może być zmieniony. Pracodawca może podjąć taką decyzję, ale musi wówczas zachować procedury wynikające z przepisów prawa pracy, jakie obowiązują w przypadku wprowadzania takich zmian.

Szczególną uwagę powinien zwrócić na regulacje zawarte w art. 241¹³ k.p. Przepis ten odnosi się zarówno do układu zbiorowego pracy, jak i do regulaminu wynagradzania. Zgodnie z tym artykułem korzystniejsze postanowienia układu (regulaminu wynagradzania), z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Natomiast postanowienia układu (regulaminu) mniej korzystne dla pracowników pracodawca może wprowadzić, wręczając wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umów o pracę lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Aby pracodawca mógł stosować nowe postanowienia (mniej korzystne od dotychczasowych), musi najpierw wypowiedzieć pracownikom dotychczasowe warunki pracy i płacy. Dopiero po upływie okresu dokonanych wypowiedzeń zmieniających może stosować nowe, mniej korzystne postanowienia, również takie, które dotyczą systemu czasu pracy. W każdym przypadku, zamiast dokonywać wypowiedzeń zmieniających, pracodawca może zawrzeć z pracownikami porozumienia stron, zmieniające dotychczasowe warunki pracy i płacy. W takim przypadku pracodawcy nie wiążą okresy wypowiedzenia i nowe postanowienia zaczną obowiązywać z datą określoną w porozumieniu.

Wypowiedzenie zmieniające

Wypowiedzenie warunków płacy wymaga zaproponowania pracownikowi nowych warunków na piśmie. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków dochodzi do rozwiązania umowy o pracę – z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, wtedy uznaje się, że wyraził na nie zgodę. Pouczenie o tej sprawie pracodawca powinien zamieścić w piśmie wypowiadającym dotychczasowe warunki płacy. Jeżeli takiego pouczenia nie zamieści, pracownik ma prawo złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków do końca okresu wypowiedzenia.

Podstawy prawne

• Art. 42, 77¹–77³ i 241¹³ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. nr 249, poz. 1655.