Nie, nie należy w takiej sytuacji wypłacać odprawy, gdyż przysługuje ona pracownikowi wyłącznie wówczas, gdy przyczyny niedotyczące pracownika są wyłącznymi powodami rozwiązania umowy o pracę.
Pracownik ma prawo do odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę w ramach zwolnienia grupowego albo indywidualnego na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych (art. 8 ust. 1, art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Bardzo istotne jest przy tym, że przepisy tej ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeżeli pracodawca rozwiązuje umowę o pracę nie tylko ze względu na takie przyczyny, ale również z powodu winy leżącej po stronie pracownika, oznacza to przyczynienie się pracownika do ustania stosunku pracy i wobec tego brak prawa do odprawy. A zatem, pracownik może skutecznie domagać się odprawy tylko wtedy, gdy przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem. Dotyczy to każdej formy rozwiązania umowy na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, zarówno wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, jak i rozwiązania umowy za porozumieniem stron z inicjatywy pracodawcy (art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).
Jednocześnie należy podkreślić, że przyczyna, która nie dotyczy pracownika, musi być konkretna i rzeczywista. Pracodawca nie może więc podać jej wyłącznie z tego względu, aby pozbawić pracownika odprawy. W razie sprawy w sądzie będzie to oznaczać jego przegraną. Przykładowo, utrata zaufania musi więc opierać się na przesłankach nie tylko odnoszących się do przekonań pracodawcy, ale też na takich, które odwołują się do zachowania pracownika.