Cechą oddelegowania jest zmiana miejsca wykonywania pracy (na inne niż zostało określone w umowie o pracę pracownika).
Jeśli pracownik od samego początku zostaje zatrudniony przez polskiego pracodawcę do pracy za granicą, to jego umowa o pracę powinna wskazywać to miejsce pracy. Zmiana miejsca pracy w umowie o pracę może być dokonana:
- w drodze porozumienia stron (czyli w formie aneksu do dotychczasowej umowy o pracę),
- w formie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy.
Wyrażenie zgody przez pracownika na wypowiedzenie zmieniające nie jest konieczne. Z kolei aneks do umowy może być zastosowany jedynie wtedy, gdy pracownik zgadza się na takie rozwiązanie. Strony stosunku pracy mogą dokonać wyboru prawa, któremu pracownik będzie podlegał podczas delegowania za granicę. Jednak wskazany system prawny (właściwy dla pracownika przy rozstrzyganiu jego praw i obowiązków) musi być ściśle związany ze stosunkiem pracy pracownika. Wybór prawa może być dokonany w zawieranej umowie o pracę, za pomocą aneksu do już istniejącej umowy lub w odrębnej umowie. Może jednak zaistnieć sytuacja, gdy zastosowanie określonego porządku prawnego będzie obowiązkiem stron umowy o pracę i nie będzie zależało od ich swobodnego wyboru.
W przypadku braku wyboru prawa dla pracownika delegowanego za granicę właściwe staje się prawo państwa, w którym strony w chwili powstania stosunku pracy miały miejsce zamieszkania albo siedzibę. Jeżeli praca jest, była lub miała być wykonywana w przedsiębiorstwie pracodawcy, przy określaniu prawa właściwego w stosunku pracy zamiast prawa miejsca zamieszkania albo siedziby pracodawcy stosuje się prawo właściwe dla siedziby przedsiębiorstwa.
W sytuacji zaś gdy pracownik i pracodawca nie mają miejsca zamieszkania albo siedziby w tym samym państwie i nie dokonali wyboru prawa, stosuje się prawo państwa, w którym praca jest, była lub miała być wykonywana. Ponadto pracownik delegowany powinien mieć zapewnione warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż obowiązujące w państwie, w którym wykonuje pracę na podstawie delegowania. W państwie, w którym delegowany pracownik wykonuje pracę, powinien mieć zapewnione obowiązujące w nim m.in.: maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku, minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych, warunki w zakresie bhp w miejscu pracy, środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet po urodzeniu dziecka, zasady równego traktowania. Jeżeli prawo państwa, w którym pracownik wykonuje pracę, zapewnia np. dłuższe okresy wypoczynku niż przysługujące na podstawie prawa polskiego, pracownik ma prawo do dłuższych okresów odpoczynku.
Pracodawca oddelegowujący pracownika do pracy w innym niż dotychczasowe miejscu (miejscowości, kraju) nie musi wypłacać mu diet bądź zwracać innych kosztów, jak ma to miejsce przy podróży służbowej. Może mu jednak przyznać dodatkowe świadczenia (np. zwrot kosztów przeprowadzki).
Oddelegowanie a podatki
Podatnik oddelegowany czasowo do innego kraju niż Polska może podlegać ograniczonemu lub nieograniczonemu obowiązkowi podatkowemu. O rodzaju obowiązku podatkowego decyduje indywidualna ocena każdego przypadku podatnika z uwzględnieniem postanowień umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania.
Za dochody (przychody) osiągane na terytorium Polski uważa się w szczególności dochody (przychody) z:
- pracy wykonywanej na terytorium Polski na podstawie stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy, bez względu na miejsce wypłaty wynagrodzenia,
- działalności wykonywanej osobiście na terytorium Polski, bez względu na miejsce wypłaty wynagrodzenia,
- działalności gospodarczej prowadzonej na terytorium Polski,
- położonej na terytorium Polski nieruchomości, w tym ze sprzedaży takiej nieruchomości.
Oddelegowanie a ZUS
Podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne oraz ubezpieczenie zdrowotne pracowników oddelegowanych do pracy za granicą stanowi przychód podatkowy ustalany przez pracodawcę, który ulega pomniejszeniu o wysokość równowartości diety przysługującej z tytułu podróży służbowych poza granicami kraju, za każdy dzień pobytu, określonej w stosownych przepisach, z zastrzeżeniem, że tak ustalony miesięczny przychód tych osób stanowiący podstawę wymiaru składek nie może być niższy od kwoty przeciętnego wynagrodzenia (§ 2 ust. 1 pkt 16 rozporządzenia składkowego).
Zadaj pytanie na FORUM