W czasie trwania stosunku pracy często dochodzi do sytuacji, gdy konieczne jest dokonanie zmiany warunków pracy lub płacy pracowników. Istotne znaczenie ma w tym zakresie instytucja wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy stanowi podstawowy sposób zmiany treści stosunku pracy przez jednostronne oświadczenie pracodawcy. Pozwala ono na wprowadzenie zmian w treści stosunku pracy wynikających zarówno z postanowień umownych, jak i innych źródeł prawa pracy. Wypowiedzenie zmieniające dotyczy zwłaszcza pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, choć może być zastosowane względem każdego rodzaju umowy o pracę, która może być rozwiązana za wypowiedzeniem.
Zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy jest konieczne wówczas, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika. W praktyce wiele wątpliwości budzi kwestia sprecyzowania, kiedy te okoliczności faktycznie mają miejsce. Dlatego też pomocne w tym zakresie może być orzecznictwo Sądu Najwyższego, który niejednokrotnie musiał rozstrzygać zachodzące w tej kwestii kontrowersje.
Zmiana zasad premiowania
Jeżeli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy.
Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 23/96, OSNP 1997/15/270). Wyrok ten zapadł w sprawie, w której pracownica wystąpiła z pozwem o część niewypłaconej jej premii, do której prawo wynikało z regulaminu premiowania obowiązującego u pracodawcy. W uzasadnieniu podnosiła ona, że pracodawca bezprawnie dokonał zmiany zasad premiowania.
Sąd I instancji oddalił jej powództwo, uznając, że pracodawca prawidłowo dokonał zmiany zasad premiowania.
Sąd II instancji podzielił pogląd sądu I instancji i oddalił apelację powódki. Uznał on, że zmiana regulaminu premiowania wprowadzona aneksem do tego regulaminu mogła go skutecznie zmienić na niekorzyść pracownicy.
Kasację w imieniu pracownicy złożył Rzecznik Praw Obywatelskich, wnosząc o uchylenie zaskarżonego wyroku.
Sąd Najwyższy uznał, że kasacja jest uzasadniona. Wskazał, że należy stanowczo sprzeciwić się możliwości dokonania przez pracodawcę niekorzystnej dla pracownika zmiany regulaminu premiowania ze skutkiem wstecznym w trakcie okresu, w którym nabywa on prawo do premii. Dodał, że gdy prawo do premii wynikało z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana warunków jej przyznawania może nastąpić tylko za zgodą pracownika (porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie warunków płacy i brak sprzeciwu pracownika - art. 42 k.p.).
Wnioski dla pracodawcy
W zakresie uprawnień do premii pracodawcy często popełniają błąd, zaniedbując dokonanie wypowiedzenia zmieniającego w przypadku niekorzystnej dla pracowników zmiany regulaminu wynagradzania. Chcąc zmienić dotychczasowe zasady przyznawania premii zagwarantowanej umową o pracę w sposób niekorzystny dla pracowników, pracodawca musi uzyskać na to zgodę tych pracowników lub posłużyć się wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy. Podobnie zmiana regulaminu premiowania polegająca na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa lub określających jej wysokość wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.), jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę (wyrok SN z 13 grudnia 1996 r., I PKN 35/96, OSNP 1997/15/267). Jest to bowiem istotna zmiana warunków umowy o pracę danego pracownika. W razie zaniedbania przez pracodawcę złożenia wypowiedzenia zmieniającego pracownik będzie mógł nadal domagać się przyznania mu premii na dotychczasowych zasadach.
Zmiana składu zarządu
Zmiana umowy spółki z o.o., polegająca na rozszerzeniu składu zarządu na trzyosobowy, jest dla prezesa jednoosobowego zarządu tej spółki równoznaczna z wypowiedzeniem dotychczasowych warunków pracy, chyba że możliwość rozszerzenia składu zarządu była przewidziana w umowie spółki.
Podkreślał to Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 2000 r. (I PKN 605/99, OSNP 2001/19/578). Wyrok ten zapadł w sprawie, w której spółka z o. o., będąca pracodawcą, posiadała jednoosobowy zarząd. Z tym jedynym członkiem zarządu zawarto umowę o pracę na czas nieokreślony. Jednak po 3 latach zgromadzenie wspólników powołało jeszcze dwóch członków zarządu, przy czym zmieniono sposób reprezentacji spółki, upoważniając do składania oświadczeń w mieniu spółki dwóch członków zarządu. O zmianach tych pisemnie poinformowano dotychczasowego jedynego członka zarządu spółki, przesyłając mu odpis aktu notarialnego. Nie zgodził się on jednak z taką decyzją wspólników i wystąpił do sądu pracy z żądaniem ustalenia, że spółka dokonała wypowiedzenia zmieniającego jego warunki pracy.
Sąd I instancji uznał, że pracownik ma interes prawny w takim żądaniu i że przez zmianę umowy spółki zostały wypowiedziane jego warunki pracy.
Apelację od wyroku wniósł pracodawca.
Sąd II instancji nie podzielił tego stanowiska i oddalił powództwo pracownika. Uznał, że zwiększenie składu zarządu wpływa na warunki, w jakich ma być świadczona praca przez pracownika, jednak nie jest to wypowiedzenie warunków pracy i płacy w rozumieniu art. 42 k.p. Kasację od powyższego wyroku wniósł pracownik. Sąd Najwyższy oddalił kasację. Wskazał jednak, że powołanie dwóch nowych członków zarządu, władnych samodzielnie reprezentować spółkę, zmienia (ogranicza) kompetencje dotychczasowego prezesa, a poza tym modyfikuje sposób jego działania w kierunku koordynowania pracy całego zespołu, co z kolei oddziałuje na zasady odpowiedzialności. Przekształcenie zarządu spółki z o.o. z organu jednoosobowego w wieloosobowy należy uznać w zasadzie za istotną zmianę treści stosunku pracy prezesa jednoosobowego zarządu, wymagającą porozumienia stron albo wypowiedzenia zmieniającego. Sąd Najwyższy podkreślił jednak, że jeżeli umowa spółki z ograniczoną odpowiedzialnością przewidywała, że jej zarząd będzie liczyć od jednej do trzech osób, to osoba powołana na stanowisko prezesa jednoosobowego zarządu, a następnie zatrudniona w tym charakterze w ramach stosunku pracy musi się - przy braku przeciwnego zastrzeżenia w umowie o pracę - liczyć z dokooptowaniem w każdym czasie drugiego lub trzeciego członka zarządu i na taką ewentualność wyrażać zgodę. Rozszerzenie składu zarządu musi być w takiej sytuacji traktowane jako dokonywane w ramach warunków pracy uzgodnionych przez strony.
Wnioski dla pracodawcy
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy jest podstawowym sposobem zmiany treści stosunku pracy przez jednostronne oświadczenie pracodawcy. Jest ono konieczne wówczas, gdy zmiana ta dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika. Pracodawca, dokonując więc zmian organizacyjnych, musi wziąć pod uwagę to, czy nie zmienią one istotnych warunków pracy lub płacy pracownika lub nie spowodują niekorzystnych dla pracownika modyfikacji jego warunków pracy. W razie gdy zmiany te dotyczą istotnych postanowień umowy o pracę lub są niekorzystne dla pracowników, konieczne jest posłużenie się instytucją wypowiedzenia zmieniającego. W praktyce często zmiany zasad pracy pracowników wynikają również z przeprowadzanych przez pracodawcę zmian organizacyjnych związanych np. ze zmianą dotychczasowej organizacji pracy, technologii produkcji czy rozszerzeniem zakresu działalności przedsiębiorstwa. Jeżeli zmiany te powodują zmianę istotnych warunków pracy lub płacy pracownika lub są dla niego niekorzystne, to należy je wprowadzać w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Tak też podnosił Sąd Najwyższy w wyroku z 24 marca 1999 r. (I PKN 635/98, OSNP 2000/10/384), wskazując, że jeżeli zmiany organizacyjne powodują istotne pogorszenie warunków pracy, to dla przekształcenia treści stosunku pracy konieczne jest porozumienie stron lub wypowiedzenie zmieniające. W przeciwnym razie pracownik może żądać dopuszczenia do pracy na poprzednich warunkach.
Zmiany w układzie zbiorowym pracy
Wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art. 24113 § 2 k.p.).
Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale z 15 listopada 2004 r. (III PZP 3/2004, OSNP 2005/4/49).
Wyrok ten zapadł w sprawie, w której Rzecznik Praw Obywatelskich wystąpił do Sądu Najwyższego o podjęcie uchwały zawierającej odpowiedź na następujące pytanie prawne:
„Czy wprowadzenie ponadzakładowym układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników zasad wypłaty dodatku za staż pracy oraz dodatków za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych i niebezpiecznych wymaga od pracodawcy zastosowania art. 24113 § 2 k.p., także wówczas gdy nowe zasady nie powodują obniżki globalnego wynagrodzenia pracownika”?
W orzecznictwie sądów wystąpiły rozbieżności związane z rozpoznawaniem spraw pracowniczych powstałych w związku z wprowadzeniem nowego ponadzakładowego układu zbiorowego pracy, który zastąpił poprzednio obowiązujący zakładowy układ zbiorowy pracy. W wyniku wprowadzenia ponadzakładowego układu zbiorowego pracy zmianie uległy między innymi zasady ustalania dodatków za staż pracy oraz dodatków za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych i niebezpiecznych. Według uprzednio obowiązującego układu zbiorowego dodatek stażowy był ustalany w ten sposób, że za każdy rok pracy dodatek wzrastał o 1,5% bez żadnego maksymalnego ograniczenia. W nowym układzie określono górną granicę dodatku stażowego na 33%. Równocześnie jednak podwyższono pracownikom wynagrodzenie zasadnicze.
Sąd Najwyższy wskazał, że wejście w życie mniej korzystnych dla pracowników postanowień układu zbiorowego pracy (co może wynikać z upoważnień ustawowych, zastąpienia przez nowy układ lub zmiany dotychczasowego układu w drodze protokołu dodatkowego) nie powoduje automatycznego przekształcenia treści istniejących już stosunków pracy. Postanowienia nowego układu stosuje się wprost do nowo nawiązanych stosunków pracy, zaś wprowadzenie do treści istniejących stosunków pracy mniej korzystnych dla pracowników postanowień tego układu wymaga wypowiedzenia im dotychczasowych warunków umów o pracę.
Wnioski dla pracodawcy
Pracodawca musi posłużyć się konstrukcją wypowiedzenia zmieniającego w razie wprowadzania w życie mniej korzystnych dla pracowników postanowień układu zbiorowego pracy. Wskazuje na to wprost art. 24113 § 2 k.p., w myśl którego postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. W praktyce zastosowanie tego przepisu budzi niekiedy wątpliwości, zwłaszcza gdy chodzi o ocenę, czy nowe regulacje są faktycznie mniej korzystne dla pracowników czy nie. Przy dokonywaniu tej oceny należy kierować się przede wszystkim tym, co jest korzystne dla konkretnego pracownika, a nie dla całej załogi danego zakładu pracy. Miarodajna jest treść każdej, pojedynczej umowy o pracę w zestawieniu z treścią nowych postanowień układowych. Ponadto o tym, co należy uznać za korzystniejsze dla pracownika, muszą decydować kryteria obiektywne, a nie oceny subiektywne (przekonania stron stosunku pracy). Dlatego też np. przedłużenie czasu pracy czy skrócenie czasu urlopu będzie uznawane za postanowienie niekorzystne, choćby nawet dany pracownik uważał je dla siebie za pożądane ze względu na zwiększony ekwiwalent pieniężny. Pracodawca powinien zestawiać przy tym te postanowienia umowne i układowe, które są ze sobą powiązane w stopniu umożliwiającym ich porównanie. Dlatego też np. skrócenie czasu pracy byłoby dla pracowników korzystne tylko w tym przypadku, gdyby nie towarzyszyło mu zmniejszenie wynagrodzenia. Pracodawca powinien też brać pod uwagę, że żadne postanowienie układu, mające samodzielne znaczenie, nie może ulec pogorszeniu, choćby równolegle występowały korzystne zmiany dotyczące innych warunków.
Należy zatem uznać, że w przypadku zmiany zasad wynagradzania polegającej na ograniczeniu lub wyłączeniu niektórych jego składników (np. dodatku stażowego) konieczne jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, nawet jeśli globalnie wynagrodzenie pracownika nie zostało przez to obniżone. Na przykład, jeśli w wyniku zmiany postanowień układu zbiorowego pracy pracodawca zastosował niższy procent przy obliczaniu dodatku stażowego, równocześnie podwyższając wynagrodzenie zasadnicze, a wskutek tej zmiany pracownik po upływie roku zaczął otrzymywać niższe wynagrodzenie niż wynikające z wcześniejszych zasad wynagradzania, to gdy pracodawca nie zastosował wypowiedzenia zmieniającego, pracownik będzie mógł skutecznie dochodzić zapłaty dodatku stażowego na dotychczasowych zasadach.
Zmiana nazwy stanowiska pracy
Zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.). Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy.
Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN 265/99, OSNP 2001/1/17).
Wyrok ten zapadł w sprawie, w której pracownica wystąpiła z żądaniem uznania za bezskuteczne wypowiedzenia jej dotychczasowych warunków pracy. Pracodawca wprowadził nową strukturę organizacyjną, na podstawie której zmieniono nazwę stanowiska zajmowanego przez pracownicę z „kierownika laboratorium” na „chemika analityka”. W związku z wprowadzeniem nowej struktury organizacyjnej oraz zmianą nazwy stanowiska zajmowanego przez pracownicę wręczono jej wypowiedzenie zmieniające, przy czym poza nazwą stanowiska nie uległy zmianie pozostałe warunki pracy i płacy. Pracownica odmówiła zgody na zmianę nazwy jej stanowiska i wystąpiła z pozwem do sądu pracy.
Sąd I instancji oddalił jej powództwo. Uznał, że wypowiedzenie zmieniające było konieczne w związku ze zmianą struktury organizacyjnej zakładu pracy. Dodał, że nie jest możliwe przywrócenie warunków pracy dotychczas obowiązujących - w zakresie nazwy stanowiska pracy - z uwagi na wprowadzoną nową strukturę organizacyjną, a ponadto z tego względu, że w kompetencji sądu pracy nie leży dokonywanie zmian nazw stanowisk poszczególnych pracowników.
Apelację od tego wyroku wniosła pracownica.
Sąd II instancji uwzględnił apelację pracownicy i zmieniając zaskarżony wyrok przywrócił ją do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy. Wskazał, że pracodawca naruszył przy wypowiadaniu dotychczasowych warunków pracy przepisy dotyczące szczególnej ochrony zatrudnienia działaczy związkowych, do których należała pracownica.
Wyrok ten zaskarżył kasacją pracodawca.
Sąd Najwyższy uznał, że kasacja nie zasługuje na uwzględnienie. Wskazał, że nie wszystkie warunki pracy i płacy podlegają wypowiedzeniu zmieniającemu. Zmiana warunków polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy jednoczesnym braku zmiany wszystkich pozostałych dotychczasowych warunków pracy i płacy nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, chyba że szczególne okoliczności uzasadniają odmienną ocenę. Natomiast w tej sprawie taką odmienną ocenę uzasadniało zachowanie obydwu stron stosunku pracy i podjęte przez nie czynności. Skoro pracodawca uznał, że powinien dokonać w stosunku do powódki wypowiedzenia warunków pracy, oznacza to, że potraktował zmianę nazwy stanowiska zajmowanego przez powódkę jako zmianę istotnego elementu umowy o pracę. Dokonana przez niego czynność prawna powinna więc podlegać ocenie co do zgodności z art. 42 i art. 45 k.p. ze wszystkimi konsekwencjami wynikającymi z naruszenia tych przepisów. Ponieważ zaś pracodawca nie uzyskał wymaganej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, to wypowiedzenie było dokonane niezgodnie z przepisami o wypowiadaniu zmieniającym, a pracownicy przysługiwało skuteczne roszczenie o przywrócenie jej do pracy na dotychczasowych warunkach.
Wnioski dla pracodawcy
Zasadniczo wprowadzenie w zakładzie pracy nowego schematu organizacyjnego, powodującego zmianę stanowiska pracownika, wymaga wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy, choćby aktualnie nie uległy one pogorszeniu. Tak też wyraźnie wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale z 25 czerwca 1975 r. (I PZP 15/75, OSNCP 1976/3/43). Jeżeli jednak zmiana taka polega wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, podczas gdy wszystkie pozostałe warunki pracy i płacy nie ulegają zmianie, to mieści się ona w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy, chyba że szczególne okoliczności uzasadniają odmienną ocenę. Nazwa stanowiska pracy nie należy do przedmiotowo istotnych elementów warunków pracy i jej zmiana nie wymaga w zasadzie dokonania wypowiedzenia zmieniającego.
A zatem zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Oznacza to, że co do zasady zmiana tego rodzaju nie wiąże się z koniecznością zastosowania wypowiedzenia zmieniającego. Jeżeli jednak strony stosunku pracy zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny, np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska (np. zmiana z wiceprezesa na kierownika czy z kierownika na analityka), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy ze wszystkimi tego konsekwencjami co do zachowania trybu tego wypowiedzenia (w tym np. przeprowadzenia konsultacji związkowej).
Niekorzystna zmiana porozumienia zbiorowego
Wprowadzenie niekorzystnej dla pracowników zmiany porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy (art. 9 k.p.) wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających (art. 42 w związku z art. 24113 § 2 k.p.). Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 95/05, OSNP 2006/19-20/303).
Wyrok ten zapadł w sprawie, w której aneksem ograniczono postanowienia uprzednio zawartego pakietu gwarancji pracowniczej dotyczącego gwarancji zatrudnienia w stosunku do pracowników, z którymi rozwiązano umowę w drodze porozumienia stron z przyczyn leżących po stronie pracodawcy i którzy uzyskali świadczenia przedemerytalne. Pracownica, z którą dokonano takiego rozwiązania umowy o pracę, wystąpiła z żądaniem zasądzenia odszkodowania określonego przepisami pakietu gwarancji pracowniczej. W uzasadnieniu powołała się na postanowienie tego aktu gwarantującego pracownikom 3-letni okres zatrudnienia i przewidującego w razie niedochowania wyżej wymienionego warunku odszkodowanie w wysokości uzależnionej od długości pozostałego okresu gwarancyjnego.
Sąd rejonowy uwzględnił powództwo w całości. Uznał, że pakiet ten stanowił źródło prawa w rozumieniu art. 9 k.p. określające prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Ponadto jego zmiana przez aneks nie wywarła żadnych skutków prawnych wobec niezastosowania przy jego wprowadzeniu właściwego trybu.
Apelację od tego wyroku złożył pozwany pracodawca.
Sąd II instancji, rozpoznając tę apelację, uznał ją za bezzasadną i podlegającą oddaleniu.
Pozwany pracodawca zaskarżył powyższe orzeczenie skargą kasacyjną do Sądu Najwyższego.
Sąd Najwyższy uznał, że skarga kasacyjna jest nieuzasadniona i podlega oddaleniu. W uzasadnieniu wskazał, że wolą stron zawierających pakiet gwarancji pracowniczej było nie tylko przyznanie uprawnień pracownikom, ale także uczynienie pracodawcy stroną zobowiązaną w tym zakresie. Sąd Najwyższy doszedł do przekonania, że w przedmiotowej sprawie za koncepcją pakietu jako źródła prawa przemawiają względy funkcjonalne. Zmiana zaś jego postanowień w sposób niekorzystny dla pracowników wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego skierowanego do każdego z pracowników bądź porozumienia stron. Ponieważ zmiany wprowadzone w przedmiotowym pakiecie nie zostały powódce wypowiedziane, przysługiwało jej odszkodowanie na podstawie poprzednio obowiązujących zapisów tego pakietu.
Wnioski dla pracodawcy
Prawo pracy oprócz Kodeksu pracy, ustaw i aktów wykonawczych obejmuje także swoiste źródła prawa, do jakich należą porozumienia zbiorowe oparte na ustawie. Mogą to być także pakiety socjalne lub pakty gwarancji pracowniczych. Charakter i rola pakietów gwarancji pracowniczych jest różna w zależności od woli stron go zawierających. Jeśli jest on zawierany przez pracodawcę lub przyszłego pracodawcę i związki zawodowe, to przyjmuje się jego wiążący charakter. Tak też w wyroku z 24 września 2004 r. (II PK 27/04, OSNP 2005/10/142) Sąd Najwyższy stwierdził, że pakiet gwarancji pracowniczych ma moc wiążącą nie tylko w sferze zbiorowego prawa pracy, ale także w sferze indywidualnych roszczeń pracowniczych. Spółka powstała w wyniku komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego jest obowiązana dotrzymać gwarancji zatrudnienia określonych w pakiecie gwarancji pracowniczych zawartym ze związkami zawodowymi przez to przedsiębiorstwo. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 28 kwietnia 2005 r. (I PK 214/04, OSNP 2006/1-2/8), podnosząc, że umowa (pakiet gwarancji pracowniczych) zawarta między związkami zawodowymi a przyszłym pracodawcą przejmującym zakład pracy na podstawie art. 231 k.p. jest porozumieniem zbiorowym opartym na ustawie (art. 9 § 1 k.p.).
Kodeks pracy nie reguluje wprost skutków zmiany porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. Aktem najbardziej zbliżonym do tego porozumienia jest układ zbiorowy pracy. Z tego względu należy przez analogię stosować art. 24113 § 2 k.p. Oznacza to, że do wprowadzania postanowień mniej korzystnych dla pracownika wymagane jest wypowiedzenie zmieniające (art. 42 k.p.). W tym stanie rzeczy skuteczność aneksu pogarszającego sytuację pracowników w stosunku do dotychczas obowiązującego porozumienia zbiorowego (np. paktu gwarancji pracowniczych) uzależniona jest od dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia z pracownikami porozumień zawierających ich zgodę na pogorszenie uprawnień.
Zmniejszenie wynagrodzenia dla kierowników
Zmniejszenie wynagrodzenia ustalonego w umowie o pracę wymaga wypowiedzenia warunków umowy (art. 42 k.p.) także wtedy, gdy zostało ustalone przez właściwy organ pracodawcy na podstawie art. 6 ust. 1 ustawy z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (DzU nr 26, poz. 306 ze zm.). Tak wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lipca 2006 r. (I PK 253/05, OSNP 2007/15-16/213).
Wyrok ten zapadł w sprawie, w której pracodawca wystąpił z pozwem przeciwko swojemu byłemu pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na stanowisku prezesa zarządu spółki z o.o. Pracodawca podnosił, że wypłacona pracownikowi premia była świadczeniem mu nienależnym i stosownie do art. 409 k.c. w związku z art. 300 k.p. podlega zwrotowi.
Sąd I instancji oddalił powództwo. Wskazał, że pracodawca w toku procesu nie wykazał, że zostały spełnione przesłanki wynikające z przepisów art. 409-411 k.c. w związku z art. 300 k.p.
Apelacje od tego wyroku złożył pracodawca.
Sąd II instancji oddalił apelację i wskazał, że wypłacenie premii pracownikowi miało podstawę w uchwale rady nadzorczej spółki, będącej organem władnym do wykonywania czynności wobec członka zarządu także w zakresie zmiany treści stosunku pracy. Według oceny prawnej sądu II instancji nie zachodziły zatem przesłanki uznania, że wypłacona pozwanemu premia była dla niego świadczeniem nienależnym w rozumieniu przepisów art. 409-411 k.c.
Skargę kasacyjną od tego wyroku złożył pracodawca.
Sąd Najwyższy uznał, że skarga kasacyjna nie ma uzasadnionych podstaw. Wskazał, że pobieranie przez pozwanego pracownika w spornym okresie premii miało swą podstawę w umowie o pracę, której warunki nie zostały wypowiedziane, co w konsekwencji oznacza, że nie zachodzą przesłanki żądania zwrotu wypłaconej premii na podstawie przepisów o świadczeniu nienależnym.
Wnioski dla pracodawcy
Ustawa z 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (DzU nr 26, poz. 306 ze zm.), zwana czasami „ustawą kominową”, dotyczy m.in. kierowników jednostek organizacyjnych takich jak: przedsiębiorstwa państwowe, jednoosobowe spółki prawa handlowego utworzone przez Skarb Państwa lub jednostki samorządu terytorialnego, spółki prawa handlowego, w których udział Skarbu Państwa przekracza 50% kapitału zakładowego lub 50% liczby akcji, spółki prawa handlowego, w których udział jednostek samorządu terytorialnego przekracza 50% kapitału zakładowego lub 50% liczby akcji, spółki prawa handlowego, w których udział spółek, o których mowa w pkt 4-6, przekracza 50% kapitału zakładowego lub 50% liczby akcji, agencje państwowe, bez względu na ich formę organizacyjno-prawną, czy jednostki badawczo-rozwojowe. Chodzi tu w szczególności o dyrektorów, prezesów, tymczasowych kierowników, zarządców komisarycznych i osoby zarządzające na podstawie umów cywilnoprawnych oraz ich zastępców. Według art. 6 ust. 1 tej ustawy organem właściwym do ustalania wynagrodzenia miesięcznego osób, o których mowa w art. 2 pkt 1, 5 i 7, w podmiotach wymienionych w art. 1 pkt 1-4 i 8-13, oraz osób, o których mowa w art. 2 pkt 10, jest organ założycielski lub organ właściwy do reprezentowania Skarbu Państwa lub jednostki samorządu terytorialnego w podmiocie albo organ, który utworzył lub nadzoruje dany podmiot. Jednak z mocy tego przepisu ani nawet z wykonania przez właściwy organ przewidzianej w tym przepisie kompetencji do ustalenia wynagrodzenia, nie wynikają „automatycznie”, to znaczy bez wypowiedzenia warunków umowy o pracę, skutki w zakresie zmiany warunków płacy. Jeżeli więc pracodawca nie zastosował wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy pracownika, a jego wynagrodzenie nie przekraczało dopuszczalnego w ww. ustawie maksymalnego progu, to pracownik ten ma prawo do wynagrodzenia wynikającego z umowy stron. Jedynie wówczas, gdy postanowienia umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy oraz umów cywilnoprawnych stanowiących podstawę zatrudnienia ustalają wynagrodzenie miesięczne, nagrodę roczną, odprawę albo świadczenia dodatkowe w wysokości wyższej niż maksymalna dopuszczona ustawą, postanowienia te stają się nieważne z mocy prawa i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy ustawy (art. 26 ust. 1 ww. ustawy). W innych przypadkach, gdy nie wchodzi w rachubę ww. regulacja ustawowa, do niekorzystnej dla pracownika modyfikacji jego wynagrodzenia niezbędne jest złożenie wypowiedzenia zmieniającego.
Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Rejonowego w Kielcach