Jak nowy pracodawca może zmienić zasady wynagradzania przejmowanych pracowników

Przepisy art. 23¹ Kodeksu pracy regulują sytuacje, gdy w wyniku różnych zdarzeń prawnych dochodzi do przejścia zakładu pracy lub jego części na inny podmiot. Zasadniczym skutkiem takiego przejścia jest zmiana pracodawcy, która następuje z mocy prawa. Oznacza to, że z datą przejścia zakładu jego nabywca automatycznie wstępuje w prawa i obowiązki dotychczasowego podmiotu, stając się nowym pracodawcą dla przejętych pracowników.

Zmiana treści umowy o pracę

Przejęcie zakładu pracy na warunkach określonych w art. 23¹ Kodeksu pracy powoduje, że nowy pracodawca staje się stroną stosunku pracy bez zmiany treści umów o pracę przejętych pracowników (por. wyrok SN z 4 lutego 2008 r., I PK 193/07, OSNP 2009/7–8/91). Taki podmiot wstępuje zatem w sytuację prawną dotychczasowego pracodawcy.

W sytuacji gdy nowy pracodawca podejmie decyzję o obniżeniu wynagrodzeń przejętych pracowników, musi im złożyć wypowiedzenia zmieniające dotychczasowe warunki płacy w trybie art. 42 Kodeksu pracy. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy (art. 23¹ § 6 Kodeksu pracy). Zasada ta odnosi się do wypowiedzenia zmieniającego, ponieważ w tym zakresie należy stosować odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym. Niedopuszczalne jest zatem traktowanie przejścia zakładu pracy jako przyczyny uzasadniającej zmianę wynagrodzenia.

Powodem, który może uzasadniać obniżenie płacy, może być np. zła kondycja finansowa firmy (wyrok SN z 12 lutego 2009 r., I PK 168/08) czy zmiany organizacyjne po stronie pracodawcy podejmowane w celu uzdrowienia znanej pracownikom trudnej sytuacji ekonomicznej (wyrok SN z 21 września 2007 r., I BP 11/2007).

WAŻNE!

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może być przyczyną zmiany warunków wynagradzania pracowników.

Nowy pracodawca może natomiast obniżyć płace pracownikom za porozumieniem stron. Musi to być uzasadnione innymi okolicznościami niż przejęcie zakładu. Stanowisko to potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 2007 r., I PK 271/06, w którym sąd stwierdził, że pracodawca przejmujący zakład pracy nie może zmienić warunków pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego przejęcia zakładu, bez względu na to, czy pracownik wyraża zgodę na taką zmianę.

Po upływie jednego roku od daty przejęcia zakładu nowy pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające dotychczasowe zasady jego wynagradzania w części dotyczącej prawa do dodatku stażowego. Ponieważ pracownik był w tym czasie na zwolnieniu lekarskim, uznał, że wypowiedzenie to jest sprzeczne z prawem. Złożył zatem odwołanie do sądu z żądaniem przywrócenia dotychczasowych zasad wynagradzania. Sąd oddalił jego powództwo. Stwierdził, że pracodawca postąpił prawidłowo, ponieważ w tym przypadku nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków umowy o pracę.

O treści praw i obowiązków stron stosunku pracy decyduje nie tylko zawarta umowa, ale także postanowienia wewnątrzzakładowego prawa pracy, jeżeli takie obowiązywały w dotychczasowej firmie. Ma to istotne znaczenie w zakresie warunków wynagradzania za pracę.

Przejście a regulamin wynagradzania

Niektóre uprawnienia pracowników w zakresie ich wynagradzania mogą wynikać z postanowień regulaminu wynagradzania obowiązującego u danego pracodawcy, np. prawo do nagrody jubileuszowej czy dodatku stażowego. Regulamin określa jednak nie tylko przysługujące pracownikom dodatkowe składniki wynagrodzenia. Może on także regulować zasady ich przyznawania w sposób bardziej korzystny niż wynika to z przepisów powszechnie obowiązujących, np. za pracę w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej.

Nowy pracodawca przejmuje zobowiązania względem przejmowanych pracowników, wynikające z regulaminu wynagradzania (wyroki SN z 15 czerwca 1993 r., I PRN 63/93 oraz z 27 czerwca 1996 r., I PRN 44/96, OSNP 1997/3/37). Jeżeli jednak taki pracodawca zamierza objąć przejmowanych pracowników innymi regulacjami, nie wystarczy, że zapozna ich z obowiązującym u niego regulaminem wynagradzania. Zmuszony będzie dokonać pracownikom wypowiedzenia warunków płacy w takim zakresie, w jakim jego własne zasady wynagradzania są mniej korzystne dla pracowników niż zasady obowiązujące u poprzedniego pracodawcy (art. 77² § 5 w zw. z art. 241¹³ Kodeksu pracy).

WAŻNE!

Wprowadzenie mniej korzystnych warunków płacowych obowiązujących u nowego pracodawcy jest możliwe wyłącznie za wypowiedzeniem zmieniającym.

Ponadto nowy pracodawca będzie musiał dokonać wypowiedzenia zmieniającego zawsze wtedy, gdy warunki wynagradzania, jakie ma do zaproponowania nowym pracownikom, będą inne niż te, które wynikają z umów o pracę zawartych między pracownikami a dotychczasowym pracodawcą.

W praktyce wiele wątpliwości może powodować ustalenie, które zasady wynagradzania są mniej korzystne dla pracownika. Problem ten wyjaśnił Sąd Najwyższy w uchwale z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04, OSNP 2005/4/49). W ocenie sądu, wynagrodzenie nie może być traktowane w sposób globalny. Dlatego przy ustaleniu, które postanowienia regulaminu są korzystne, a które nie, należy badać, jakie składniki wchodzą w skład zmienionego wynagrodzenia i czy nie rzutują one na obniżenie zarobków w przyszłości. Wynagrodzenie stanowi bowiem faktyczną całość, ale podzielną i niejednolitą. Składa się na nie m.in. wynagrodzenie zasadnicze i dodatki (np. za staż pracy, nagrody jubileuszowe, nagrody z funduszu nagród). Dlatego należy brać pod uwagę postanowienia dotyczące poszczególnych składników wynagrodzenia i badać, czy warunki przyznania takiego lub innego dodatku są korzystniejsze czy mniej korzystne.

Zdaniem SN, w przypadku zmiany wynagrodzenia polegającej na ograniczeniu lub wyłączeniu niektórych jego składników (np. dodatku stażowego) konieczne jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, nawet jeśli globalnie wynagrodzenie to nie zostało przez to obniżone. Pracodawca powinien mieć na uwadze, że żadne postanowienie regulaminu, mające samodzielne znaczenie, nie może ulec pogorszeniu, choćby równolegle występowały korzystne zmiany dotyczące innych warunków wynagradzania.

Po przejęciu zakładu pracy nowy pracodawca postanowił zmienić zasady przyznawania dodatku stażowego zgodnie z obowiązującym u niego regulaminem wynagradzania. Zmiany te polegały na zastosowaniu niższego procentu wynagrodzenia zasadniczego przy obliczaniu dodatku stażowego. Równocześnie pracodawca podwyższył podwładnym wynagrodzenia zasadnicze. Wskutek modyfikacji warunków płacy, pracownicy otrzymywali niższe płace niż wynikające z wcześniejszych zasad wynagradzania (tzn. obowiązujących w przejmowanej firmie). Ponieważ nowy pracodawca nie zastosował wypowiedzenia zmieniającego, pracownicy będą mogli przed sądem skutecznie dochodzić zapłaty dodatku stażowego na dotychczasowych zasadach.

W razie przejęcia zakładu nowy pracodawca ponosi odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed przejściem na niego zakładu pracy, na co wskazywał także Sąd Najwyższy (uchwała z 7 lipca 2000 r., III ZP 16/00, OSNP 2000/23/847). Może to dotyczyć np. prawa do tzw. trzynastki. Uprawnienie pracownika do dodatkowego wynagrodzenia rocznego stanowi element treści jego stosunku pracy i wiąże nowego pracodawcę do czasu zmiany tego uprawnienia, do której może dojść przede wszystkim przez wypowiedzenie zmieniające.

Przekształcenia podmiotu a układ zbiorowy pracy

W sytuacji gdy przejmowani pracownicy są objęci postanowieniami układu zbiorowego pracy (dalej układu), układ ten pozostaje w mocy przez okres jednego roku od dnia przejęcia, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej (art. 241⁸ Kodeksu pracy).

Przez pierwszy dzień przejścia zakładu pracy (lub jego części) należy rozumieć dzień, w którym nowy pracodawca wstąpił w stosunki pracy z przejmowanymi pracownikami. Roczny termin od dnia przejścia upłynie zatem z dniem, który datą odpowiada początkowemu dniowi terminu (wyrok SN z 29 września 2005 r., I PK 531/03, OSNP 2006/15–16/234). Na przykład w razie przejścia zakładu 16 czerwca 2011 r. termin stosowania postanowień układu upływa 16 czerwca 2012 r.

W sierpniu 2011 r. pracownik przejętego zakładu pracy otrzymał wypowiedzenie warunków płacy w zakresie przysługującej mu nagrody jubileuszowej. Prawo do tego świadczenia wynikało z układu zawartego u dotychczasowego pracodawcy. Oświadczenie w tej sprawie nowy pracodawca przedłożył pracownikowi 29 czerwca 2012 r. Pracownika obowiązywał 3-miesięczny okres wypowiedzenia (umowa rozwiąże się 30 września 2012 r.). Pracownik twierdzi, że pracodawca nie miał prawa wypowiedzieć mu warunków płacy, ponieważ nie upłynął rok od przejęcia zakładu pracy. Nie ma jednak racji. Dopuszczalne jest bowiem wypowiedzenie przez pracodawcę warunków umowy o pracę w okresie roku, jeżeli wywołuje ono skutek po upływie tego roku (uchwała składu siedmiu sędziów SN z 8 lutego 2005 r., I PZP 9/04, OSNP 2005/21/329).

Układ zbiorowy pracy nie wiąże pracodawcy, który przejął pracowników na zasadach określonych w art. 23¹ Kodeksu pracy, chyba że został zawarty przez stronę reprezentującą także pracodawcę przejmującego pracowników (wyrok SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 381/97, OSNP 1998/18/539). Oznacza to, że przejmujący pracodawca nie wstępuje w prawa i obowiązki strony układu, a zatem nie może dokonywać ani uczestniczyć w dokonywaniu zmian układu czy go wypowiedzieć. Istotne jest jednak, że postanowienia układowe przeniknęły do treści indywidualnych umów o pracę przejętych pracowników i przez rok nie mogą ulec pogorszeniu.

Nowy pracodawca może jednak w ciągu tego roku stosować do przejętych pracowników warunki wynagradzania korzystniejsze niż wynikające z układu. Dopuszczalne jest także stosowanie przez nowego pracodawcę postanowień własnego układu, jeżeli nie pogarszają one warunków wynagradzania przejętych pracowników.

Po upływie roku od dnia przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę układ obowiązujący u poprzedniego pracodawcy przestaje obowiązywać. Mimo to, wynikające z niego warunki wynagradzania zawarte w umowach o pracę nadal kształtują istniejący stosunek pracy i mogą być zmienione dopiero za wypowiedzeniem zmieniającym. Do upływu okresu wypowiedzenia należy stosować te warunki, których treść została określona na podstawie układu nieobowiązującego przejętych pracowników.

Zakresem układu obowiązującego w chwili przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę mogą być objęte także inne osoby poza pracownikami, np. członkowie ich rodzin, emeryci i renciści byli pracownicy. Wobec tych osób nowy pracodawca stosuje postanowienia układu przez rok, po czym jego zobowiązania wynikające z układu wygasają.

Upływ rocznego okresu stosowania przez nowego pracodawcę postanowień dotychczasowego układu nie powoduje automatycznej zmiany treści indywidualnych stosunków pracy. Do takiej zmiany prowadzi dopiero wypowiedzenie wynikających z układu warunków umów o pracę (wypowiedzenie zmieniające), na podstawie których został nawiązany stosunek pracy.

Podstawa prawna:

• art. 23¹, art. 42, art. 77² § 5, art. 241⁸, art. 241¹³ Kodeksu pracy,
• art. 112 Kodeksu cywilnego.

Orzecznictwo uzupełniające:

• Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie art. 23¹ k.p. nie wyklucza dobrowolnych modyfikacji warunków zatrudnienia w drodze zgodnego porozumienia stron dla osiągnięcia celów korzystnych dla każdej strony stosunku pracy. (Wyrok Sądu Najwyższego z 12 lutego 2009 r., I PK 169/08)