Kontrola wynagrodzeń przez związek zawodowy

Wysokość i warunki przyznawania wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy pracodawca określa w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania i regulaminie pracy albo w umowie o pracę (jeżeli zatrudnia mniej niż 20 osób i nie wydaje regulaminu wynagradzania). Regulaminy pracy i wynagradzania zawierają przepisy zakładowego prawa pracy. Ich postanowienia są wiążące jedynie dla pracodawcy, który wydał regulamin oraz dla jego pracowników. Zarówno regulamin pracy, jak i wynagradzania pracodawca ustala w uzgodnieniu z zakładową lub międzyzakładową organizacją związkową, jeżeli działają u danego pracodawcy (art. 77² § 4 i art. 104² § 1 k.p.). Jeśli jednak pracodawca i związki nie dojdą w wyznaczonym terminie do porozumienia co do treści regulaminu pracy, pracodawca może ustalić go sam.

Natomiast inna zasada dotyczy regulaminu wynagradzania. W razie gdy w ustalonym terminie organizacja (organizacje) związkowa nie wyrazi zgody na wydanie regulaminu o określonej treści bądź przedstawi stanowisko negatywne, a regulamin zostanie ustalony przez pracodawcę, należy go uznać za niewydany i nieobowiązujący. Bez uzgodnienia ze związkami regulamin wynagradzania nie może bowiem wejść w życie (wyrok SN z 12 lutego 2004 r., I PK 349/03). W takiej sytuacji zasady wynagradzania określa się w umowie o pracę. Jest to sytuacja mniej korzystna dla związków, gdyż co do zasady nie mają one dostępu do treści umów poszczególnych pracowników.

Podział tematyki płacowej między regulaminami jest następujący:

• w regulaminie wynagradzania ustala się jego warunki oraz zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą,
• w regulaminie pracy ustala się termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty.

Zmiany do obu regulaminów wprowadza się w trybie właściwym do ich uchwalania. Oznacza to, że zmian dokonuje pracodawca, ale musi je uzgodnić z zakładową organizacją (organizacjami) związkową działającą u pracodawcy. Obowiązku zastosowania powyższej procedury nie uchyla żadna okoliczność, nawet jeśli zmiana ma być niewielka. W razie braku zgody związków na inne brzmienie postanowień regulaminu pracy decyzję podejmuje pracodawca. Natomiast odnośnie do regulaminu wynagradzania zmian nie można wprowadzić w razie negatywnej opinii związków albo jej braku (taka sama zasada jak przy ustalaniu tego regulaminu).

Korzystniejsze postanowienia regulaminu wynagradzania, z dniem ich wejścia w życie, zastępują z mocy prawa warunki płacowe określone w umowie o pracę wynikające z dotychczasowych uregulowań. Natomiast mniej korzystne postanowienia wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę (art. 241¹³ § 2 w związku z art. 77² § 5 k.p.) albo porozumienia zmieniającego.

Przykład

W umowie o pracę pracownicy korzystnie ukształtowano prawo do premii i jej wysokość. Postanowienia nowego regulaminu wynagradzania dotyczące tej kwestii są mniej korzystne. Jeżeli pracodawca nie wypowie warunków pracy i płacy albo nie zawrze z pracownicą porozumienia zmieniającego, wówczas będzie jej przysługiwała premia zgodnie z korzystniejszym zapisem w umowie o pracę.

Konsultacja ze związkami wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy

Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 42 § 1 k.p.). Oznacza to, że zmiana w tym trybie warunków płacowych pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony wymaga konsultacji z zakładową (międzyzakładową) organizacją związkową. Dotyczy to wypowiedzenia zmieniającego wynikającego zarówno ze zmian w regulaminie wynagradzania, jak i z innych przyczyn, np. w związku z reorganizacją zakładu pracy. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi warunków płacy wynikających z umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą to wypowiedzenie (art. 38 § 1 k.p.). Zakładowa organizacja związkowa reprezentuje pracownika, który jest jej członkiem albo nie należy do niej, ale na jego wniosek związek podjął się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy (art. 7 ust. 2 i art. 30 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych). Związek taki może reprezentować także pracownika zarządzającego zakładem pracy w imieniu pracodawcy.

W pozostałych przypadkach pracodawca ma obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia zmieniającego z organizacją związkową. Przebiega ona na takich samych zasadach, jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca może wypowiedzieć warunki umowy o pracę mimo zgłoszenia przez związek umotywowanych zastrzeżeń. Tak jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę wymagana jest bowiem jedynie konsultacja ze związkiem, a nie jej zgoda.

Rola związków zwiększa się w przypadku, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników zamierza masowo zmienić warunki wynagradzania. Musi wówczas stosować całą procedurę zwolnień grupowych (wyrok SN z 17 maja 2007 r., III BP 5/07). Oznacza to obowiązek zawarcia porozumienia ze związkami w sprawie zwolnień albo wydanie regulaminu wypowiedzeń zmieniających. W razie niezawarcia porozumienia pracodawca ma obowiązek konsultować wypowiedzenie zmieniające dla zatrudnionych na czas nieokreślony z zakładową organizacją związkową.

Dostęp do informacji o wynagrodzeniu konkretnego pracownika

Dostęp do informacji o wynagrodzeniach konkretnych pracowników jest przedmiotem licznych sporów między związkami zawodowymi a pracodawcami. Pracodawca jest zobowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania (art. 28 ustawy o związkach zawodowych). Jest ona jednak ograniczona z uwagi na to, że wysokość wynagrodzenia stanowi chronione dobro osobiste pracownika. Pracodawca może jednak poinformować o płacach na poszczególnych stanowiskach pracy czy w poszczególnych grupach zawodowych z uwzględnieniem liczby pracowników w każdej grupie zawodowej bez powiązania tego z nazwiskami konkretnych osób. Ponadto pracownik może wyrazić zgodę na ujawnienie wysokości jego wynagrodzenia związkom. Także w sytuacji, gdy pracownik zwraca się do organizacji o pomoc np. w związku z dyskryminacją w zakresie wynagradzania, pracodawca powinien udzielić związkowi informacji o wysokości wynagrodzenia tego pracownika.

Podstawa prawna:

• art. 38 § 1, art. 42 § 1, art. 77², art. 104² § 1, art. 241¹³ § 2 Kodeksu pracy,
• art. 7 ust. 2, art. 28, art. 30 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 12 lutego 2004 r. (I PK 349/03, OSNP 2005/1/4),
• wyrok SN z 17 maja 2007 r. (III BP 5/07, OSNP 2008/13–14/188).