Przy czym w orzecznictwie sądowym powszechnie przyjmuje się, że zasady zawarte w tych przepisach dotyczą nie tylko samego wynagrodzenia w ścisłym tego słowa znaczeniu, ale odnoszą się także do innych świadczeń pieniężnych ze stosunku pracy mających zapewnić pracownikowi środki utrzymania.
Wskazywał na to m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 14 listopada 1996 r. (I PKN 3/96, OSNAPiUS 1997 nr 11, poz. 193), który dotyczył ochrony odprawy pieniężnej wypłacanej z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy oraz SN w wyroku z 17 lutego 2004 r. (I PK 217/03, OSNP 2004/24/419), stwierdzając, że odprawa emerytalna (art. 921 k.p.) oraz nagroda jubileuszowa podlegają ochronie przed potrąceniami (art. 87 k.p.), jak wynagrodzenie za pracę.
Stanowi to potwierdzenie wcześniejszego stanowiska SN wyrażonego już w wyroku z 25 listopada 1982 r. (I PRN 118/82, OSNC 1983/7/102), gdzie podniesiono, że z należnej pracownikowi nagrody jubileuszowej zakład pracy – bez zgody pracownika – nie może potrącić kwoty wypłaconej temu pracownikowi poprzednio z tytułu nagrody za inny okres pracy.
Podobnie orzecznictwo rozciąga ochronę przewidzianą w ww. przepisach na różnego rodzaju dodatki do wynagrodzenia, jak choćby dodatek dewizowy (por. wyrok SN z 9 maja 1991 r., I PR 482/90 PiZS 1991/11/65).
Tak więc wszelkie wypłaty na rzecz pracowników powinny korzystać ze szczególnej ochrony przed potrąceniami. Pracodawca powinien więc stosować do nich zasady określone w art. 87-91 Kodeksu pracy, co stanowi znaczne ograniczenie jego swobody.
Zasady dokonywania potrąceń
Potrącenia z wypłat na rzecz pracownika, bez jego zgody, mogą być dokonywane tylko na poczet określonych wierzytelności. Zgodnie bowiem z art. 87 § 1 k.p. po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych można potrącić następujące należności:
WARTO WIEDZIEĆ
Przepisy Kodeksu pracy używają pojęcia „potrącenie” na określenie jednostronnej czynności pracodawcy, polegającej na odliczeniu od przysługującego pracownikowi wynagrodzenia oznaczonych kwot.
Wyjaśnienie, co należy rozumieć przez pojęcie „tytuł wykonawczy”, o którym mowa w art. 87 § 1 k.p., zawierają przepisy Kodeksu postępowania cywilnego, a zwłaszcza art. 776 i 777 k.p.c. W praktyce chodzi tu najczęściej o wyroki i postanowienia sądowe zaopatrzone w klauzulę wykonalności oraz zawarte przed sądem ugody, którym nadano klauzulę wykonalności.
Tylko w określonych granicach
Limity dopuszczalnych potrąceń z wynagrodzenia określa art. 87 § 3 i 4 k.p. Zgodnie z nim na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych można potrącić kwoty do wysokości 3/5 wynagrodzenia, natomiast w razie egzekucji innych wierzytelności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia.
Zaś przy zbiegu potrąceń z tytułu egzekucji należności innych niż alimentacyjne oraz zaliczek pieniężnych potrącenia nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a wraz z potrąceniami na zaspokojenie egzekwowanych świadczeń alimentacyjnych nie mogą łącznie przekraczać 3/5 wynagrodzenia.
Pamiętać jednak należy, że zawsze wolna od potrąceń musi być kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
Przy czym, jeśli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty te ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy (art. 871 k.p.).
Wszystkie te ograniczenia dotyczą także i pracodawcy, co oznacza, że nie może on samowolnie dokonywać potrąceń swoich należności z wynagrodzenia za pracę zatrudnionych przez siebie pracowników. Dotyczy to wszystkich wierzytelności pracodawcy.
Jeśli więc pracownik nie wyraził zgody na potrącenie z jego wypłaty określonej kwoty, pracodawca chcąc dokonać jej potrącenia musi dysponować tytułem wykonawczym przeciwko temu pracownikowi. Nie dotyczy to jedynie zaliczek i kar pieniężnych.
Przykład:
Anna S., nie godząc się na takie potrącenie, wystąpiła do sądu pracy z powództwem o zapłatę 870 zł. Sąd zasądził od pracodawcy na jej rzecz tę kwotę, gdyż pracodawca dokonał potrącenia wbrew zasadom wynikającym z art. 87 § 1 k.p.
Przykład:
Jan S., nie zgadzając się z tym, wystąpił do sądu pracy przeciwko pracodawcy, twierdząc, że bezpodstawnie odbiera on mu część wynagrodzenia. Sąd jednak oddalił jego powództwo, gdyż działanie pracodawcy było prawidłowe i zgodne z prawem pracy.