Wszystko wskazuje na to, że Sejm nie zdąży już uchwalić m.in. ustawy zobowiązującej firmy do przedstawiania wynagrodzenia w ofertach o pracę. Podobny los spotka też inne projekty.
Uszczelnienie zakazu handlu w niedziele, lepsza ochrona przed zwolnieniem m.in. dla działaczy związkowych, większa przejrzystość wynagrodzeń. To przykładowe rozwiązania zawarte w projektach dotyczących prawa pracy, nad którymi pracuje obecnie Sejm. Wszystko wskazuje, że w tej kadencji posłowie nie zdążą ich uchwalić – do jej końca zaplanowano jeszcze tylko dwa posiedzenia. A to oznacza, że zgodnie z zasadą dyskontynuacji prac parlamentu proponowane przepisy – przynajmniej na razie – trafią do kosza.
Sporna jawność
Jeden z najgłośniej komentowanych projektów, który najprawdopodobniej nie zostanie uchwalony, zakłada, że pracodawca, publikując ofertę zatrudnienia (w dowolnej formie, czyli również np. ogłoszenia internetowego), miałby uwzględniać w niej kwotę proponowanego wynagrodzenia zasadniczego brutto. Mógłby to zrobić w formie widełek – czyli podać najniższą i najwyższą wysokość takiej pensji – ale wówczas ma umieścić też wzmiankę, że ostateczna kwota podlega negocjacjom. Wartość najniższego zaproponowanego wynagrodzenia zasadniczego nie może być niższa od minimalnej płacy.
Projekt przewiduje też sankcje karne za niedopełnienie nowego obowiązku. Brak informacji o wysokości pensji lub zatrudnienie za wynagrodzeniem ostatecznie niższym od tego zaproponowanego w ogłoszeniu byłoby wykroczeniem zagrożonym grzywną od 1 tys. do 30 tys. zł.
Polecamy: Wynagrodzenia 2019. Rozliczanie płac w praktyce
Zgodnie z zasadą dyskontynuacji nowy parlament nie przejmuje projektów, nad którymi pracował poprzedni.
Takie rozwiązanie miało ograniczyć przypadki dyskryminacji płacowej (nierówności wynagrodzenia kobiet i mężczyzn) i przyczynić się do tego, że pracodawcy oferowaliby bardziej konkurencyjne stawki wynagrodzenia. Trudniej byłoby też płacić pod stołem, a więc ograniczona zostałaby szara strefa.
Projekt wzbudzał jednak istotne wątpliwości.
– Proponowane rozwiązanie oznaczałoby głęboką ingerencję w prywatność pracownika. Powszechnie znana będzie informacja nie tylko o tym, ile płaci dana firma, ale też, ile zarabia w niej konkretny, zatrudniony właśnie pracownik – wskazuje prof. Monika Gładoch, radca prawny z kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy.
Eksperci podkreślali też, że nowe przepisy mogą okazać się nieskuteczne, bo ostateczna wysokość wynagrodzenia najczęściej ustalana jest w trakcie indywidualnych rozmów z kandydatem. Pojawiła się też wątpliwość, czy anons z wysokością wynagrodzenia nie byłby ofertą w rozumieniu kodeksu cywilnego (czyli czy od razu nie dochodziłoby do nawiązania stosunku pracy, gdyby dany kandydat ją przyjął).
– Trzeba też zwrócić uwagę, że wysokość wynagrodzenia niektórych pracowników, np. głównego księgowego, może być elementem strategii działania firmy i powinna być objęta tajemnicą przedsiębiorstwa – zauważa dr Magdalena Zwolińska, adwokat i partner w kancelarii NGL Legal.
Z powodu tych wątpliwości (swoje uwagi zgłaszała też m.in. Państwowa Inspekcja Pracy) wydaje się, że nie ma wielkich szans na to, aby projekt ponownie trafił do Sejmu po wyborach. Istotne znaczenie mają też względy polityczne. Obecny projekt złożyli posłowie Nowoczesnej (obecnie PO-KO). Pozytywnie zaopiniował go resort pracy, ale rząd nie przedstawił w tej sprawie formalnego stanowiska. Po pierwszym czytaniu (w marcu 2019 r.) trafił do prac w komisji i od tego czasu nie zajęła się ona tymi zmianami.
Zakaz do poprawki?
Wiele wskazuje, że skasowane zostaną też projekty dotyczące wprowadzonego w ubiegłym roku ograniczenia handlu w niedziele.
Pierwszy, przedstawiony przez posłów PiS, zakłada m.in. ograniczenie możliwości powoływania się na status placówki pocztowej w celu prowadzenia handlu w niedziele (tzw. lex Żabka). Przyznaje też jednoznacznie właścicielom sklepów prawo do korzystania z nieodpłatnej pomocy członków rodziny przy prowadzeniu niedzielnej sprzedaży. Drugi projekt, zgłoszony przez posłów Nowoczesnej, przewiduje uchylenie ustawy z 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 466). W zamian pracownicy handlu mieliby zapewnione co najmniej dwie niedziele wolne w miesiącu.
Oba projekty po pierwszym czytaniu skierowano do prac w komisjach, ale – zwłaszcza w przypadku tego drugiego – szanse na uchwalenie są minimalne. Możliwe, że tego typu propozycje zgłoszono za wcześnie.
– Trudno wprowadzać zmiany w ustawie o ograniczeniu handlu, skoro niełatwo w pełni zinterpretować skutki, jakie dotychczas wywołało jej wprowadzenie. Wynika to z samej konstrukcji ustawy i z tego, że ograniczenia wprowadzane są stopniowo. Co roku zmienia się liczba handlowych niedziel, co czyni niemożliwym porównanie obrotów rok do roku. Dopiero od stycznia 2020 r. ich liczba będzie stała i około połowy przyszłego roku można będzie w miarę odpowiedzialnie ocenić efekty i wpływ na wszystkie formaty placówek – tłumaczy Maciej Ptaszyński, dyrektor generalny Polskiej Izby Handlu.
Zbliżona tematyka jest też poruszona w projekcie ustawy o zmianie ustawy o dniach wolnych od pracy przedstawionym przez posłów PSL i Unii Europejskich Demokratów. Zakłada, że Wigilia Bożego Narodzenia oraz Wielki Piątek byłyby dniami wolnymi dla wszystkich pracowników. W grudniu ubiegłego roku skierowano go do komisji polityki społecznej i rodziny, ale od tego momentu nie podjęto nad nim prac.
Co z ochroną?
Posłowie najprawdopodobniej nie zdążą też już uchwalić ustawy o odpowiedzialności podmiotów zbiorowych za czyny zabronione pod groźbą kary (przygotowanej przez resort sprawiedliwości). W zakresie prawa pracy przewiduje ona m.in. wprowadzenie ochrony przed represjami (np. zwolnieniem) dla osób sygnalizujących czyny niedozwolone w firmie (sygnalistów).
– To kwestia, która mogłaby wywoływać istotne wątpliwości. W firmach, które samodzielnie wprowadziły politykę sygnalizowania nieprawidłowości, pojawił się problem z działaniami odwetowymi pracowników – tłumaczy mec. Zwolińska.
Wskazuje, że zatrudnieni działają w myśl zasady „skoro na mnie doniesiono, to ja doniosę na innych i też zyskam w ten sposób ochronę”.
– Proponowane przepisy nie wskazują, jak odróżnić odwet od sygnalizowania – dodaje.
Wspomniany projekt rozszerza też ochronę m.in. przedstawicieli związków zawodowych. W przypadku zwolnienia pracownika szczególnie chronionego sąd na każdym etapie postępowania (już w I instancji) mógłby udzielić mu zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudniania go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia sprawy. Wystarczy, że pracownik zawnioskuje o to i uprawdopodobni istnienie roszczenia. Sąd będzie mógł mu odmówić wyłącznie wtedy, gdy roszczenie jest mało prawdopodobne.
– To przesadne wzmocnienie i tak już bardzo szerokiej ochrony. Można byłoby rozważyć taką zmianę, ale tylko jeśli pracodawca miałby prawo zwolnić dyscyplinarnie działacza bez zgody zarządu związku. Firmy powinny mieć narzędzie do przeciwdziałania ewentualnym patologicznym działaniom lub zachowaniom – uważa prof. Monika Gładoch.
Sejm nie zdąży już uchwalić tych przepisów w obecnej kadencji, ale w tym przypadku nie oznacza to, że trafią one do kosza.
– Moim zdaniem to zbyt istotne kwestie, nad którymi długo pracowano. Projekt może być ponownie złożony do Sejmu po jesiennych wyborach – podsumowuje mec. Zwolińska.