Wiele pracowników myśli, że tzw. benefity - korzyści pozapłacowe, należą się bezwzględnie. Okazuje się jednak, że przepis art. 16 Kodeksu Pracy zawiera jedno sformułowanie, które całkowicie zmienia perspektywę. Czy zatem pracownik może mieć roszczenie o korzyści pozapłacowe? Z analizy przepisów wynika ciekawy wniosek, podobnie jak z raportu dot. benefitów o charakterze żywnościowym, na który decyduje się coraz więcej pracodawców.
- Benefity pracownicze a art. 16 Kodeksu Pracy. Czy pracownik może mieć roszczenie o korzyści pozapłacowe?
- Przepis art. 16 KP a podwyżka czy karta żywieniowa? Analiza badań
- Wynagrodzenie w ujęciu Total Reward Statement
- Uniwersalny benefit
Przepis art. 16 Kodeksu Pracy, ani żaden inny artykułu w tym akcie prawnym nie zawiera sformułowania: "benefity". W 1974 r. kiedy to tworzono Kodeks Pracy - takie sformułowanie nie funkcjonowało tak powszechnie w obrocie, jak teraz. Aktualnie zresztą też nie ma potrzeby nowelizować KP w tym zakresie, bo sformułowanie to nie mieści w ramach języka prawniczego a jest raczej bardziej korporacyjnym czy potocznym określeniem. Przepis art. 16 KP ma jednak dość archaiczne brzmienie.
Benefity pracownicze a art. 16 Kodeksu Pracy. Czy pracownik może mieć roszczenie o korzyści pozapłacowe?
Przepis art. 16 KP wskazuje na tzw. potrzeby socjalno-bytowe. Określa, że: "Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników.". Znajduje się w tym przepisie jedno sformułowanie, które powoduje, że pracownicy nie mogą mieć roszczeń o dodatkowe korzyści (benefity). Chodzi o słowa: "stosownie do możliwości". Z kolei art. 94 pkt 8 KP przekłada powyższą zasadę na obowiązek pracodawcy, stanowiąc, że ten jest obowiązany zaspokajać socjalne potrzeby pracowników w miarę posiadanych środków. Powinności pracodawców dotyczące zaspokajania potrzeb socjalnych pracowników precyzuje ustawa o zakładowym fundusz świadczeń socjalnych.
„Wypada zauważyć, że zarówno przepis art. 16 KP, ustanawiający - jako jedną z podstawowych zasad prawa pracy - obowiązek pracodawcy zaspokajania (stosownie do możliwości i warunków) bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracownika, jak i przepis art. 94 pkt 8 KP, określający - jako jeden z głównych obowiązków pracodawcy - zaspokajanie (w miarę posiadanych środków) socjalnych potrzeb pracowników, mają charakter dyrektywny. Pracodawcy nie mają bezwzględnego obowiązku prowadzenia działalności socjalnej. Stopień zabezpieczenia potrzeb socjalnych pracowników zależy od kondycji gospodarczej pracodawcy, która podlega zmianom". (zob. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 10 lipca 2014 r. II UK 472/13).
Przepis ten ma charakter dyrektywny, gdyż realizacja określonych w nim przesłanek uzależniona jest od kondycji finansowej pracodawcy. Przepisy te nie dają pracownikowi prawa podmiotowego do uzyskania konkretnego świadczenia socjalnego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 lipca 1987 r., I PRN 25/87, OSNCP 1988 nr 12, poz. 180). W szczególności art. 16 KP nie może być rozumiany tak szeroko, by widzieć w nim podstawę obowiązku udzielenia pracownikom pożyczki na zakup akcji, których nabycie odbywało się i tak na zasadach preferencyjnych, uprzywilejowujących ich w stosunku do ogółu obywateli.
Przepis art. 16 KP a podwyżka czy karta żywieniowa? Analiza badań
Jak wynika z wielu badań, w tym niżej wskazanego raportu: coraz częściej o satysfakcji pracowników decyduje realna siła nabywcza otrzymywanych środków, a nie ich nominalna wartość. Z raportu Pluxee „Benefit Guidebook 2026” wynika,
że 53% pracowników wolałoby kartę żywieniową o wartości 450 zł niż podwyżkę brutto w tej samej kwocie. W praktyce liczy się bowiem to, ile pieniędzy faktycznie pozostaje do dyspozycji pracownika i jak przekłada się to na codzienne wydatki.
W tym kontekście świadczenia pozapłacowe wzmacniające budżet domowy nabierają szczególnego znaczenia. To również sygnał dla firm, które mają możliwość zwiększania wartości pakietu wynagrodzeń przy racjonalnym wykorzystaniu budżetu wynagrodzeniowego i minimalnych obciążeniach administracyjnych. Presja płacowa utrzymuje się na wysokim poziomie, a oczekiwania pracowników często wyprzedzają możliwości budżetowe firm. Dane z raportu płacowego Hays pokazują skalę napięcia na rynku pracy:
- 66% pracowników oczekuje podwyżki,
- 61% menedżerów i specjalistów deklaruje niezadowolenie z poziomu wynagrodzenia,
- 43% pracodawców wskazuje oczekiwania finansowe kandydatów jako największe wyzwanie rekrutacyjne,
- 56% firm uznaje brak możliwości dopasowania wynagrodzeń do oczekiwań rynkowych za główną przeszkodę w utrzymaniu pracowników.
W takich warunkach coraz większego znaczenia nabiera szersze spojrzenie na wynagrodzenie – jako pakiet wartości przekazywany pracownikowi przez pracodawcę. Jednak raz jeszcze należy podkreślić dyrektywny charakter, jest to coś całkowicie dobrowolnego a nie obowiązkowego ze strony pracodawcy.
Wynagrodzenie w ujęciu Total Reward Statement
W nowoczesnej polityce wynagradzania coraz częściej stosuje się model Total Rewards, które obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia – od pensji zasadniczej po świadczenia dodatkowe. Narzędziem wspierającym komunikację tej wartości jest Total Reward Statement (TRS). To spersonalizowany raport dla pracownika prezentujący pełną wartość pakietu wynagrodzenia, w tym także benefity pozapłacowe. Takie rozwiązanie pozwala:
- zwiększyć satysfakcję z wynagrodzenia,
- wzmacniać zaangażowanie pracowników,
- zwiększyć świadomość dostępnych w firmie świadczeń,
- przekazywać pracownikom dodatkowe informacje o pakietach wynagrodzeń,
- wspierać działania employer brandingowe.
Transparentne przedstawienie całkowitej wartości wynagrodzenia pomaga pracownikom lepiej zrozumieć, ile faktycznie otrzymują od pracodawcy – także poza podstawową pensją.
Jak podkreśla Arkadiusz Rochala, Dyrektor Generalny i Wiceprezes Zarządu Pluxee Polska: Jednym z wyzwań pozostaje niska świadomość działania regulacji prawnych i rzeczywistej wartości benefitów. Z raportu Pluxee „Benefit Guidebook 2026” wynika, że tylko 14% pracowników wie, iż dofinansowanie posiłków oznacza wyższą kwotę na rękę niż klasyczna podwyżka. Jednocześnie, gdy mechanizm zostanie wyjaśniony, aż 53% zatrudnionych deklaruje, że wolałoby kartę żywieniową o wartości 450 zł niż podwyżkę brutto w tej samej wysokości.
Uniwersalny benefit
Wydatki na żywność należą do największych i najbardziej stałych pozycji w budżetach domowych. Dotyczą wszystkich pracowników – niezależnie od wieku, stylu życia czy miejsca zamieszkania. Dlatego dofinansowanie posiłków pozostaje jednym z najbardziej uniwersalnych świadczeń pracowniczych. Dofinansowanie posiłków w formie karty to benefit, z którego korzysta praktycznie 100% pracowników. Wynika to z prostej potrzeby – jedzenie jest codziennym, nieuniknionym wydatkiem – dodaje Arkadiusz Rochala.
Podsumowując, rynek pracy coraz wyraźniej pokazuje, że wynagrodzenie nie ogranicza się do pensji zasadniczej. O atrakcyjności oferty zatrudnienia w coraz większym stopniu decyduje łączna wartość pakietu wynagrodzeń oraz jego realna siła nabywcza. Dlatego firmy coraz częściej rozwijają nowoczesne i transparentne polityki wynagradzania, w których ważną rolę odgrywa zarówno struktura benefitów, jak i sposób komunikowania ich wartości pracownikom. Pomimo tego pracownicy nie mają prawa do roszczeń o przyznanie tego typu benefitu.
Polecamy: Rozliczenie płac w praktyce
Źródło: Przywołane orzeczenia, ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277) oraz raport Pluxee.