Ustawa antykryzysowa – poradnik dla pracodawców

W zdecydowanej większości przepisy ustawy antykryzysowej znajdują zastosowanie wobec przedsiębiorców, którzy znaleźli się w trudnej sytuacji finansowej. Trzy grupy przepisów obejmują jednak swoim zakresem działania wszystkich przedsiębiorców prowadzących zarobkową działalność gospodarczą, niezależnie od ich sytuacji ekonomicznej.

Należą do nich:

• przepisy regulujące ograniczenia w zawieraniu umów na czas określony,

• indywidualne rozkłady czasu pracy pracowników oraz

• możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego. Z tego powodu wszyscy przedsiębiorcy, także ci, którzy nie mają trudności finansowych i nie odczuwają skutków kryzysu, powinni zapoznać się z regulacjami ustawy antykryzysowej. Omówienie ustawy zaczynamy od skomentowania tych przepisów, które znajdują zastosowanie do wszystkich przedsiębiorców.

Umowy na czas określony w okresie kryzysu gospodarczego

W okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r., obok przepisów Kodeksu pracy, w zakresie zawierania umów na czas określony między tymi samymi stronami będzie obowiązywać ustawa antykryzysowa. Zawiera ona przepisy szczególne w stosunku do przepisów Kodeksu pracy, które znajdują zastosowanie co do ściśle wskazanego kręgu podmiotów. Spowoduje to zróżnicowanie pracodawców w tym okresie na tych, którzy w zakresie ograniczeń w zawieraniu umów na czas określony z tym samym pracownikiem nadal będą stosować przepisy Kodeksu pracy, oraz tych, którzy będą w tym zakresie zobligowani do stosowania przepisów ustawy antykryzysowej.

Ustawę antykryzysową w zakresie ograniczeń dotyczących zawierania umów na czas określony będą musieli stosować przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej, tj. podmioty wykonujące we własnym imieniu działalność gospodarczą, a zatem zarobkową działalność wytwórczą, budowlaną, handlową, usługową oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż, a także działalność zawodową, wykonywaną w sposób zorganizowany i ciągły (art. 4 w zw. z art. 2 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej).

Przedsiębiorcami mogą być:

• osoby fizyczne,

• osoby prawne,

• jednostki organizacyjne niebędące osobami prawnymi, którym odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną,

prowadzące działalność gospodarczą.

Przedsiębiorcami, do których stosuje się przepisy ustawy antykryzysowej, są również wspólnicy spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej.

WAŻNE!

Przedsiębiorcy prowadzący działalność gospodarczą są zobowiązani stosować przepisy ustawy antykryzysowej do umów o pracę na czas określony. Pracodawcy, którzy nie są przedsiębiorcami, np. urzędy państwowe, nadal zawierają umowy na czas określony według zasad określonych w art. 25¹ k.p.

Limitowany okres trwania umów terminowych

Przedsiębiorców prowadzących działalność gospodarczą w okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. nie obowiązuje zasada limitowania liczby kolejnych umów na czas określony zawieranych między tym samym pracodawcą a tym samym pracownikiem. Możliwe jest zatem zawieranie więcej niż dwóch kolejno następujących po sobie umów na czas określony. Limitowany jest jednak okres zatrudnienia pracownika na podstawie tych umów. Okres zatrudnienia na podstawie jednej umowy o pracę na czas określony lub na podstawie kolejnych umów na czas określony zawartych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 24 miesięcy (art. 13 ustawy antykryzysowej). Do okresu tego wlicza się umowy na czas określony, jeśli przerwa między poszczególnymi umowami jest krótsza niż 3 miesiące.

Przykład

Przedsiębiorca zatrudnił pracownika na podstawie umowy na czas określony zawartej na 4 miesiące od 1 października 2009 r. do 31 grudnia 2009 r. Następnie zawiera z tym samym pracownikiem drugą umowę na czas określony na rok od 1 lutego 2010 r. do 28 lutego 2011 r., a potem kolejne umowy na czas określony na 5 miesięcy od 1 marca 2011 r. do 31 lipca 2011 r. i na 3 miesiące od 1 września 2011 r. do 30 listopada 2011 r. Pracodawca zastanawia się, czy trzecia umowa zawarta od 1 marca 2011 r. nie powinna być już umową na czas nieokreślony, a jeśli nie, to czy może 1 grudnia 2011 r. zawrzeć z tym pracownikiem kolejną umowę na czas określony.

Przedsiębiorca prowadzący działalność gospodarczą w okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. nie jest ograniczony limitem liczby dwóch kolejnych umów na czas określony, po którym należy zawierać umowę na czas nieokreślony. Oznacza to, że 1 marca 2011 r. może zawrzeć trzecią, a następnie kolejne umowy na czas określony. Musi jednak pamiętać, aby łączny okres obowiązywania tych umów w przedziale czasowym 22 sierpnia 2009 r. – 31 grudnia 2011 r. nie przekroczył 24 miesięcy. Ponieważ w przykładzie przerwa między pierwszą a drugą umową na czas określony była krótsza niż 3 miesiące, okres trwania wszystkich umów na czas określony należy zsumować. Nie może on do 31 grudnia 2011 r. przekraczać 24 miesięcy. Jeśli zatem pracodawca będzie chciał nadal zatrudniać pracownika, to od 1 grudnia 2011 r., będzie zobligowany do zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas nieokreślony.

Ustawa pozwala na zawieranie większej liczby umów na czas określony, pod warunkiem nieprzekroczenia łącznego 24-miesięcznego okresu ich trwania po to, aby zapewnić przedsiębiorcom większą elastyczność w okresie kryzysu i zminimalizować koszty dostosowania zatrudnienia do potrzeb biznesowych. W razie rozwiązywania umowy o pracę na czas określony z upływem terminu, na który została zawarta (potocznie mówi się wówczas o nieprzedłużaniu umowy), pracodawca nie jest zobowiązany do wypłacania pracownikowi jakiejkolwiek odprawy. Natomiast w razie rozwiązywania umowy na czas określony z przyczyn niedotyczących pracownika (zarówno w trybie wypowiedzenia, jak i rozwiązania za porozumieniem stron) przed upływem terminu, na który umowa została zawarta, pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników jest zobowiązany wypłacić pracownikom odprawę (art. 8 w zw. z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – DzU nr 90, poz. 844 ze zm.; zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych). Nie ma przy tym znaczenia fakt, że w wypowiedzeniu umowy na czas określony pracodawca nie jest zobowiązany do podania przyczyny tego wypowiedzenia. Ponadto, w razie konieczności rozwiązywania umów z przyczyn niedotyczących pracowników z liczbą pracowników wskazaną w ww. ustawie, pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników muszą liczyć się z obowiązkiem uruchomienia procedury zwolnień grupowych. Ustawa antykryzysowa, odchodząc od limitu liczby kolejno zawieranych umów na czas określony, pozwala przedsiębiorcom w okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. na zawarcie np. 24 jednomiesięcznych umów na czas określony lub 8 trzymiesięcznych umów na czas określony. Odpowiednio po każdym miesiącu lub trzech miesiącach pracodawca będzie decydował, czy nadal zatrudniać pracownika. W razie decyzji negatywnej nie będzie zobowiązany do wypłaty odprawy. To pozwoli przedsiębiorcom dostosować poziom zatrudnienia do potrzeb rynkowych bez konieczności ponoszenia związanych z tym dodatkowych kosztów m.in. w postaci odpraw.

Stosując politykę zatrudniania pracowników na podstawie kolejnych umów na czas określony, należy jednak pamiętać, że nadal, aby można było wypowiedzieć umowę na czas określony, muszą być spełnione jednocześnie 2 warunki:

• umowa musi być zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy (np. 6 miesięcy i tydzień),

• w umowie strony muszą przewidzieć możliwość jej rozwiązania przez każdą ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (klauzula umożliwiająca wypowiedzenie umowy).

WAŻNE!

Umowy zawarte na okres krótszy lub równy 6 miesiącom nie będą mogły być wypowiadane.

Ta zasada nie obowiązuje w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41¹ § 2 k.p.) oraz w razie wypowiadania umów o pracę na czas określony przez pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 5 ust. 7 oraz art. 10 ust. 1 w zw. z art. 5 ust. 7 ustawy o zwolnieniach grupowych). Przedsiębiorcy nie będą zatem mogli wypowiedzieć umów na czas określony zawartych na krócej niż 6 miesięcy lub na 6 miesięcy z przyczyn leżących po stronie pracownika, np. z powodu niskiej oceny ich pracy, nieterminowego wykonywania obowiązków służbowych itp. Możliwe będzie natomiast rozwiązanie tej umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, tj. w trybie dyscyplinarnym, po spełnieniu przesłanek z art. 52 k.p. oraz bez winy pracownika, w razie spełnienia warunków wskazanych w art. 53 k.p.

Umowy na czas określony dłuższe niż 24 miesiące

Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas nieokreślony (art. 25¹ § 1 k.p.). Tymczasem ustawa antykryzysowa nie udziela odpowiedzi na pytanie, jak należy traktować umowy na czas określony, które w okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. zostaną zawarte przez strony na okres przekraczający 24 miesiące. Artykuł 13 ustawy antykryzysowej nie stanowi, że umowa zawarta na okres dłuższy niż 24 miesiące staje się umową na czas nieokreślony, podczas gdy art. 25¹ k.p. limitujący liczbę umów na czas określony wyraźnie taki skutek przewiduje. To samo dotyczy kolejnych umów na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami, jeżeli po ich zsumowaniu przekraczają 24-miesięczny okres ich trwania (przy założeniu, że przerwy między umowami nie przekraczają 3 miesięcy). Mimo braku wskazania takiego skutku prawnego przedsiębiorcy powinni jednak liczyć się z ryzykiem sporów sądowych wszczynanych przez pracowników z żądaniem ustalenia istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony. Należy spodziewać się, że sądy będą w takich sytuacjach wydawać wyroki na korzyść pracowników.

Umowy na okres próbny

Należy pamiętać, że ustawa antykryzysowa limituje okres zawierania umów na czas określony między tymi samymi stronami w ww. okolicznościach, lecz nie umów na okres próbny. Te ostatnie nie są zatem wliczane do 24-miesięcznego limitowanego okresu.

Przykład

Przedsiębiorstwo X zatrudniło pracownika od 1 września do 30 listopada 2009 r. na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Następnie od 1 grudnia 2009 r. przez kolejne 24 miesiące, tj. do 30 listopada 2011 r., na umowę na czas określony. Od 1 grudnia 2011 r. firma X, chcąc dalej zatrudniać pracownika, musi zawrzeć umowę o pracę na czas nieokreślony.

W okresie od 1 grudnia 2009 r. do 30 listopada 2011 r. pracodawca może także zawierać z tym samym pracownikiem kilka umów na czas określony – tak aby zapewnić sobie większą elastyczność. W tej sytuacji firma X może zawrzeć np. jedną umowę na czas określony na 7 miesięcy (od 1 grudnia 2009 r. do 30 czerwca 2010 r.), drugą na 7 miesięcy (od 1 lipca 2010 r. do 31 stycznia 2011 r.) i trzecią na 10 miesięcy (od 1 lutego 2011 r. do 30 listopada 2011 r.). Jeśli pracodawca nadal chce zatrudniać pracownika, od 1 grudnia 2011 r. musi zawrzeć z nim umowę na czas nieokreślony.

Należy pamiętać, że strony nadal mają wybór i mogą od razu po umowie na okres próbny zawrzeć umowę na czas nieokreślony. Mogą również zdecydować się na umowę na czas nieokreślony po zakończeniu pierwszej umowy na czas określony trwającej od 1 grudnia 2009 r. do 30 czerwca 2010 r.

Umowy na zastępstwo

Nie ma wątpliwości, że do 24-miesięcznego maksymalnego okresu trwania umowy na czas określony nie wlicza się okresu zatrudnienia na podstawie umów na okres próbny. Powstaje jednak pytanie, jak należy traktować umowy na zastępstwo. Do limitu liczby dwóch kolejnych umów na czas określony nie wlicza się umów na zastępstwo (art. 25¹ § 3 pkt 1 k.p.). Artykuł 13 ustawy antykryzysowej limitujący nie tyle liczbę kolejnych umów na czas określony, ile okres ich trwania nie zawiera takiego wyłączenia. W literaturze podzielone są zdania na temat tego, czy umowy na zastępstwo są rodzajem umów na czas określony, czy też stanowią odrębny rodzaj umów o pracę. Przeważa jednak pogląd, że są one podtypem umów na czas określony, co oznaczałoby, że powinny być wliczane do limitowanego 24-miesięcznego okresu. Moim zdaniem, umowy te ze względu na ich odmienny cel, w jakim są zawierane, oraz sposób określenia czasu ich trwania powinny być wyłączone z 24-miesięcznego limitu. W dniu ich zawierania strony często nie wiedzą nawet, na jaki okres – do 24 miesięcy czy też na dłużej – zawierana jest umowa. Istota tych umów polega na tym, że nie są one zawierane na ściśle określony czas, lecz okres ich trwania jest elastyczny – wyznaczony przez okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy zastępowanego pracownika. W chwili gdy nieobecność ta się zakończy albo przekształci z nieobecności usprawiedliwionej w nieusprawiedliwioną, umowa przestaje obowiązywać.

Przepisy przejściowe dotyczące umów na czas określony

Opisane wcześniej zasady dotyczą umów na czas określony zawartych przez przedsiębiorców w okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. Do umów na czas określony zawartych przed dniem wejścia w życie ustawy, tj. przed 22 sierpnia 2009 r., ale trwających w tym dniu, należy stosować przepisy przejściowe.

Umowy na czas określony zawarte przed 22 sierpnia 2009 r. kończące się po 31 grudnia 2011 r.

Umowy na czas określony zawarte przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej, tj. przed 22 sierpnia 2009 r., ale na okres dłuższy niż do 31 grudnia 2011 r., nie są objęte limitowanym 24-miesięcznym okresem ich trwania, lecz rozwiązują się z upływem terminu, na który zostały zawarte (art. 35 ust. 3 ustawy antykryzysowej). Do tych umów należy stosować limit maksymalnie dwóch kolejnych umów na czas określony, wskazany w art. 25¹ k.p. Oczywiście należy w tym przypadku pamiętać o orzeczeniach Sądu Najwyższego, w myśl których długie, tj. 9-, 5-, a nawet 3-letnie umowy o pracę na czas określony mogą być uznane przez sąd za umowy na czas nieokreślony, jeśli nie uzasadnia tego zadanie określone w czasie, do wykonania którego pracownik został zatrudniony, oraz interes obu stron stosunku pracy (wyrok SN z 25 października 2007 r., II PK 49/07; wyrok SN z 7 września 2005 r., II PK 294/04, OSNP 2006/13–14/207).

Przykład

Strony zawarły umowę o pracę na okres próbny od 1 listopada 2007 r. do 31 stycznia 2008 r. Następnie pierwszą umowę na czas określony od 1 lutego 2008 r. do 31 stycznia 2009 r. Potem drugą umowę na czas określony od 1 lutego 2009 r. do 31 stycznia 2012 r.

Ponieważ druga umowa na czas określony (od 1 lutego 2009 r.) została zawarta przed dniem wejścia w życie ustawy antykryzysowej (tj. przed 22 sierpnia 2009 r.) na okres trwający dłużej niż okres obowiązywania ustawy antykryzysowej (tj. dłużej niż do 31 grudnia 2011 r.), nie stosuje się do niej 24-miesięcznego limitu trwania umów na czas określony. Nie ma zatem znaczenia prawnego fakt, że umowa ta została zawarta na okres dłuższy niż 24 miesiące. Umowa rozwiąże się z upływem terminu, na który została zawarta, tj. 31 stycznia 2012 r.

Należy jednak pamiętać, że do tego rodzaju umów stosuje się natomiast limit liczby umów na czas określony wskazany w art. 25¹ k.p. Jeśli zatem strony będą chciały kontynuować zatrudnienie, od 1 lutego 2012 r. muszą zawrzeć umowę na czas nieokreślony.

Umowy na czas określony zawarte przed 22 sierpnia 2009 r., kończące się przed 31 grudnia 2011 r.

Do umów o pracę na czas określony zawartych przez przedsiębiorców przed wejściem w życie ustawy i trwających w dniu jej wejścia w życie, tj. 22 sierpnia 2009 r., nie stosuje się art. 25¹ k.p. (art. 35 ust. 1 ustawy antykryzysowej). Oznacza to, że do umów tych nie stosuje się ograniczenia zawierania maksymalnie dwóch kolejnych umów na czas określony, lecz – w myśl art. 35 ust. 2 ustawy antykryzysowej – art. 13 tej ustawy, tj. limit maksymalnie 24-miesięcznego okresu trwania umów na czas określony. Do 24-miesięcznego okresu wlicza się jednak jedynie okres trwania umowy na czas określony od dnia wejścia w życie ustawy, tj. od 22 sierpnia 2009 r. Nie wlicza się okresu wcześniejszego, tj. od zawarcia umowy do dnia wejścia w życie ustawy.

Przykład

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas określony od 1 stycznia do 31 grudnia 2008 r., a następnie drugą umowę na czas określony od 1 stycznia do 30 września 2009 r. Od 1 października 2009 r. strony mogły zawrzeć kolejną umowę na czas określony, mimo że byłaby to już trzecia taka umowa. Umowa ta mogłaby być jednak zawarta maksymalnie na okres 24 miesięcy liczonych od dnia wejścia w życie ustawy, tj. maksymalnie do 21 sierpnia 2011 r. Z tym pracownikiem pracodawca może zatem zawierać dowolną liczbę kolejnych umów na czas określony, ale maksymalnie do 21 sierpnia 2011 r. Potem pracodawca, który będzie chciał nadal zatrudniać tego pracownika, jest zobligowany zawrzeć z nim umowę na czas nieokreślony.

WAŻNE!

Przedsiębiorca, który zatrudnia pracowników, których umowy na czas określony trwają w dniu 22 sierpnia 2009 r. i kończą się przed 31 grudnia 2011 r., może dla uproszenia przyjąć, że z tymi pracownikami będzie zawierać kolejne umowy na czas określony, ale trwające maksymalnie do 21 sierpnia 2011 r. Potem pracodawca, który nadal chce zatrudnić takich pracowników, musi zawrzeć z nimi umowy na czas nieokreślony.

Ustawa nie daje odpowiedzi na pytanie, jak należy traktować umowy na czas określony zawarte przed dniem wejścia w życie ustawy antykryzysowej, a kończące okres swojego obowiązywania po 21 sierpnia 2011 r., ale przed 31 grudnia 2011 r. Z pewnością można spodziewać się w tym zakresie pozwów pracowników o ustalenie istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony. Uznanie jednak, że są to umowy na czas nieokreślony, oznaczałoby, że przepisy ustawy antykryzysowej działają wstecz i dotyczą umów zawieranych w okolicznościach, w których strony nie znały nawet planowanego brzmienia przyszłej ustawy. Z drugiej jednak strony przepisy przejściowe ustawy antykryzysowej nakazują stosowanie tej ustawy do umów zawartych przed dniem jej wejścia w życie, które w dniu wejścia w życie ustawy nadal obowiązywały. O charakterze prawnym takich umów każdorazowo będzie rozstrzygał sąd. Trudność polega na tym, że ze względu na długie terminy rozstrzygania sporów przez sądy prawomocne orzeczenia w tych sprawach będą zapadały najprawdopodobniej wówczas, gdy ustawa antykryzysowa przestanie już obowiązywać. Pracodawcy, którzy chcieliby rozwiązać takie umowy przed terminem, na który zostały zawarte, muszą również zastosować odpowiedni tryb, zależny od rodzaju umowy. Inne są zasady regulujące wypowiadanie przez pracodawcę umów na czas określony, a inne umów na czas nieokreślony. Ponadto, rozwiązanie tych umów przed upływem terminu, na który zostały zawarte, odbywałoby się z przyczyn niedotyczących pracowników, co oznaczałoby konieczność wypłaty przez pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników odprawy zwalnianym pracownikom, a niekiedy także uruchomienia trybu zwolnień grupowych.

Sytuacja prawna po 31 grudnia 2011 r.

Do umów o pracę na czas określony trwających w dniu 1 stycznia 2012 r. stosuje się art. 25¹ k.p. limitujący liczbę kolejnych umów na czas określony zawieranych między stronami (art. 34 ust. 2 ustawy antykryzysowej).

Przykład

Pracodawca zatrudnia pracownika od 1 grudnia 2009 r. do 28 lutego 2010 r. na okres próbny, a następnie – na podstawie trzech kolejnych umów na czas określony:

– od 1 marca do 30 września 2010 r. (7 miesięcy),

– od 1 października 2010 r. do 30 kwietnia 2011 r. (7 miesięcy),

– od 1 maja 2011 r. do 28 lutego 2012 r. (10 miesięcy).

Ostatnia umowa na czas określony (zawarta 1 maja 2011 r.), która trwa w dniu 1 stycznia 2012 r., jest jednocześnie pierwszą umową na czas określony wliczaną do limitu liczby umów na czas określony. Oznacza to, że pracodawca będzie mógł zawrzeć jeszcze tylko jedną umowę na czas określony. Potem strony będą musiały zawrzeć umowę na czas nieokreślony.

Wydłużenie okresu rozliczeniowego

W okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. przedsiębiorcy mogą wydłużyć maksymalnie do 12 miesięcy okres rozliczeniowy przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników (art. 9 ustawy antykryzysowej). Wydłużenie okresu rozliczeniowego może nastąpić, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi albo dotyczącymi organizacji czasu pracy. Katalog sytuacji, w których przedsiębiorcy mogą wydłużyć okres rozliczeniowy, jest zatem bardzo szeroki.

WAŻNE!

Wydłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy możliwe jest w każdym systemie czasu pracy (w podstawowym, równoważnym, zadaniowym, przerywanym oraz weekendowo-świątecznym i w systemie skróconego tygodnia pracy). Mogą go zastosować jednak wyłącznie przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej, a zatem prowadzący działalność gospodarczą. Należy pamiętać, aby wydłużony okres rozliczeniowy kończył się nie później niż 31 grudnia 2011 r., gdyż do tego dnia obowiązują przepisy ustawy antykryzysowej.

Przykład

Przedsiębiorca ma zamiar wydłużyć okres rozliczeniowy w równoważnym systemie czasu pracy do 10 miesięcy, począwszy od 1 stycznia 2010 r. Takie wydłużenie okresu rozliczeniowego nie będzie prawidłowe. Pierwszy okres rozliczeniowy będzie przypadał od 1 stycznia 2010 r. do 30 października 2010, drugi – od 1 listopada 2010 r. do 31 sierpnia 2011 r., trzeci od 1 września 2011 r. do 30 czerwca 2012 r. Ustawa antykryzysowa daje tymczasem możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego wyłącznie do 31 grudnia 2011 r., a zatem trzeci okres rozliczeniowy musi zakończyć się 31 grudnia 2011 r.

Wydłużenie okresu rozliczeniowego na podstawie ustawy antykryzysowej umożliwia planowanie różnej liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach (art. 9 ust. 2 ustawy antykryzysowej). Okresy dłuższej pracy równoważy się okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Należy pamiętać, że pracownik nadal wykonuje pracę w ramach systemu czasu pracy, którym jest objęty. Oznacza to, że pracownikowi zatrudnionemu w podstawowym systemie czasu pracy w wydłużonym okresie rozliczeniowym pracodawca może różnicować liczbę godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach, ale nie w dniach. Nadal dobowa norma czasu pracy dla pracownika zatrudnionego w podstawowym systemie czasu pracy w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi 8 godzin. Nie może być zatem wydłużona. Możliwość różnicowania liczby godzin pracy do przepracowania w poszczególnych dobach okresu rozliczeniowego istnieje natomiast w przypadku pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy.

Przykład

Pracodawca wydłużył okres rozliczeniowy pracowników zatrudnionych w podstawowym systemie czasu pracy do 6 miesięcy. Wydłużony okres rozliczeniowy rozpoczyna się 1 stycznia 2010 r. Oznacza to, że w ramach tego wydłużonego okresu rozliczeniowego pracodawca może zaplanować pracownikom pracującym od poniedziałku do piątku pracę np. przez 4 soboty w styczniu 2010 r. i automatycznie mniejszą liczbę pracy o 4 dni w czerwcu 2010 r. Pracodawca nie może natomiast zaplanować wydłużenia godzin pracy w dniach od poniedziałku do piątku w styczniu, aby automatycznie zaplanować mniej godzin pracy w poszczególnych dobach w czerwcu. Pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu, w którym nie można planować czasu pracy dłużej niż przez 8 godzin na dobę.

W wydłużonym okresie rozliczeniowym czas pracy pracowników nie musi być planowany przez pracodawcę na cały okres rozliczeniowy. Harmonogram czasu pracy określający indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może być sporządzany na krótszy okres, obejmujący co najmniej 2 miesiące (art. 9 ust. 4 pkt 2 ustawy antykryzysowej).

WAŻNE!

Zastosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Przedłużony okres rozliczeniowy

• Zalety:

– Wydłużony okres rozliczeniowy daje przedsiębiorcy nie tylko możliwość bardziej elastycznego planowania czasu pracy, ale także oszczędności w zakresie wypłacania wynagrodzenia oraz dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych.

– Przedsiębiorcy uzyskują dłuższy okres na udzielenie pracownikom czasu wolnego w zamian za pracę w nadgodzinach oraz dni wolnych w zamian za pracę w niedzielę, święta oraz dni wolne z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.

• Wady:

– Należy pamiętać, że wraz z zakończeniem okresu rozliczeniowego pracodawca musi zapłacić pracownikom wynagrodzenie i dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, która nie została zrekompensowana czasem wolnym. To może spowodować kumulację kosztów w ostatnim miesiącu okresu rozliczeniowego.

– Podobnie będzie w sytuacji, gdy pracownik, mając zaplanowaną mniejszą liczbę godzin pracy w ostatnich miesiącach okresu rozliczeniowego, a większą w pierwszych miesiącach okresu rozliczeniowego, rozwiąże z pracodawcą umowę o pracę w trakcie trwania okresu rozliczeniowego, zanim pracodawca zdąży udzielić mu czasu wolnego za pracę nadliczbową. Wówczas w miesiącu rozwiązania umowy o pracę pojawią się niezaplanowane w budżecie koszty.

– Ponadto należy pamiętać, że w każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. w 2010 r. – 1317 zł brutto. Może się zdarzyć tak, że pracownik wynagradzany ryczałtową stawką miesięczną przepracuje mniej godzin pracy, niż to wynika z wymiaru czasu pracy, pracodawca będzie jednak musiał wypłacić mu co najmniej minimalne wynagrodzenie miesięczne. W przypadku natomiast wynagrodzenia określonego stawką godzinową, w razie przepracowania przez pracownika w danym miesiącu mniejszej liczby godzin pracy niż wynikająca z wymiaru czasu pracy, pracodawca będzie musiał wypłacić pracownikowi wyrównanie do minimalnego wynagrodzenia za pracę. Oczywiście w kolejnych miesiącach okresu rozliczeniowego wynagrodzenie pracownika nie może zostać pomniejszone o wysokość tego wyrównania.

Wprowadzenie wydłużonego okresu rozliczeniowego wymaga zatem odpowiedzialnego planowania czasu pracy i bieżącego kontrolowania nadgodzin oraz udzielania w zamian za niego na bieżąco czasu wolnego, aby uniknąć wskazanych powyżej zagrożeń.

WAŻNE!

Największą elastyczność osiągną ci przedsiębiorcy, którzy wydłużą okres rozliczeniowy wobec pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy.

Wprowadzenie wydłużonego okresu rozliczeniowego

Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (art. 9 ust. 5 ustawy antykryzysowej). Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a k.p.

Wzór porozumienia ze związkami zawodowymi >>

Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. Nie ma przeszkód, aby przedstawicielami tymi byli pracownicy stanowiący przedstawicielstwo pracowników wybrani już wcześniej do innych celów, np. członkowie rady pracowników. Oczywiście najbezpieczniej będzie, jeśli pracodawca przeprowadzi wybory reprezentacji pracowników powołanej wyłącznie do negocjowania z pracownikiem porozumienia w sprawie wydłużenia okresu rozliczeniowego.

WAŻNE!

Kopię porozumienia pracodawca ma obowiązek przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 3 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Indywidualny rozkład czasu pracy pracownika

W sytuacji wprowadzenia przedłużonego okresu rozliczeniowego pracodawca jest zobligowany do opracowania harmonogramu czasu pracy określającego indywidualny rozkład czasu pracy pracownika, który może być sporządzany na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 2 miesiące.

W innym przypadku pracodawca może także wprowadzać indywidualne rozkłady czasu pracy dla poszczególnych pracowników, na zasadach określonych w art. 10 ustawy antykryzysowej.

Porozumienie przedsiębiorcy z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników

Przedsiębiorcy prowadzący działalność gospodarczą mogą w okresie od 22 sierpnia 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. wprowadzić wobec pracowników indywidualny rozkład czasu pracy przewidujący różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy (art. 10 ust. 1 ustawy antykryzysowej). W takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 10 ust. 2 ustawy antykryzysowej), co daje przedsiębiorcom dużą elastyczność w organizowaniu czasu pracy oraz znaczne obniżenie kosztów z powodu braku konieczności rozliczania pracy w nadgodzinach wynikających z tzw. łamania doby pracowniczej. Należy pamiętać, aby wykonywanie pracy przez pracownika nie naruszało prawa do dobowego i tygodniowego odpoczynku.

Przykład

Pracodawca ustalił w porozumieniu z organizacjami zawodowymi, że w okresie od 1 stycznia 2010 r. do 31 grudnia 2011 r. będzie stosował indywidualny rozkład czasu pracy wobec pracowników administracji hotelowej oraz obsługi hotelowej. Pracownicy administracji hotelowej rozpoczynają pracę w poniedziałki od godz. 10.00 i pracują do godz. 18.00, a we wtorki i kolejne dni do piątku od godz. 8.00 do 16.00. Czas pracy we wtorek od 8.00 do 10.00 nie będzie kwalifikowany jako praca w godzinach nadliczbowych wynikających z łamania doby pracowniczej. Pracodawca nie musi zatem wypłacać im wynagrodzenia ani dodatku za pracę nadliczbową. Nie udziela również czasu wolnego. Takie rozwiązanie jest prawidłowe.

Podobne rozwiązanie pracodawca zastosował do pracowników obsługi hotelowej, wpisując w harmonogramie, że pracownicy pracujący jednego dnia na II zmianie od godz. 14.00 do 22.00 rozpoczynają następnego dnia pracę na pierwszej zmianie, tj. od godz. 6.00 do 14.00. Takie rozwiązanie jest nieprawidłowe, ponieważ nie został zachowany 11-godzinny nieprzerwany odpoczynek dobowy. Pracodawca mógłby zaplanować tym pracownikom pracę najwcześniej od godz. 9.00 następnego dnia.

WAŻNE!

Indywidualny rozkład czasu pracy umożliwiający nierozliczanie nadgodzin wynikających z tzw. łamania doby pracowniczej mogą wprowadzić jedynie pracodawcy posiadający status przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej.

Indywidualny rozkład czasu pracy przedsiębiorca wprowadza w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a k.p. Jeżeli u przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, indywidualny rozkład czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.

Podobnie, jak w przypadku wydłużonego okresu rozliczeniowego, można uznać, że pracodawca ma prawo zawrzeć takie porozumienie z reprezentacją pracowniczą, która już działa w zakładzie pracy. Jednak z uwagi na odmienne stanowisko w tej kwestii prezentowane przez resort pracy bezpieczniej będzie powołać przedstawicielstwo pracowników specjalnie w celu zawarcia porozumienia w sprawie indywidualnego rozkładu czasu pracy. Istotne jest bowiem to, że w wyniku porozumienia zawartego między pracodawcą a przedstawicielstwem pracowników pracownicy do 31 grudnia 2011 r. nie będą otrzymywać rekompensaty za czas pracy, który przed zawarciem porozumienia był kwalifikowany jako nadgodziny wynikające z tzw. łamania doby pracowniczej.

WAŻNE!

Pracodawca nie ma obowiązku przekazywać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy kopii porozumienia o indywidualnym rozkładzie czasu pracy.

Indywidualny rozkład na wniosek pracownika

Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia lub opiekujący się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki może złożyć przedsiębiorcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. W takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 11 ust. 1 zd. 2 w zw. z art. 10 ust. 2 ustawy antykryzysowej).

Uprawnienie to przysługuje zarówno kobiecie, jak i mężczyźnie, którzy są zatrudnieni w ramach stosunku pracy. Moim zdaniem z prawa tego mogą skorzystać zarówno rodzice, którzy pozostają z dziećmi we wspólnym gospodarstwie domowym, jak i ci, którzy nie mieszkają razem z dziećmi (np. byli małżonkowie), którzy oczywiście nadal sprawują władzę rodzicielską. Jeśli natomiast chodzi o indywidualny rozkład czasu pracy z powodu opieki nad członkiem rodziny wymagającym osobistej opieki pracownika, to przepisy nie wskazują, o jaki dokładnie krąg osób chodzi. Wydaje się jednak, że do tego kręgu należy zaliczyć: dzieci i wnuki, rodziców i dziadków oraz współmałżonków, a także partnerów, z którymi pracownicy prowadzą wspólne gospodarstwo domowe. Może również zdarzyć się tak, że pracownik nie mieszka z tymi osobami, lecz sprawuje nad nimi osobistą opiekę (np. opiekuje się chorym rodzicem). Również w takich przypadkach pracownik może skorzystać z uprawnienia do indywidualnego rozkładu czasu pracy. Wystarczy, jeśli złoży pracodawcy stosowny wniosek oraz oświadczenie, że opiekuje się najbliższą osobą.

Przykład

U przedsiębiorcy X są zatrudnieni: pracownik A i pracownica B.

Dziecko pracownika A urodziło się 2 lutego 1997 r. Pracownik A. będzie mógł zatem korzystać z indywidualnego rozkładu czasu pracy do 1 lutego 2011 r.

Dziecko pracownicy B urodziło się 17 marca 1998 r., 14 lat ukończy zatem 16 marca 2012 r. Pracownica B będzie jednak mogła skorzystać z indywidualnego rozkładu czasu pracy wyłącznie do 31 grudnia 2011 r., ponieważ do tego dnia będą obowiązywać przepisy ustawy antykryzysowej.

Od 1 stycznia 2012 r. możliwe będzie stosowanie indywidualnego rozkładu czasu pracy na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Nie będzie on jednak umożliwiał traktowania pracy dwukrotnie w tej samej dobie jako „zwykłego” czasu pracy. Od 1 stycznia 2012 r. znów będą to nadgodziny wynikające z tzw. łamania doby pracowniczej.

Przepisy nie przewidują żadnego terminu na składanie przez pracownika wniosku o indywidualny rozkład czasu pracy ani okresu, do którego obowiązuje taki wniosek. Należy jednak pamiętać, że indywidualny rozkład czasu pracy na podstawie ustawy antykryzysowej może obowiązywać wyłącznie do 31 grudnia 2011 r.

Przedsiębiorca, który otrzyma wniosek pracownika o indywidualny rozkład czasu pracy, ma obowiązek uwzględnić ten wniosek, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Jeśli pracodawca nie uwzględnia wniosku pracownika, ma obowiązek poinformować go o tym na piśmie i podać przyczynę odmowy uwzględnienia wniosku.

Przykład

Pracownica wykonująca pracę w recepcji złożyła pracodawcy wniosek o indywidualny rozkład czasu pracy. Chciałaby pracować w niektóre dni od godz. 10.00 do 18.00, a w inne od godz. 7.30 do godz. 15.30 ze względu na to, że opiekuje się samodzielnie 4-letnim synkiem. Pracodawca odmówił jednak pracownicy udzielenia zgody na taki rozkład czasu pracy ze względu na to, że wszyscy pracownicy firmy pracują od godz. 9.00 do 17.00. Nie jest zatem możliwe, aby recepcjonistka w tej firmie wykonywała pracę w tak odmiennych godzinach od pozostałych pracowników. Jej rolą jest przyjmowanie korespondencji oraz kierowanie gości, w tym również dostawców usług na spotkania. Pracodawca może ze względu na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownicę oraz organizację tej pracy odmówić pracownicy zgody na indywidualny rozkład czasu pracy. Musi jednak powiadomić pracownicę na piśmie o tej odmowie oraz o przyczynie odmowy.

Subsydiowanie zatrudnienia

W zakresie subsydiowania zatrudnienia ustawa ma zastosowanie wyłącznie do przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej, którzy spełniają łącznie warunki wskazane w art. 3 ustawy antykryzysowej.

Pierwszym z warunków jest wykazanie, że u przedsiębiorcy wystąpił spadek obrotów gospodarczych, rozumianych jako sprzedaż, nie mniej jednak niż o 25%, liczony w ujęciu ilościowym lub wartościowym w ciągu 3 kolejnych miesięcy po 1 lipca 2008 r. w porównaniu do tych samych 3 miesięcy w okresie od 1 lipca 2007 r. do 30 czerwca 2008 r.

Przedsiębiorca nie może też mieć zaległości w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych i Fundusz Pracy, z wyjątkiem przypadku, gdy:

• zadłużony pracodawca zawarł porozumienie w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo

• zaleganie w regulowaniu składek na wymienione wyżej ubezpieczenia oraz fundusze powstało za okres rozliczeniowy po 1 lipca 2008 r., a program naprawczy przewiduje pełną spłatę tych zobowiązań.

Przedsiębiorca starający się o wsparcie nie może także spełniać przesłanek do ogłoszenia upadłości, o których mowa w art. 11–13 ustawy z 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe i naprawcze (tj. wykonują swoje wymagalne zobowiązania pieniężne albo zadłużenie nie przekracza wartości ich majątku).

Ponadto przedsiębiorca ubiegający się o wsparcie powinien spełniać jeszcze następujące warunki:

• w dniu 1 lipca 2008 r. nie mógł znajdować się w trudnej sytuacji ekonomicznej w rozumieniu regulacji UE (Komunikat Komisji – Wytyczne wspólnotowe dotyczące pomocy państwa w celu ratowania i restrukturyzacji zagrożonych przedsiębiorstw oraz art. 1 ust. 7 rozporządzenia Komisji WE nr 800/2008 z 6 sierpnia 2008 r. uznające niektóre rodzaje pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem w zastosowaniu art. 87 i 88 Traktatu – ogólne rozporządzenie w sprawie wyłączeń blokowych),

• opracował program naprawczy, uprawdopodobniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy, sporządzony na rok liczony od pierwszego dnia miesiąca następującego po dniu złożenia wniosku,

• nie otrzymał pomocy publicznej na wyposażenie lub doposażenie stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego ze środków Funduszu Pracy, zgodnie z umową o refundację zawartą na podstawie art. 46 ust. 1 pkt 1 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy po 1 lutego 2009 r., albo otrzymał tę pomoc, ale od wydania decyzji w powyższej sprawie upłynęło co najmniej 12 miesięcy.

Przedsiębiorca powinien ponadto uzyskać zaświadczenie potwierdzające spełnienie wymienionych warunków.

Przedsiębiorcy są traktowani jako będący w przejściowych trudnościach finansowych po spełnieniu wszystkich wymogów. Dopiero wtedy mogą korzystać z rozwiązań prawnych zezwalających na wprowadzenie przestoju ekonomicznego bądź obniżenie wymiaru etatu pracownikom.

Z subsydiowania zatrudnienia nie mogą korzystać podmioty sfery publicznej czy organizacje pozarządowe, które nie prowadzą jakiejkolwiek, nawet ubocznej, aktywności w celach zarobkowych.

Istotą regulacji mającej łagodzić skutki kryzysu jest świadczenie pomocy wyłącznie przedsiębiorcom, których kondycja zależy od koniunktury ekonomicznej.

WAŻNE!

Przedsiębiorca może występować o wsparcie pieniężne ze środków publicznych tylko w sytuacji, gdy uzyska status przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych.

Świadczenia dla pracowników

Pracownikowi zatrudnionemu u przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych, który uprzednio wyraził zgodę w formie pisemnej na objęcie go przestojem ekonomicznym, przysługują przez łączny okres nie dłuższy niż 6 miesięcy:

• świadczenie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na częściowe zaspokojenie wynagrodzeń pracowniczych do wysokości 100% zasiłku dla bezrobotnych, liczone od 3. miesiąca przed dniem złożenia wniosku do upływu 9. miesiąca po dniu jego złożenia, udzielane na podstawie sporządzonego wykazu osób uprawnionych, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika, albo

• stypendium z Funduszu Pracy na czas szkolenia lub studiów podyplomowych, wypłacane na zasadach określonych w Kodeksie pracy dotyczących wypłaty wynagrodzenia pracownikom, w wysokości do 100% zasiłku dla bezrobotnych, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika, oraz

• wynagrodzenie pochodzące ze środków przedsiębiorcy

– w łącznej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku kalendarzowym.

W przypadku zatrudnienia na część etatu pracownik otrzymuje wyżej wymienione należności (świadczenie albo stypendium oraz wynagrodzenie przedsiębiorcy) proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy.

Pracownik objęty przestojem ekonomicznym otrzymuje świadczenie na częściowe zaspokojenie wynagrodzeń pracowniczych do 100% zasiłku dla bezrobotnych, z uwzględnieniem jego wymiaru czasu pracy, albo stypendium, gdy został skierowany na szkolenie lub studia podyplomowe oraz pensję ze środków własnych przedsiębiorcy w łącznej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, które w 2010 r. wynosi 1317 zł (art. 4 ustawy antykryzysowej). Opierając się na wykładni gramatycznej, należy przyjąć płacę minimalną jako wprost określoną należność dla pracownika. Jednak, kierując się celowością przepisu i ogólnymi zasadami prawa pracy, powinno się uznawać, że chodzi w sumie o kwotę odpowiadającą „co najmniej” minimalnemu wynagrodzeniu.

Jeśli utrzymanie zatrudnienia u przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych następuje przez ograniczenie czasu pracy, to pracownikowi wypłaca się:

• świadczenie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na częściowe zrekompensowanie obniżenia wymiaru czasu pracy, za okres nieprzekraczający 6 miesięcy, do wysokości 70% zasiłku dla bezrobotnych; wysokość tej rekompensaty jest uzależniona od stopnia pomniejszenia etatu,

• stypendium z Funduszu Pracy w wysokości 100% zasiłku dla bezrobotnych, w razie podjęcia szkolenia lub studiów podyplomowych w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy.

Przestój ekonomiczny oznacza niewykonywanie pracy u przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych przez pracownika pozostającego w gotowości do pracy z przyczyn ekonomicznych niedotyczących pracownika. Chodzi więc o wszelkie przejściowe zaburzenia w funkcjonowaniu zakładu pracy wynikające z ograniczenia popytu na wyroby (produkty lub usługi), kiedy świadczenie pracy jest gospodarczo niecelowe; nie zaś o przerwy natury technicznej (np. awaria sprzętu) lub organizacyjnej (nieprzygotowanie stanowisk pracy) zawarte w art. 81 k.p. Do uznania gotowości pracownika konieczne jest wyrażenie przez niego woli pozostawania w dyspozycji, które musi dotrzeć do wiadomości przedsiębiorcy. Nie wymaga się, aby pracownik przebywał w firmie; może on być w innym, ustalonym przez strony miejscu, gdzie będzie oczekiwał na wezwanie do pracy. Jeśli na czas trwania przestoju podejmie on nowe zatrudnienie na podstawie stosunku pracy lub umowy cywilnoprawnej albo własną działalność zarobkową, to nie można przyjąć, że jest w gotowości do wykonywania pracy.

Pracownik ma prawo nie zgodzić się, żeby przedsiębiorca objął go przestojem ekonomicznym. Jednak powinien zdawać sobie sprawę, że może zostać rozwiązany z nim stosunek pracy. Alternatywą jest przeniesienie pracownika do innych niż umówione zadań na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada jego kwalifikacjom zawodowym. W razie gdy zastosowanie art. 42 § 4 k.p. nie jest możliwe, przedsiębiorcy pozostaje wypowiedzieć jednostronnie warunki pracy lub płacy.

Należy wspomnieć, że obniżony przez przedsiębiorcę w przejściowych trudnościach finansowych wymiar czasu pracy pracownika następuje jednak nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy. A zatem można dowolnie zmniejszać etat do wyznaczonego ustawowo limitu wraz z proporcjonalną redukcją wysokości wynagrodzenia za pracę.

WAŻNE!

Wysokość zasiłku dla bezrobotnych stanowi podstawę ustalania świadczeń dla pracowników.

W 2009 r. podstawowy zasiłek dla bezrobotnych wynosił 575 zł. Od 1 stycznia 2010 r. jego wysokość uległa zróżnicowaniu w ten sposób, że przez pierwsze 3 miesiące osoba uzyskuje 717 zł, przez kolejne miesiące prawa do zasiłku dostaje tylko 563 zł. Zgodnie z przyjętymi zasadami subsydiowania zatrudnienia od tego roku należy brać pod uwagę treść art. 72 ust. 1 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w brzmieniu obowiązującym w dniu wejścia w życie omawianej ustawy antykryzysowej. Niejednoznaczność zapisu może budzić wątpliwości, czy zamiarem ustawodawcy było utrzymanie dotychczasowej kwoty zasiłku dla bezrobotnych w celu obliczenia świadczeń dla pracowników, czy też chodziło o uwzględnianie nowych wysokości tego zasiłku. Jeśli podstawą tegorocznych wyliczeń ma być obowiązująca w 2010 r. wysokość zasiłku dla bezrobotnych, to powstają kolejne pytania: czy należy przyjmować wyższą kwotę 717 zł – co jest korzystniejsze dla przedsiębiorców i pracowników, czy też niższą kwotę 563 zł – co można tłumaczyć koniecznością racjonalizacji wydatkowania środków publicznych, czy wreszcie przyjmować obie kwoty w zależności od długości pobierania świadczeń (do 3 miesięcy albo dłużej niż 3 miesiące).

W tej sprawie nie ma jednoznacznego stanowiska.

Opierając się na wysokości zasiłku dla bezrobotnych z 2009 r., trzeba pamiętać, że w przypadku przestoju ekonomicznego można zaspokoić wynagrodzenia pracownicze do 575 zł. Natomiast przy obniżeniu wymiaru czasu pracy częściowa rekompensata wynosi maksymalnie 402,50 zł. Najwyższym świadczeniem jest stypendium, które zawsze równa się 100% zasiłku dla bezrobotnych, tj. 575 zł.

Przykład

Pracownik F. jest objęty przestojem ekonomicznym. Z pracodawcą ma zawartą umowę o pracę w wymiarze 3/4 etatu. Otrzymuje miesięcznie równowartość minimalnego wynagrodzenia za pracę (proporcjonalnie do wymiaru etatu).

Świadczenie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na częściowe zaspokojenie wynagrodzeń pracowniczych z tytułu przestoju ekonomicznego wynosi do 575 zł, co oznacza, że przedsiębiorca wypłaca z własnego budżetu kwotę co najmniej 742 zł, aby pracownik zatrudniony na pełnym etacie otrzymał wynagrodzenie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. 1317 zł.

W przypadku pracownika F., zatrudnionego na 3/4 etatu, świadczenie ulega proporcjonalnemu obniżeniu do 75% zasiłku dla bezrobotnych, tj. 431,25 zł (575 zł x 3/4), przedsiębiorca przekazuje zaś ze swoich środków kwotę 556,50 zł (987,75 zł – 431,25 zł).

Łączny okres korzystania ze świadczeń przez pracowników, do których został zastosowany przestój ekonomiczny lub obniżony wymiar czasu pracy, nie może przekroczyć 6 miesięcy.

Limit 6-miesięczny odnosi się do konkretnego pracownika. W zależności od potrzeb przedsiębiorcy świadczenia są udzielane jednorazowo lub wielokrotnie do 31 grudnia 2011 r. (np. 4 razy po 1,5 miesiąca). Oznacza to, że różne grupy zawodowe wchodzące w skład załogi mogą w niejednakowym czasie otrzymywać pomoc z odmiennych tytułów.

W razie zbiegu prawa pracownika do:

• świadczenia przyznawanego za czas przestoju ekonomicznego,

• świadczenia z tytułu obniżenia wymiaru czasu pracy,

• stypendium,

• innego świadczenia dotyczącego zatrudnienia, szkolenia albo studiów podyplomowych, finansowanego ze środków publicznych

– należy się wyłącznie jedno wyższe świadczenie, a w przypadku jednakowej ich wysokości – jedno świadczenie przyznane wcześniej.

Pracownik nie otrzymuje wskazanego świadczenia w sytuacji, gdy pobiera:

• wynagrodzenie za czas choroby określone w art. 92 k.p.,

• zasiłek chorobowy z ubezpieczenia chorobowego określony w ustawie z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.) lub zasiłek z ubezpieczenia wypadkowego określony w ustawie z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (DzU z 2009 r. nr 167, poz. 1322).

W tym wypadku pierwszeństwo uzyskują świadczenia przysługujące w okresie niezdolności do pracy.

Wyjątek dotyczy pracownika, któremu przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych obniżył wymiar czasu pracy (nie dłużej niż przez 6 miesięcy i nie więcej niż do połowy etatu). Wówczas zachowuje on prawo do świadczeń z obu tytułów.

Warto zaznaczyć, że środki publiczne przeznaczone na wypłatę świadczeń dla pracowników w ramach subsydiowania zatrudnienia mogą podlegać egzekucji prowadzonej jedynie na rzecz osób, dla których zostały przekazane.

Ze świadczeń pobieranych w okresie przestoju ekonomicznego lub obowiązywania obniżonego wymiaru czasu pracy, a także ze stypendium przyznawanego na szkolenia lub studia podyplomowe potrąca się tylko:

• składki na ubezpieczenia społeczne finansowane ze środków pracownika,

• składkę na ubezpieczenie zdrowotne,

• zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych,

• należności alimentacyjne na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy.

Wymieniony katalog ma charakter zamknięty i nie podlega rozszerzeniu. Oznacza to, że świadczenia gwarancyjne dla pracowników są chronione i nie mogą być zajęte na pokrycie innych należności niż alimentacyjne (np. pożyczek, kar pieniężnych, zaliczek).

Wsparcie dla przedsiębiorców

Z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych udzielane są przedsiębiorcy świadczenia w celu opłacenia składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych od przyznanych świadczeń na częściowe zaspokojenie wynagrodzeń za czas przestoju ekonomicznego lub zrekompensowanie obniżenia wymiaru czasu pracy. Korzystanie z tej pomocy następuje przez okres wynoszący łącznie 6 miesięcy w stosunku do jednego pracownika.

Ponadto dopuszcza się ustalenie nowych warunków spłaty należności Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, które powstały przed 30 czerwca 2008 r. Są one określane dla przedsiębiorcy, któremu udzielono pożyczki z tytułu przejściowych trudności finansowych na podstawie ówcześnie obowiązującej ustawy z 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, i który nie podlega procesowi likwidacji.

W szczególności chodzi o:

• odroczenie terminu płatności należności oraz rozłożenie ich spłaty na raty, ustalając:

– w przypadku jednorazowej spłaty przez dłużnika 15% należności wobec Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, w terminie 14 dni po złożeniu wniosku, 12-miesięczny okres odroczenia płatności i spłatę pozostałej części należności w 24 ratach,

– w pozostałych przypadkach – 12-miesięczny okres odroczenia płatności i spłatę pozostałej części należności w 12 ratach albo

• zawieszenie postępowania egzekucyjnego i naliczanie odsetek od niespłaconej kwoty świadczeń pracowniczych stanowiących należności Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na okres roku od dnia złożenia wniosku, z możliwością przedłużenia terminu spłaty o kolejny rok na podstawie dodatkowego wniosku, jeśli sytuacja gospodarcza przedsiębiorcy nie uległa pogorszeniu w stosunku do stanu opisanego w pierwszym wniosku.

Jeżeli przedsiębiorca, który znajduje się w przejściowych trudnościach finansowych, ma utworzony fundusz szkoleniowy, to przysługuje mu dofinansowanie z Funduszu Pracy kosztów:

• szkolenia pracowników za okres do 6 miesięcy,

• studiów podyplomowych skierowanych pracowników za okres do 12 miesięcy.

Przez koszty szkolenia lub studiów podyplomowych rozumie się koszty należne odpowiednio instytucji szkoleniowej lub prowadzącej studia podyplomowe.

Warunkiem koniecznym do spełnienia jest uzasadnienie, że szkolenie lub studia podyplomowe są związane z obecnymi lub przyszłymi potrzebami przedsiębiorcy. Ocena, czy wymóg ten jest spełniony, należy do starosty. Przedsiębiorca jest zobowiązany do udostępnienia staroście na jego żądanie dokumentu potwierdzającego istnienie funduszu szkoleniowego, list imiennych osób podnoszących kwalifikacje zawodowe oraz dokumentów wykazujących poniesione koszty szkoleń lub studiów podyplomowych, na które uzyskał dofinansowanie.

WAŻNE!

Przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych posiadający fundusz szkoleniowy może korzystać ze wsparcia pieniężnego na podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników.

Dofinansowanie następuje na zasadach określonych w umowie zawartej między starostą i przedsiębiorcą. Jego wysokość wynosi na jedną osobę do 80% kosztów szkolenia lub studiów podyplomowych, nie więcej jednak niż 300% przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim kwartale ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie art. 20 pkt 2 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2009 r. nr 153, poz. 1227) i obowiązującego w dniu zawarcia umowy. W III kwartale 2009 r. przeciętne wynagrodzenie wynosiło 3113,86 zł.

Zasadniczo nie można ubiegać się o dofinansowanie kosztów szkoleń dla pracowników bez obniżania im wymiaru czasu pracy. Jednym z celów ustawy antykryzysowej jest wspieranie środkami Funduszu Pracy inwestowania przez przedsiębiorców w przejściowych trudnościach finansowych w podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników. Pomoc publiczna polega na częściowym pokryciu kosztów szkoleń lub studiów podyplomowych oraz wypłacie stypendiów ze składkami na ubezpieczenia społeczne, których wysokość jest uzależniona od rodzaju zastosowanego rozwiązania: przestoju ekonomicznego albo obniżonego wymiaru czasu pracy. A zatem chodzi o wykorzystanie czasu niewykonywania pracy na kształcenie się załogi. Przedsiębiorca, zawierając umowę ze starostą, ma obowiązek dostarczyć powiatowemu urzędowi pracy listę pracowników z wyszczególnieniem, jakim rozwiązaniem zostali objęci. To oznacza, że dofinansowanie kosztów szkoleń zależy od obniżenia wymiaru czasu pracy, chociażby o niewielką część (np. do 9/10 etatu), mimo że przedsiębiorca chciałby zatrudniać swoich pracowników na niezmienionych warunkach.

Przedsiębiorca, kierując pracownika na szkolenie lub studia podyplomowe, zawiera z nim obligatoryjnie umowę określającą prawa i obowiązki stron. W przypadku nieukończenia z winy pracownika szkolenia lub studiów podyplomowych przedsiębiorca jest zobowiązany zwrócić staroście koszty tych szkoleń lub studiów, na zasadach określonych w łączącej ich umowie. Natomiast pracownik, który nie ukończył szkolenia lub studiów podyplomowych ze swojej winy bądź został z nim rozwiązany stosunek pracy w trybie art. 52 k.p. (tzw. zwolnienie dyscyplinarne), musi zwrócić przedsiębiorcy koszty szkolenia lub studiów zgodnie z postanowieniami umowy, którą wspólnie zawarli.

WAŻNE!

W przypadku nieukończenia szkolenia lub studiów z winy pracownika ryzyko zwrotu staroście kosztów szkoleń lub studiów podyplomowych obciąża przedsiębiorcę.

Kolejne wsparcie polega na tym, że starosta finansuje przedsiębiorcy, na warunkach określonych w przyjętej przez nich umowie w sprawie pokrycia części kosztów szkolenia lub studiów podyplomowych, naliczone od wypłaconych stypendiów składki na ubezpieczenia społeczne pracowników należne od pracodawcy na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych.