Nowe zasady delegowania pracowników do Holandii
Jesień to czas wzmożonego zainteresowania wyjazdami do pracy za granicę. Warto wiedzieć, że w okresie wakacyjnym weszły w życie znowelizowane przepisy holenderskiej ustawy WagwEU dotyczące zatrudniania pracowników delegowanych w Holandii. Dla pracodawców oznacza to nowe obowiązki.
Nowe przepisy wprowadzone na podstawie znowelizowanej unijnej Dyrektywy o delegowaniu pracowników obowiązują od dnia 30 lipca 2020 r. Zawierają one szereg dodatkowych regulacji związanych z delegowaniem pracowników do pracy w Holandii. Celem wprowadzonych zmian jest zapewnienie równych szans pracownikom na unijnym rynku pracy, a także ochrona praw pracowników delegowanych. Niniejsza nowelizacja zagwarantuje każdemu pracownikowi jednakowe wynagrodzenie za tę samą pracę na tym samym stanowisku.
Nowy katalog gwarantowanych warunków zatrudnienia
Znowelizowana ustawa przewiduje istotne zmiany w zakresie gwarantowanych warunków zatrudnienia. Niemniej zakres tego katalogu zależy jednak od rodzaju działalności prowadzonej przez delegującego pracodawcę.
„Podstawowe” warunki zatrudnienia przewidziane w holenderskim prawie pracy oraz powszechnie wiążących postanowieniach układów zbiorowych pracy (CAO) obejmują prawo do płacy minimalnej, uregulowań w zakresie pracy oraz dostatecznej liczby godzin wypoczynku, urlopu, a także do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz równego traktowania.
Przed nowelizacją, pracownicy delegowani uprawnieni byli wyłącznie do katalogu „podstawowych” warunków. Od dnia 30 lipca 2020 r. pracownicy delegowani do Holandii są uprawnieni do „podstawowych” warunków zatrudnienia w ciągu pierwszych 12 miesięcy ich delegowania, a po tym czasie, nabywają prawo do dodatkowych holenderskich warunków zatrudnienia. Pracodawca może, pod pewnymi warunkami, jednorazowo przedłużyć ten okres o 6 miesięcy i tym samym pracownicy nabędą prawo do dodatkowych warunków zatrudnienia po 18 miesiącach. Pracownicy agencji pracy tymczasowej mają prawo do tych dodatkowych warunków zatrudnienia od pierwszego dnia pracy.
Tym samym, ci pracownicy delegowani nabywają prawo do tzw. „rozszerzonych” warunków zatrudnienia. W praktyce oznacza to nabycie przez pracownika delegowanego prawa niemal do wszystkich warunków zatrudnienia przewidzianych przez holenderskie prawo pracy oraz powszechnie wiążące postanowienia układów zbiorowych pracy. Jednakże nie odnosi się to do warunków dotyczących dodatkowych planów emerytalnych czy warunków zawierania i rozwiązywania umów o pracę.
Pracownik w zastępstwie
Co ważne, w przypadku wysłania innego pracownika w zastępstwie pracownika delegowanego, czas delegowania, a tym samym moment nabycia praw do określonych wyżej warunków pracy, nie nalicza się od momentu, w którym drugi pracownik rozpoczyna pracę, lecz stanowi niejako kontynuację zatrudnienia pracownika delegowanego. Zastępstwo traktowane jest zatem jako pojedyncze delegowanie pracownika.
Polecamy: Dokumentacja kadrowa
Warunki zakwaterowania i zwrot kosztów
Katalog „podstawowy” został rozszerzony o warunki zakwaterowania pracowników, o ile pracodawca udostępnia zakwaterowanie pracownikom delegowanym, którzy przebywają poza swoim zwyczajowym miejscem pracy w Holandii. Katalog ten został ponadto rozszerzony o kwestię zwrotu pracownikom kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania, którzy w celu wykonywania pracy przebywają poza swoim zwyczajowym miejscem pracy w Holandii.
Koszty podróży, wyżywienia, zakwaterowania
Pracodawca zagraniczny musi dokonać zwrotu kosztów faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania, zgodnie z prawem krajowym i/lub praktyką w kraju pochodzenia mającymi zastosowanie do umowy o pracę zawartą między pracodawcą a jego pracownikami delegowanymi. Zwrot tych kosztów nie może być traktowany jako część wynagrodzenia minimalnego wypłacanego zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami czy układem zbiorowym pracy. Dlatego zwrot kosztów nie może być składową wynagrodzenia minimalnego. Dla pracodawcy/agencji prowadzenie przejrzystej formy rozliczeń jest zatem niezwykle istotne i w razie kontroli pozwoli mu na wyjaśnienie każdej składowej wynagrodzenia.
Obowiązek notyfikacji pracowników – surowe kary
Warto przypomnieć, że jednym z nowym obowiązków spoczywających na pracodawcach zagranicznych i agencjach pracy tymczasowej delegujących pracowników do Holandii, który wszedł w życie w tym roku, jest obowiązek notyfikacji usług świadczonych przez pracowników delegowanych. Od dnia 1 marca br. zgłoszenia należy dokonywać za pomocą internetowego portalu, dostępnego za pośrednictwem strony english.postedworkers.nl, a także za pośrednictwem portalu prowadzonego przez Ambasadę Królestwa Niderlandów w Warszawie – www.wHolandii.pl (w j.polskim).
Co istotne, w tzw. okresie przejściowym holenderska inspekcja pracy nie wyciągała konsekwencji w stosunku do pracodawców czy usługobiorców w przypadku braku spełnienia tego obowiązku. Natomiast od dnia 1 września br. za niedopełnienie obowiązku notyfikacji grożą surowe kary.
Inne obowiązki pracodawcy
Oprócz wspomnianych obowiązków, pracodawca zagraniczny jest zobowiązany do wyznaczenia osoby jako punktu kontaktowego dla inspekcji SZW w Holandii. Ponadto, pracodawca ma obowiązek posiadania określonych dokumentów w miejscu pracy oddelegowanego pracownika w Holandii dotyczących jego zatrudnienia. Co więcej, na żądanie inspekcji pracy, należy zapewnić inspektoratowi wszelkie informacje potrzebne do egzekwowania zapisów WagwEU. Warto też wspomnieć, że zagraniczna agencja pracy tymczasowej lub inne przedsiębiorstwo delegujące pracowników w Holandii zobowiązane jest zarejestrować się w holenderskim rejestrze przedsiębiorców (KVK), jeśli pracownicy ci pracują pod nadzorem i kierownictwem usługobiorcy w Holandii.