Zatrudnianie obcokrajowców w Polsce

I. Zatrudnianie pracowników z UE

Obecnie nie obowiązują już okresy przejściowe w swobodnym dostępie do polskiego rynku pracy w stosunku do obywateli wszystkich państw Unii Europejskiej. Osoba posiadająca obywatelstwo państwa członkowskiego lub państwa, z którym UE zawarła umowę o swobodnym przepływie pracowników, może być swobodnie zatrudniona w Polsce (poza ewentualnym ograniczeniem wynikającym z poniżej wskazanych zasad).

Swoboda przepływu osób, w tym pracowników, jest jednym z filarów Unii Europejskiej. Artykuł 39 Traktatu Ustanawiającego Wspólnotę Europejską określa, że Wspólnota zapewnia swobodny przepływ pracowników, co oznacza zniesienie wszelkiej dyskryminacji wobec pracowników państw członkowskich, stosowanej ze względu na obywatelstwo w dziedzinie zatrudnienia, płac oraz innych warunków pracy. Swobodny przepływ pracowników obejmuje prawo do:

• przyjmowania konkretnie zaoferowanej pracy,

• swobodnego przemieszczania się w obrębie Wspólnoty w celu przyjęcia pracy,

• przebywania w jednym z państw członkowskich w celu wykonywania pracy,

• pozostawania, po zakończeniu zatrudnienia, na terytorium jednego z Państw Członkowskich.

Oznacza to, że pracownik migrujący musi być w państwie przyjmującym traktowany tak samo jak obywatel danego państwa, ale jednocześnie tak samo jak obywatel tego państwa dostosować się do regulacji krajowych, które mogą być odmienne niż w jego własnym kraju.

Obywatel innego państwa członkowskiego może składać wnioski o zatrudnienie lub oferty pracy oraz zawierać i kontynuować umowę o pracę w innym państwie członkowskim, przy czym nie może być w żaden sposób dyskryminowany. Zakazane są w szczególności takie praktyki, jak:

• określenie wskaźnika liczbowego pracowników pochodzących z państwa przyjmującego,

• stosowanie ograniczeń dotyczących ogłoszeń w sprawie rekrutacji,

• ustalanie specjalnych procedur rekrutacji lub rejestrowania w odniesieniu do pracowników pochodzących z innego państwa członkowskiego UE.

Obecnie nie obowiązują jakiekolwiek ograniczenia wewnętrzne w odniesieniu do obywateli UE oraz innych państw Europejskiego Obszaru Gospodarczego. Występują jednak sytuacje, w których można odmówić danej osobie możliwości skorzystania ze swobody przepływu pracowników, ale dotyczą one bądź konkretnej osoby (ze względu na pewne choroby), bądź zatrudnienia na określonych stanowiskach (dotyczy to stanowisk, które są związane z wymogiem zachowania szczególnej lojalności wobec danego państwa).

PRZYKŁAD

Polski pracodawca odmówił zatrudnienia obywatela Irlandii, który odpowiedział na ofertę pracy, wskazując, że do tej pracy są mu potrzebni Polacy. Taka decyzja stanowi zakazaną dyskryminację obywatela Unii Europejskiej w zatrudnieniu. Od wstąpienia Polski do UE nie stosujemy wobec obywateli m.in. Irlandii żadnych ograniczeń w swobodnym dostępie do naszego rynku pracy. Pracodawca nie może powołać się na narodowość danej osoby odmawiając jej zatrudnienia. Mogą to być obiektywne uwarunkowania (przede wszystkim językowe), ale nie samo tylko obywatelstwo. Osoba ta może dochodzić roszczeń na podstawie art. 18^3dKodeksu pracy, zgodnie z którym osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Warto tu zwrócić uwagę na dyrektywę nr 2000/78/WE ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudniania i pracy. Zezwala ona Państwom Członkowskim na uznawanie, że odmienne traktowanie ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy nie stanowi dyskryminacji w przypadku, gdy ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania dane cechy są istotnym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem (np. uzasadnione i dopuszczalne może być stawianie kandydatowi przez kościoły lub związki wyznaniowe albo przez partie polityczne pewnych dodatkowych wymagań).

II. Pracownicy spoza UE

Osoby spoza państw objętych swobodą przepływu pracowników mogą wykonywać pracę w Polsce po uzyskaniu zezwolenia na pracę, które jest wydawane przez wojewodę właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy. Jest to ogólna zasada, od której w dalszej części opracowania wskażemy wyjątki odnoszące się zarówno do pewnych państw, jak i do konkretnych prac.

Zezwolenie na pracę jest wymagane, jeżeli cudzoziemiec:

• wykonuje pracę w podmiocie mającym siedzibę na terytorium RP;

• wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego i jest delegowany na terytorium RP w celu realizacji usługi eksportowej;

• wykonuje pracę u pracodawcy zagranicznego i jest delegowany przez niego do podmiotu mającego siedzibę na terytorium RP na okres przekraczający 30 dni w roku w celu wykonania zadania określonego przez delegującego w innym trybie niż realizacja usługi eksportowej.

1. Uzyskanie zezwolenia na pracę w Polsce

Wydawanie zezwolenia na zatrudnienie cudzoziemca w Polsce przebiega najczęściej dwuetapowo:

1) pracodawca w pierwszej kolejności musi otrzymać przyrzeczenie wydania zezwolenia, które stanowi dla cudzoziemca podstawę do ubiegania się o dokumenty legalizujące jego pobyt na terytorium RP w związku z wykonywaniem pracy (wiza, zezwolenie na zamieszkanie, karta pobytu członka rodziny obywatela UE - w większości powinny być uzyskiwane w polskiej placówce dyplomatyczno-konsularnej),

2) następnie dla cudzoziemca jest wydawane zezwolenie na wykonywanie pracy na terytorium Polski.

WYJĄTEK

Jeżeli w dniu składania wniosku cudzoziemiec posiada odpowiednie dokumenty legalizujące pobyt w związku z wykonywaniem pracy na terytorium RP, decyzja dotycząca zezwolenia wydawana jest bez konieczności uprzedniego wydania przyrzeczenia.

Pojęcie „pracodawca” oznacza na gruncie przepisów ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy jednostkę organizacyjną, chociażby nie posiadała osobowości prawnej, a także osobę fizyczną, jeżeli zatrudnia co najmniej jednego pracownika. Przepisy dotyczące konieczności uzyskiwania zezwoleń stosujemy również odpowiednio do jednostek organizacyjnych, choćby nie posiadały osobowości prawnej, a także do osób fizycznych, zamierzających powierzyć wykonywanie pracy cudzoziemcowi (czyli do podmiotów, które jeszcze mogą nie być pracodawcą).

Konieczności uzyskiwania zezwoleń na zatrudnienie cudzoziemca nie ominiemy zatrudniając daną osobę na umowę cywilnoprawną (zlecenia, o dzieło). Zezwolenie na pracę dotyczy nie tylko możliwości zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, ale także powierzenia cudzoziemcowi „innej pracy zarobkowej” (czyli wykonywanie pracy lub świadczenie usług na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia, umowy o dzieło albo w okresie członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej, spółdzielni kółek rolniczych lub spółdzielni usług rolniczych).

Warunkiem wydania zezwolenia na pracę jest wcześniejsze uzyskanie przez pracodawcę przyrzeczenia i uzyskanie przez cudzoziemca:

• odpowiedniej wizy lub

• zezwolenia na zamieszkanie na czas oznaczony na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, lub

• zaświadczenia o zarejestrowaniu pobytu obywatela Unii Europejskiej, lub

• karty pobytu członka rodziny obywatela Unii Europejskiej.

Przyrzeczenie i zezwolenie na pracę cudzoziemca są wydawane przez właściwego wojewodę na wniosek pracodawcy:

• na czas określony (możliwe jest złożenie wniosku o przedłużenie przyrzeczenia i zezwolenia na pracę),

• dla określonego cudzoziemca i pracodawcy,

• na określone stanowisko lub rodzaj wykonywanej pracy.

W przypadku gdy przyrzeczenie zostało wydane, zezwolenie wydaje się po uzyskaniu pisemnego potwierdzenia pracodawcy o dacie rozpoczęcia wykonywania pracy przez cudzoziemca. Data rozpoczęcia wykonywania pracy przez cudzoziemca nie może być wcześniejsza niż data wydania decyzji w sprawie zezwolenia na pracę. Na wniosek pracodawcy można przedłużyć przyrzeczenie i zezwolenie na pracę cudzoziemca.

Zezwolenie na pracę nie pozwala na swobodne poruszanie się po polskim rynku pracy. Nie daje nawet możliwości wykonywania każdej pracy na rzecz danego pracodawcy, lecz tylko wskazanego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku. Wydane przyrzeczenie lub zezwolenie zachowuje jednak ważność w przypadku zmiany nazwy, siedziby lub przekształcenia formy prawnej pracodawcy, a także przejęcia pracodawcy lub jego części przez innego pracodawcę

Wydawanie zezwoleń na czas określony wiąże się przede wszystkim (poza wyjątkami wskazanymi w przepisach szczególnych) z czasowym zatrudnieniem danej osoby, tj. pracodawca zawiera z nim umowę na czas udzielonego zezwolenia na pracę.

Przed złożeniem wniosku o zezwolenie na pracę cudzoziemca trzeba sprawdzić lokalny i wspólnotowy rynek pracy. W toku postępowania o udzielenie zezwolenia bierze się bowiem pod uwagę m.in. informacje pracodawcy o:

• podjętych przez niego działaniach w zakresie powierzenia pracy, która jest przedmiotem wniosku, obywatelowi polskiemu lub cudzoziemcowi niepodlegającemu obowiązkowi posiadania zezwolenia lub obywatelowi państwa członkowskiego Europejskiego Obszaru Gospodarczego lub obywatelowi Konfederacji Szwajcarskiej,

• działaniach, które miały miejsce w związku z umieszczeniem oferty w systemie informatycznym wymiany informacji o wolnych miejscach pracy Europejskich Służb Zatrudnienia.

WAŻNE!

Ograniczenie się pracodawcy jedynie do złożenia oferty pracy w powiatowym urzędzie pracy jest niewystarczające do pozyskania polskiego pracownika lub cudzoziemca, który może pracować w Polsce bez zezwolenia.

2. Dodatkowe dokumenty

Poza wnioskiem o wydanie zezwolenia na pracę cudzoziemca pracodawca jest zobligowany do złożenia licznych załączników, takich jak:

• dowód wniesienia opłaty za wydane zezwolenie,

• rejestr handlowy lub zaświadczenie o wpisie do ewidencji działalności gospodarczej (z ostatnich 3 miesięcy); w przypadku osób fizycznych występujących o zatrudnienie cudzoziemca w charakterze np. pomocy domowej należy załączyć dowód osobisty i zaświadczenie o nadaniu numeru NIP,

• dokument potwierdzający prawo do lokalu (w przypadku gdy miejsce wykonywania pracy znajduje się w innym miejscu niż siedziba podmiotu),

• zaświadczenie o nadaniu numeru REGON (w przypadku firm),

• zaświadczenie o nadaniu numeru NIP,

• umowa spółki lub statut (w przypadku osób pełniących funkcje w zarządach osób prawnych będących obywatelami krajów spoza EOG i Konfederacji Szwajcarskiej),

• uchwała o powołaniu cudzoziemca do pełnienia funkcji w zarządzie osoby prawnej,

• kopia dokumentu podróży cudzoziemca (wypełnione strony),

• dokumenty potwierdzające równoważność kwalifikacji zawodowych oraz poziom wykształcenia cudzoziemca,

• oświadczenie pracodawcy o niezaleganiu z realizacją zobowiązań podatkowych oraz opłatą składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy oraz realizacją wynagrodzeń pracowników,

• załącznik - tabelka ze stanem zatrudnienia,

• informacja starosty właściwego ze względu na miejsce wykonywania pracy przez cudzoziemca (informacja w zakresie złożonej oferty pracy, również w systemie EURES),

• pisemna informacja pracodawcy w zakresie realizacji oferty EURES,

• dokumenty potwierdzające podjęcie przez pracodawcę działań w zakresie powierzenia pracy, która jest przedmiotem wniosku (np. ogłoszenie w prasie, internecie itp.) wraz z pisemną informacją pracodawcy w zakresie realizacji, tj. pisemne wyjaśnienie, czy ktoś zgłosił się do pracodawcy w odpowiedzi na zamieszczone ogłoszenie,

• zaświadczenie o niekaralności cudzoziemca uzyskane w Polsce z Krajowego Rejestru Karnego,

• zakres czynności cudzoziemca na przewidziane stanowisko pracy (jeżeli nie został on uwzględniony we wniosku),

• w przypadku reprezentowania przez inne osoby - oryginał upoważnienia lub pełnomocnictwa do reprezentowania pracodawcy.

Należy pamiętać o potwierdzeniu za zgodność z oryginałem kopii wszystkich składnych dokumentów oraz o przedstawieniu do wglądu ich oryginałów.

3. Opłaty za złożenie wniosku o zezwolenie na pracę w Polsce

Składając wniosek o wydanie zezwolenia na pracę cudzoziemca lub o jego przedłużenie, pracodawca musi wnieść opłatę. Wysokość tej opłaty wynosi:

• 50 zł - gdy pracodawca zamierza powierzyć wykonywanie pracy cudzoziemcowi na okres nieprzekraczający 3 miesięcy;

• 100 zł - gdy pracodawca zamierza powierzyć cudzoziemcowi wykonywanie pracy na okres dłuższy niż 3 miesiące;

• 200 zł - gdy pracodawca zamierza delegować do Polski cudzoziemca w celu realizacji usługi eksportowej.

W przypadku złożenia wniosku o przedłużenie zezwolenia na pracę cudzoziemca kwoty te ulegają zmniejszeniu o połowę. Wówczas opłaty wynoszą odpowiednio 25, 50 lub 100 zł.

Przyrzeczenie lub zezwolenie na pracę podlegają uchyleniu przez wojewodę, jeżeli:

• cudzoziemiec wykonuje pracę nielegalnie;

• cudzoziemiec utracił uprawnienia do wykonywania pracy;

• uległy zmianie okoliczności lub dowody odnoszące się do wydanej decyzji;

• ustała przyczyna, dla której zostało udzielone zezwolenie na pracę;

• cudzoziemiec wykonujący za pracodawcę, będącego jednostką organizacyjną, czynności w sprawach z zakresu prawa pracy narusza to prawo; uchylenie przyrzeczenia lub zezwolenia na pracę w przypadku naruszenia przepisów prawa pracy następuje na wniosek właściwego organu Państwowej Inspekcji Pracy.

Uchylenie przyrzeczenia lub zezwolenia na pracę zobowiązuje pracodawcę do niezwłocznego rozwiązania umowy z cudzoziemcem. Jeżeli jest to cudzoziemiec delegowany, pracodawca jest zobowiązany do niezwłocznego odwołania go z delegacji.

4. Kiedy można łatwiej uzyskać zezwolenie

Przyrzeczenie i zezwolenie na pracę są wydawane bez względu na sytuację na lokalnym rynku pracy i kryteria wydawania przyrzeczeń i zezwoleń na pracę cudzoziemców m.in. w przypadku:

• cudzoziemców - członków rodzin pracowników przedstawicielstw dyplomatycznych, urzędów konsularnych, organizacji międzynarodowych lub ich przedstawicielstw wykonujących w Polsce pracę na podstawie umów i porozumień międzynarodowych;

• cudzoziemców - lekarzy i lekarzy dentystów odbywających szkolenia lub realizujących program specjalizacji na podstawie przepisów w sprawie specjalizacji lekarzy i lekarzy dentystów;

• cudzoziemców upoważnionych do reprezentowania przedsiębiorcy zagranicznego w jego oddziale lub przedstawicielstwie znajdującym się na terytorium Polski;

• obywateli Turcji, gdy wystąpiono z wnioskiem o przedłużenie zezwolenia na ich pracę, jeżeli wykonywali oni legalnie pracę w Polsce przez 1 rok u danego pracodawcy.

5. Zwolnienie z obowiązku uzyskiwania zezwoleń

Występują również liczne przypadki, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Polski jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę. Nie będziemy jednak przytaczać całej, obszernej listy (jest zawarta w rozporządzeniu w sprawie wykonywania pracy przez cudzoziemców bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę), wskażemy tylko kilka najczęściej spotykanych przypadków, w jakich uzyskanie zezwolenia na pracę w Polsce nie jest konieczne (poza osobami z UE i członkami ich rodzin).

1. Zezwolenie na pracę nie jest wymagane od osoby posiadającej status uchodźcy nadany w RP.

2. Nie musi go mieć także osoba posiadająca zezwolenie na osiedlenie się w RP.

3. Zezwolenia na pracę nie muszą mieć cudzoziemcy wykonując indywidualnie lub w zespołach usługi artystyczne trwające do 30 dni w roku kalendarzowym. Przez te usługi rozumiemy pracę (występy) aktorów, reżyserów, recytatorów, dyrygentów, instrumentalistów, wokalistów, aktorów cyrkowych, tancerzy lub mimów. Dotyczy to również osób wygłaszających, do 30 dni w roku kalendarzowym, okazjonalne wykłady, referaty lub prezentacje o szczególnej wartości naukowej lub artystycznej, jeżeli zachowują miejsce stałego pobytu za granicą.

4. Dużo zwolnień dotyczy obywateli Turcji. Mogą oni swobodnie pracować w Polsce, jeżeli przez 4 lata legalnie wykonywali tutaj pracę. Zezwolenie na pracę nie jest także wymagane od członków rodziny Turka wykonującego pracę na terenie RP, jeżeli zamieszkują oni we wspólnym gospodarstwie domowym na terytorium Polski przez okres minimum 5 lat.

PRZYKŁAD

Obywatel Turcji pracujący w Polsce pozostaje w związku małżeńskim z obywatelką Chin. Po spełnieniu warunku 5-letniego zamieszkania w Polsce we wspólnym gospodarstwie domowym z mężem Chinka będzie mogła podjąć pracę w Polsce bez konieczności uzyskiwania zezwolenia. Nie jest tutaj istotne to, czy mąż pracował w Polsce przez okres 4 lat (co wpływa na możliwość swobodnego wykonywania przez niego pracy). Ważne jest, że żona nie musi uzyskiwać zezwolenia na pracę, jeżeli jej małżonek pracuje aktualnie w Polsce (oczywiście legalnie).

W Polsce mogą także pracować obywatele Turcji będący absolwentami polskich szkół lub uczelni wyższych, którzy są dziećmi obywateli Turcji wykonujących legalnie pracę w Polsce przez okres przynajmniej 3 lat.

III. Pracownicy z państw sąsiadujących z Polską

W Polsce bez zezwolenia można zatrudniać osoby posiadające obywatelstwo państw graniczących z Polską. W przypadku państw - sąsiadów, które nie są członkami Unii Europejskiej, praca bez zezwolenia może trwać do 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy. Zauważmy, że nie chodzi tutaj o rok kalendarzowy, ale o 12 miesięcy liczone od dnia rozpoczęcia pracy. Nie występuje tu ograniczenie co do prac, jakie osoba ta może wykonywać, dlatego można jej zlecić każdą pracę, byleby tylko mieściła się we wskazanych granicach czasowych.

Warunkiem jest otrzymanie przez daną osobę oświadczenia o zamiarze powierzenia jej wykonywania pracy od podmiotu zamierzającego zatrudnić tę osobę. Oświadczenie musi być zarejestrowane w powiatowym urzędzie pracy właściwym ze względu na miejsce zamieszkania lub siedzibę składającego to oświadczenie.

Rejestracja jest bezpłatna. Zarejestrowane w PUP oświadczenie stanowi podstawę do uzyskania przez cudzoziemca w polskiej placówce dyplomatyczno-konsularnej w kraju jego stałego pobytu wizy pobytowej, uprawniającej do wykonywania pracy w Polsce.

IV. Karta Polaka

Z obowiązku uzyskania zezwolenia na pracę są zwolnieni cudzoziemcy posiadający Kartę Polaka. Jest to dokument, który potwierdza przynależność do Narodu Polskiego. Karta Polaka może zostać przyznana osobie, która spełnia łącznie następujące warunki:

• wykaże swój związek z polskością przez przynajmniej podstawową znajomość języka polskiego, który uważa za język ojczysty, oraz znajomość i kultywowanie polskich tradycji i zwyczajów;

• w obecności konsula Rzeczypospolitej Polskiej lub upoważnionego pracownika organizacji prowadzącej działalność w zakresie pomocy osobom narodowości polskiej złoży pisemną deklarację przynależności do Narodu Polskiego;

• wykaże, że co najmniej jedno z jej rodziców lub dziadków albo dwoje pradziadków było narodowości polskiej lub posiadało obywatelstwo polskie, albo przedstawi zaświadczenie organizacji polskiej lub polonijnej działającej na terenie: Armenii, Azerbejdżanu, Białorusi, Estonii, Gruzji, Kazachstanu, Kirgizji, Litwy, Łotwy, Mołdowy, Rosji, Tadżykistanu, Turkmenistanu, Ukrainy albo Uzbekistanu, potwierdzające aktywne zaangażowanie w działalność na rzecz języka i kultury polskiej lub polskiej mniejszości narodowej przez okres co najmniej ostatnich trzech lat.

Karta Polaka może być przyznana wyłącznie osobie posiadającej w dniu złożenia wniosku o wydanie Karty Polaka obywatelstwo jednego z państw byłego ZSRR. Dokument ten może być także przyznany osobie będącej obywatelem jednego z tych państw, której polskie pochodzenie zostało prawomocnie stwierdzone zgodnie z przepisami ustawy z 9 listopada 2000 r. o repatriacji (DzU z 2004 r. nr 53, poz. 532 ze zm.).

Karta Polaka może być przyznana wyłącznie osobie nieposiadającej obywatelstwa polskiego albo zezwolenia na osiedlenie się na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

V. Warunki zatrudnienia cudzoziemca

Przy zatrudnianiu cudzoziemca w Polsce pojawiają się wątpliwości, w jakim języku sporządzić jego umowę o pracę oraz jak określić jego wynagrodzenie. Zasadą jest, że w obrocie prawnym na terytorium Polski dokumenty powinny zostać sporządzone w języku polskim. Aby język polski był językiem obowiązującym przy zawieraniu umów, muszą być jednak spełnione 2 warunki:

• stosunek pracy ma być wykonywany na terenie Polski,

• osoba mająca wykonywać pracę ma miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w chwili zawarcia umowy.

Nic nie stoi na przeszkodzie, by umowa z obcokrajowcem została sporządzona w dwóch językach, tj. w polskim i np. w ojczystym zatrudnionej osoby. Jednak wersja obcojęzyczna będzie tylko tłumaczeniem umowy, a nie równorzędnym dokumentem.

Zatrudniając na podstawie stosunku pracy osobę nieposiadającą obywatelstwa polskiego nie możemy „oszczędzać” na wynagrodzeniu. Osoba ta w pełni będzie podlegać polskim przepisom prawa pracy, czyli m.in. musi otrzymywać co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, dodatkowe wynagrodzenie za pracę w porze nocnej czy w godzinach nadliczbowych. Obejmują ją też w pełni polskie przepisy prawa pracy, np. przepisy o czasie pracy oraz dotyczące bhp.

VI. Pytania i odpowiedzi

(?) Chciałbym zatrudnić w moim hotelu studenta będącego obywatelem Maroka (studiuje w Polsce). Czy mogę to zrobić bez konieczności uzyskiwania zezwolenia?

Może Pan zatrudnić marokańskiego studenta bez zezwolenia jedynie w okresie od lipca do września. Zatrudnienie studenta - obcokrajowca nie wymaga uzyskiwania zezwolenia, jeżeli są łącznie spełnione następujące warunki:

• jest studentem studiów dziennych odbywanych w Polsce,

• zatrudnienie obejmuje jedynie okres lipiec - wrzesień.

Nie ma zatem możliwości zatrudniania marokańskiego studenta w trakcie całego roku akademickiego. Taka możliwość istnieje jedynie w czasie letniej przerwy wakacyjnej. W okresie wskazanych trzech miesięcy musi zamykać się więc cały okres zatrudnienia. Nie ma możliwości kontynuowania bez zezwolenia zatrudnienia rozpoczętego w tym czasie.

(?) Zatrudniłem Irlandczyka, który posiada kilkuletni staż pracy w Irlandii i Wielkiej Brytanii. W mojej firmie są wypłacane dodatki stażowe w związku z osiągnięciem określonej długości ogólnego stażu pracy. Czy tej osobie powinienem zaliczyć do tego okresu czas przepracowany w tych dwóch państwach?

Powinni Państwo zaliczyć Irlandczykowi pracę w Irlandii i Wielkiej Brytanii do stażu pracy. Do okresów pracy w Polsce zaliczamy udokumentowane okresy zatrudnienia za granicą u pracodawców zagranicznych w przypadku następujących osób:

• obywateli polskich,

• obywateli państw Europejskiego Obszaru Gospodarczego (wszystkie państwa Unii Europejskiej wchodzą w skład EOG),

• obywateli państw niebędących stronami umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym, którzy mogą korzystać ze swobody przepływu osób na podstawie umów zawartych przez te państwa ze Wspólnotą Europejską i jej państwami członkowskimi.

Zarówno Irlandia, jak i Wielka Brytania należą do EOG. Zatem praca w tych dwóch państwach powinna zostać zaliczona do okresu uprawniającego do dodatku stażowego. Nieuznawanie stażu pracy nabytego w innym państwie członkowskim stanowi - co jest podkreślane w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości - niezgodną z prawem UE dyskryminację pośrednią w swobodnym dostępie do zatrudnienia obywatela UE.

Skoro okresy zatrudnienia w jakimkolwiek państwie traktujemy jak okresy pracy w Polsce, powinniśmy je wliczać do ogólnego stażu pracy danej osoby. Tak może się jednak stać dopiero po przedstawieniu Panu przez pracownika dokumentów potwierdzających to zatrudnienie (identycznie jak w odniesieniu do wcześniejszego zatrudnienia w Polsce - pracownik musi przedstawić dokumenty). Dopiero na ich podstawie może Pan ustalić jego uprawnienia pracownicze.

(?) Zatrudniłem obywatela Czech. Jest to absolwent studiów. Jakie minimalne wynagrodzenie muszę płacić tej osobie?

Mogą Państwo swojemu pracownikowi z Czech wypłacać 80% minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w Polsce, tj. 900 zł 80 gr, jeżeli nie przepracował roku. Jeżeli ma co najmniej roczny staż pracy, należy mu wypłacać minimalne wynagrodzenie, tj. 1126 zł. W odniesieniu do tej osoby powinniśmy w pełni stosować przepisy polskie dotyczące m.in. wynagrodzenia za pracę. Jeśli nie posiada jeszcze rocznego stażu pracy (wliczeniu w pełni podlegałby staż pracy przebyty w Czechach lub w innym państwie), może Pan zastosować możliwość tzw. obniżonego wynagrodzenia minimalnego.

Wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy nie może być niższa niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Do rocznego okresu pracy pozwalającego na stosowanie wynagrodzenia niższego od obowiązującej kwoty wynagrodzenia minimalnego wlicza się wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenia społeczne lub zaopatrzenie emerytalne, z wyłączeniem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.

(?) Zatrudniłem obywatela Czech. Osoba ta przyjeżdża do pracy do Polski i w ciągu tygodnia jest tutaj, a na weekendy wraca do domu, do Ostrawy. W ramach podróży służbowej pracownik ten ma wyjechać właśnie do Ostrawy. Przepisy wskazują, że za czas delegacji do miejscowości zamieszkania pracownika dieta nie przysługuje. Czy w związku z tym będę mógł nie wypłacać za czas tej delegacji diet?

Nie może Pan pozbawiać pracownika z Czech diet związanych z wyjazdem służbowym, mimo że jedzie do miejscowości, w której mieszka. Postanowienie, o którym Pan wspomina, wynika z przepisów dotyczących podróży służbowych na terenie kraju. Możemy to jednak odnosić tylko do wyjazdów służbowych na terenie Polski. Przepisy regulujące zasady rozliczeń związanych z zagraniczną podróżą służbową nie zawierają już jednak podobnej regulacji.

Obywatel Czech zatrudniony w Polsce podlega wszystkim zasadom i przepisom wynikającym z polskiego prawa pracy. Wyjazd służbowy do Czech jest także dla niego zagraniczną podróżą służbową w rozumieniu polskich przepisów.

• § 4 ust. 3 rozporządzenia z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju (DzU nr 236, poz. 1990 ze zm.),

• § 4 i 5 rozporządzenia z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju (DzU nr 236, poz. 1991 ze zm.),

• art. 1 ust. 3 pkt 2-5, art. 2 ust. 1 pkt 7, art. 86-90 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU nr 99, poz. 1001 ze zm.),

• art. 7 ustawy z 7 października 1999 r. o języku polskim (DzU nr 90, poz. 999 ze zm.),

• rozporządzenie z 21 lipca 2006 r. w sprawie trybu i warunków wydawania zezwolenia na pracę cudzoziemca (DzU nr 141, poz. 1002 ze zm.),

• rozporządzenie z 17 października 2007 r. w sprawie wysokości wpłaty dokonywanej w związku ze złożeniem wniosku o wydanie zezwolenia na pracę cudzoziemca (DzU nr 195, poz. 1409),

• rozporządzenie z 21 lipca 2006 r. w sprawie określenia przypadków, w których przyrzeczenie i zezwolenie na pracę cudzoziemca wydawane jest bez względu na sytuację na lokalnym rynku pracy i kryteria wydawania przyrzeczeń i zezwoleń na pracę cudzoziemców (DzU nr 141, poz. 1004),

• art. 2, art. 6 ust. 1 pkt 1 ustawy z 7 września 2007 r. o Karcie Polaka (DzU nr 180, poz. 1280),

• art. 6 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DzU nr 200, poz. 1679),

• § 2 pkt 13 rozporządzenia z 30 sierpnia 2006 r. w sprawie wykonywania pracy przez cudzoziemców bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę (DzU nr 156, poz. 1116 ze zm.),

• art. 39 Traktatu Ustanawiającego Wspólnotę Europejską (DzU z 2004 r. nr 90, poz. 864/2 ze zm.),

• art. 18^3d Kodeksu pracy,

• art. 4 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (DzU UE L 00.303.16).

Marek Rotkiewicz

specjalista ds. zatrudnienia