Rozwiązanie bez wypowiedzenia
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli ten dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).
Ważne!
Zachowanie trzeźwości w miejscu i czasie pracy stanowi podstawowy obowiązek pracownika. Nietrzeźwy pracownik może stwarzać niebezpieczeństwo dla współpracowników i osób trzecich. Przebywanie w pracy w stanie nietrzeźwości musi być potraktowane jako naruszenie tego obowiązku.
Pracodawca może w takim przypadku podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z takim pracownikiem bez wypowiedzenia.
Należy podkreślić, że nie jest okolicznością uwalniającą pracownika od winy fakt, że pracodawca czy przełożeni pracownika uprzednio tolerowali jego stan i nie zastosowali wobec niego żadnych sankcji (wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 596/99, OSNP 2001/21/638).
Przykład
Adam Z. stawił się do pracy w stanie nietrzeźwości. Jego przełożony zauważył, że Adam Z. ma problemy z zachowaniem równowagi, mówi bełkotliwie oraz wyczuwa się od niego alkohol. Kazał mu więc poczekać w dyżurce, a następnie poddać się badaniu alkomatem. Adam Z. odmówił, twierdząc, że się źle czuje, opuścił teren zakładu pracy. Przełożony Adama Z. powiadomił o powyższym dyrektora, który zdecydował o rozwiązaniu z Adamem Z. umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości oraz opuszczenia zakładu bez zgody przełożonych. Adam Z., nie godząc się z tym, wniósł pozew do sądu pracy i domagał się przywrócenia do pracy. Sąd jednak oddalił jego powództwo jako nieuzasadnione, gdyż pracodawca słusznie przyjął, że jego zachowanie stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Kiedy pijany pracownik nie narusza prawa
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest uzasadnione wówczas, gdy pracownik stawił się w zakładzie pracy w celu świadczenia pracy. Natomiast nie można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych zachowania pracownika, który stawił się w zakładzie wprawdzie w stanie nietrzeźwym, ale nie z zamiarem świadczenia pracy, lecz w celu złożenia podania o udzielenie mu urlopu na żądanie lub złożenia zaświadczenia lekarskiego o niezdolności do pracy. Podobnie nie można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych wejścia nietrzeźwego pracownika na teren zakładu pracy po godzinach pracy w innym celu niż świadczenie pracy, jeśli nie zakłócało to porządku i spokoju na terenie tego zakładu. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 maja 2001 r. (I PKN 400/00, OSNP 2003/6/144). Na przykład nie można uznać, że ciężko narusza swoje obowiązki pracownicze pracownik korzystający z dnia wolnego, który w stanie nietrzeźwości wszedł na teren przedsiębiorstwa tylko w celu przekazania koleżance z pracy zaproszenia do kina, jeśli oczywiście nie doprowadziło to do naruszenia z jego winy porządku i spokoju w zakładzie pracy. Natomiast uzasadnione byłoby rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, który w stanie nietrzeźwym przyszedł do zakładu pracy i wszczynał awantury lub częstował innych pracowników alkoholem, dezorganizując porządek pracy (wyrok SN z 9 września 1981 r., I PRN 36/81, niepubl. i z 19 marca 1984 r., I PR 33/84, OSNC 1984/11/197).
Badanie trzeźwości
W praktyce wątpliwości budzi kwestia, czy pracownik ma prawo do odmowy wykonania polecenia poddania się badaniu trzeźwości. Ogólnie należy stwierdzić, że jeśli w konkretnych okolicznościach jest to uzasadnione, to pracownik powinien poddać się poleceniu zbadania trzeźwości (byłoby tak np. wówczas, gdyby ujawniono alkohol u danego pracownika i wyczuwalna od niego woń uzasadniała podejrzenie, że spożywał alkohol). Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 15 października 1999 r. (I PKN 309/99, OSNP 2001/5/147), stwierdzając, że uzasadnione okolicznościami polecenie udania się na komisariat policji w celu zbadania stanu trzeźwości pracownika nie narusza jego godności. Natomiast odmowa wykonania tego polecenia może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.
Warto także przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 27/98, OSNP 1999/7/240), gdzie wskazano, że pracownik nadzoru, którego trzeźwość jest kwestionowana, powinien poddać się stosownemu badaniu, zwłaszcza gdy odpowiada za bezpieczne wykonywanie pracy przez inne osoby. Dlatego też odmowa poddania się badaniu może być jednoznacznie zakwalifikowana jako odmowa wykonania polecenia przełożonego i dążenie do uniknięcia weryfikacji trzeźwości. W konsekwencji zaś może to prowadzić do wniosku, że pracownik ten faktycznie znajdował się w stanie nietrzeźwości, co z kolei może stanowić podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy. Trzeźwy pracownik z reguły nie ma interesu w tym, aby odmówić poddania się procedurze weryfikującej stan trzeźwości, tym bardziej gdy trzeźwość ta jest kwestionowana.
WaŻne!
Stan nietrzeźwości pracownika może być udowodniony przez pracodawcę wszelkimi środkami dowodowymi.
Jeśli więc pracodawca nie będzie posiadł wyników badania trzeźwości pracownika, np. z uwagi na odmowę poddania się tym badaniom, może udowodnić ten fakt, np. za pomocą zeznań świadków, którzy potwierdzą, że pracownik chwiał się, zataczał, mówił bełkotliwie i czuć było od niego woń alkoholu. Do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi (wyrok SN z 11 grudnia 2006 r., I PK 165/06, Pr.Pracy 2007/4/27). Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 14 grudnia 1978 r. (V PZP 7/78, OSNCP 1979/1-2/21), podnosząc, że w postępowaniu o roszczenia pracowników ze stosunku pracy można powoływać wszelkie środki dowodowe w celu wykazania stanu nietrzeźwości pracownika.
Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Rejonowego w Kielcach