Pracodawca unowocześniając strukturę firmy podjął decyzję o zamianie nazw niektórych stanowisk pracy. Zakresy obowiązków pozostały bez zmian. Czy takie zamiany mogą zostać wprowadzone w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy, czy też z uwagi na zmianę treści umowy o pracę wymagają formy wypowiedzenia zmieniającego?
Zapraszamy na webinarium: Unikaj błędów przy rozwiązywaniu umów o pracę – skuteczny niezbędnik
Na wstępie przypomnieć należy, że zgodnie z regułą ogólną zmiana warunków pracy i płacy pracownika wymaga albo jego zgody, albo złożenia pracownikowi przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, o którym mowa w art. 42 Kodeksu pracy (K.p.). Precyzując, wskazać w tym miejscu należy, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2011 r. (sygn. akt III PK 14/11), artykuł 42 K.p. ma zastosowanie w sytuacji istotnej i niekorzystnej zmiany warunków pracy lub płacy pracownika, podczas gdy ich poprawa nie wymaga trybu wypowiedzenia. Jak w związku z powyższym zakwalifikować samą zmianę nazwy stanowiska pracy? Zauważyć należy w pierwszej kolejności, że zmiana nazwy stanowiska pracy może mieć różny charakter.
Modyfikacja taka może mieć charakter jedynie kosmetyczny, nie powodujący w rezultacie zamiany zakresu obowiązków pracownika i nie wpływający na pozostałe warunki pracy i płacy. Należy uznać, że w takiej sytuacji zmiana nazwy stanowiska pracy może zostać wprowadzona w drodze jednostronnej czynności pracodawcy.
Pamiętać należy jednak, że nawet z pozoru drobna zmiana nazwy stanowiska pracy może powodować doniosłe w sferze negatywnej skutki dla samego pracownika, co ma miejsce szczególnie w organizacjach silnie zhierarchizowanych. Sytuacja taka była przedmiotem rozstrzygnięcia Sądu Najwyższego, który w wyroku z dnia 7 września 1999 r. (sygn. akt I PKN 265/99) stwierdził, iż „Pozornie nieznaczna zmiana może jednak równie dobrze oznaczać faktyczną formalną degradację czy też obniżenie prestiżu, zmianę uprawnień pracownika, jeżeli w szerszej perspektywie wpływa na jego kompetencje czy rzeczywistą pozycję w hierarchii służbowej”.
Polecamy książkę: Świadczenia na rzecz pracowników – podatki, ZUS, ewidencja
W konsekwencji zmiana nazwy stanowiska pracy bez zgody samego pracownika powinna zostać poprzedzona oceną czy okoliczności specyficznych dla danego zakładu pracy oraz analizą faktycznych skutków dla pracownika.