W tym przypadku istotne jest to, że pracodawca ma sztywno określony czas na sprawdzenie wszystkich okoliczności faktycznych sprawy i ewentualne zastosowanie art. 52 § 1 k.p. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 k.p.).
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika tylko w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Jak wynika z powyższego, ta forma rozwiązania umowy może pojawić się tylko w przypadkach wyjątkowo nagannego zachowania pracownika. Warto wskazać, że Sąd Najwyższy w wyroku z 11 października 2011 r. wyjaśnił, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi jedynie wówczas, gdy mamy do czynienia z winą umyślną lub winą nieumyślną w postaci rażącego niedbalstwa. O stopniu i rodzaju winy nie decyduje więc wysokość szkody lub stopień zagrożenia interesów pracodawcy. Szkoda może więc stanowić jedynie element pomocniczy w kwalifikacji naruszenia obowiązków pracowniczych jako ciężkiego.
W tym kontekście należy wskazać, że o ile popełnienie przestępstwa lub utrata uprawnień jest okolicznością, której udowodnienie jest co do zasady obiektywnie łatwe, o tyle ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków może być sytuacją bardziej skomplikowaną. Po pierwsze pracownik powinien wiedzieć, że dane obowiązki są dla niego podstawowe, a poza tym pracodawca musi wykazać, że naruszenie było ciężkie. Ze względu na te wymogi dobrym rozwiązaniem spotykanym w praktyce jest zamieszczanie w umowach o pracę lub regulacjach wewnętrznych firmy spisu obowiązków, które pracodawca uważa za „podstawowe”.
Przykład
Pracodawca określił, że jednym z podstawowych obowiązków w firmie jest poszanowanie godności współpracowników. W związku z tym faktem dyscyplinarnie zwolnił pracownika, który w sposób obraźliwy i wulgarny odnosił się do podległych mu służbowo pracowników.
Ciężkie naruszenia obowiązków
Uznanie, czy dane przewinienie stanowi przejaw ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków, należy do pracodawcy, jednak warto wskazać, że wskazówki pomocne przy ocenie danego zdarzenia zawiera obszerne orzecznictwo Sądu Najwyższego.
Przykłady naruszenia podstawowych obowiązków:
- korzystanie w pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze z nielegalnych programów komputerowych (wyrok SN z 16 listopada 2004 r.),
- zawinione niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim (wyrok SN z 10 maja 2000 r.),
- samowolne opuszczenie miejsca pracy połączone z innym nagannym zachowaniem się pracownika (wyrok SN z 22 grudnia 1998 r.),
- brak lojalności wobec pracodawcy (wyrok SN z 14 grudnia 1999 r.),
- zakłócanie porządku i spokoju w pracy (wyrok SN z 26 maja 1992 r.),
- spóźnione, nieusprawiedliwione zawiadomienie pracodawcy o kradzieży powierzonego pracownikowi samochodu wraz z kluczykami (wyrok SN z 13 marca 1997 r.),
- bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy (wyrok SN z 12 czerwca 1997 r.),
- korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich (wyrok SN z 15 maja 1997 r.),
- naruszenie obowiązku trzeźwości nawet w sytuacji, gdy wcześniej pracodawca tolerował nietrzeźwość pracownika w pracy (wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r.),
- naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (wyrok SN z 6 czerwca 2000 r.),
- przetrzymywanie sprzętu biurowego stanowiącego własność pracodawcy, mimo wezwania do jego zwrotu (wyrok SN z 22 listopada 2001 r.),
- przekazanie pracodawcy fałszywych dokumentów (wyrok SN z 9 marca 2010 r.).
Popełnienie przestępstwa
Przykłady popełnienia przestępstwa:
- pobranie przez głównego księgowego zaliczki bez zgody pracodawcy (wyrok SN z 17 listopada 1998 r.),
- zachowanie nielicujące z kierowniczym stanowiskiem wyrażające się w popełnieniu przestępstwa karno-skarbowego, celnego (wyrok SN z 4 grudnia 1986 r.),
- przedstawienie przez pracownika kierownikowi zakładu pracy bezpodstawnych zarzutów popełnienia przestępstwa (wyrok SN z 7 marca 1997 r.).
Oczywiście w piśmie rozwiązującym umowę dane przewinienie powinno zostać odpowiednio skonkretyzowane.
Przykład
Powodem rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest popełnienie przestępstwa fałszowania dokumentacji podatkowej, co zostało potwierdzone wyrokiem sądu z 16 października 2012 r.
Podsumowując, zastosowanie dyscyplinarnego zwolnienia z pracy powinno mieć miejsce tylko w wyjątkowych okolicznościach. Szczególnie ważne jest wtedy przygotowanie się na konieczność udowodnienia zarzutów, które pracodawca postawił pracownikowi.
Podstawa prawna:
- art. 52, art. 211 Kodeksu pracy.
Orzecznictwo:
- wyrok SN z 11 października 2011 r. (II BP 8/11, niepubl.),
- wyrok SN z 16 listopada 2004 r. (I PK 36/2004, OSNP 2005/12/176),
- wyrok SN z 10 maja 2000 r. (I PKN 642/99, OSNP 2001/20/619),
- wyrok SN z 22 grudnia 1998 r. (I PKN 507/98, OSNP 2000/4/132),
- wyrok SN z 14 grudnia 1999 r. (I PKN 447/99, OSNP 2001/10/336),
- wyrok SN z 26 maja 1992 r. (I PRN 22/92, PiZS 1992/10/85),
- wyrok SN z 13 marca 1997 r. (I PKN 38/97, OSNP 1998/3/72),
- wyrok SN z 12 czerwca 1997 r. (I PKN 211/97, OSNP 1998/11/323),
- wyrok SN z 15 maja 1997 r. (I PKN 93/97, OSNP 1998/7/208),
- wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r. (I PKN 596/99, OSNP 2001/21/638),
- wyrok SN z 6 czerwca 2000 r. (I PKN 697/99, OSNP 2001/24/709),
- wyrok SN z 22 listopada 2001 r. (I PKN 700/2000, OSNP 2003/21/517),
- wyrok SN z 9 marca 2010 r. (I PK 175/09, niepubl.),
- wyrok SN z 17 listopada 1998 r. (I PKN 305/98; OSNP 1999/21/689),
- wyrok SN z 4 grudnia 1986 r. (I PRN 73/86, niepubl.),
- wyrok SN z 7 marca 1997 r. (I PKN 28/97, OSNP 1997/24/487).