Odszkodowanie dla pracodawcy za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy

Obowiązki pracodawcy określa zasadniczo art. 94 k.p. Z tym że przepis ten tylko w niewielkim stopniu uściśla te obowiązki w sposób pozwalający na przyjęcie, że ich naruszenie mogłoby dawać podstawę do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę. Jedynie w przypadku obowiązków określonych w pkt 4 i 5 art. 94 k.p., a więc gdy chodzi o obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenia systematycznego szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy czy obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia, można przyjąć, że ich naruszenie uzasadnia rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Natomiast za niezbyt konkretne obowiązki pracodawcy należy uznać np. obowiązek organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy lub ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Trudno jest bowiem ustalić, kiedy naruszenie tych obowiązków miało miejsce i czy mogło to stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę. Powoduje to, że w przypadku tych mniej konkretnych obowiązków pracodawcy problematyczne jest ustalenie, czy rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika było w danym przypadku uzasadnione.

Wina pracodawcy

Należy także wskazać, że przesłanką rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia jest stwierdzenie, że naruszenie przez pracodawcę jego obowiązków nastąpiło z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa. Jednak pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. Bez znaczenia jest więc, że pracodawca nie wypłaca pensji pracownikom z przyczyn, za które nie ponosi wyłącznej odpowiedzialności, np. dlatego że jego kontrahenci nie płacą mu w terminie lub dlatego że spadła cena na jego wyroby i nie ma pieniędzy na płace. Brak terminowego wypłacania wynagrodzenia stanowi bowiem zawsze naruszenie przez pracodawcę jego podstawowego obowiązku i uzasadnia rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia.

WAŻNE!

Jeżeli pracodawca uzna, że rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. było nieuzasadnione, gdyż nie naruszył on swoich obowiązków wobec tego pracownika, to może dochodzić zasądzenia odszkodowania od pracownika.

Możliwość żądania odszkodowania przewiduje art. 61¹ k.p., w myśl którego w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1¹, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Odszkodowanie

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 61¹ k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Pracodawca nie musi wykazywać wysokości szkody poniesionej na skutek tego, że pracownik w sposób nieuzasadniony rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, wystarczy, że udowodni, że rozwiązanie umowy było nieuzasadnione, a wysokość odszkodowania zostanie zasądzona przez sąd w wysokość określonej w art. 61² § 1 k.p. Tak więc wysokość tego odszkodowania jest uzależniona od rodzaju umowy o pracę, która uległa rozwiązaniu, i od wynagrodzenia pracownika. W przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony byłaby to kwota równa wynagrodzeniu pracownika za okres wypowiedzenia, w przypadku umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – kwota odpowiadająca wysokości wynagrodzenia pracownika za okres dwóch tygodni.

Przykład

Danuta C. pracowała w spółce ADC od ponad 3 lat, jej miesięczne wynagrodzenie wynosiło 1500 zł. We wrześniu 2012 r. zdecydowała się rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, podając jako przyczynę rozwiązania fakt, że pracodawca narusza swoje obowiązki wobec niej, nie zapewniając jej dodatkowej zimowej odzieży roboczej. Spółka uznała, że rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest nieuzasadnione, gdyż na stanowisku pracy zajmowanym przez Danutę C. tego rodzaju odzież robocza nie jest konieczna. Spółka wniosła powództwo do sądu o zasądzenie odszkodowania. Sąd, podzielając jej argumenty, zasądził od Danuty C. kwotę 4500 zł, stanowiącą równowartość jej wynagrodzenia za okres 3-miesięcznego wypowiedzenia.

Należy zauważyć, że pracodawca może kwestionować istnienie wskazanych przez pracownika podstaw niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę zarówno w ramach wniesionej przez siebie sprawy o wypłatę odszkodowania (na podstawie art. 61¹ k.p.), jak i w ramach sprawy wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. Wskazywał na to wyraźnie Sąd Najwyższy w uchwale z 4 marca 1999 r. Tak więc pracodawca ma możliwość także w czasie procesu wytoczonego przez pracownika o odszkodowanie bronić się, wykazując, że w rzeczywistości nie naruszył on swoich podstawowych obowiązków wobec tego pracownika i dochodzić zapłaty odszkodowania. W razie uwzględnienia twierdzeń pracodawcy przez sąd nastąpi oddalenie powództwa pracownika o odszkodowanie i zasądzenie odszkodowania na rzecz pracodawcy.

Przykład

Franciszek P. rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia, podając, że pracodawca nie skierował go na szkolenie z zakresu informatyki, naruszając w ten sposób swoje podstawowe obowiązki względem niego. Następnie wniósł do sądu powództwo, dochodząc od pracodawcy zapłaty odszkodowania. Pracodawca uznał, że rozwiązanie umowy o pracę przez Franciszka P. było bezzasadne i wniósł o oddalenie jego powództwa. Ponadto sam zgłosił powództwo wzajemne, żądając zasądzenia na swoją rzecz odszkodowania z powodu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez Franciszka P. Sąd podzielił argumenty pracodawcy i zasądził na jego rzecz odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia Franciszka P. za okres wypowiedzenia umowy o pracę.

Podstawa prawna:

• art. 55 § 1¹, art. 61¹, art. 61² § 1, art. 94 Kodeksu pracy.

Orzecznictwo:

• uchwała SN z 4 marca 1999 r. (III ZP 3/99, OSNP 1999/17/542),
• w wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99, OSNP 2001/16/516).