Czy pracownik może zakwestionować rozwiązanie umowy za porozumieniem stron

Aby doszło do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, muszą zostać ustalone zarówno sam sposób rozwiązania umowy o pracę, jak i pozostałe warunki rozwiązania umowy o pracę. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 4 listopada 2009 r. (I PK 94/09), w którym stwierdził, że „zawarcie przez strony stosunku pracy umowy w przedmiocie jego rozwiązania za porozumieniem wymaga zgodnych oświadczeń woli pracownika i pracodawcy, tak odnośnie do samego ustania łączącej ich więzi, jak i co do trybu i terminu dokonania tej czynności”.

Oświadczenia obu stron stosunku pracy muszą być zgodne i mieć charakter dwustronny. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2007 r. (II PK 33/07), „rozwiązanie przez zakład pracy umowy o pracę za porozumieniem stron z pracownikiem jest czynnością prawną i realizuje się wyłącznie w sposób przewidziany w art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy przez zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika. Oświadczenia takie nie mogą być zastąpione przez stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy w doręczonym świadectwie pracy w formie jednostronnego oświadczenia woli pracodawcy, które zostało sformułowane w sposób sugerujący, że pracownik wyraził na nią zgodę”.

Warunki rozwiązania umowy za porozumieniem stron

Termin rozwiązania umowy o pracę na podstawie porozumienia stron może być uregulowany dowolnie przez strony stosunku pracy. Oznacza to, że termin rozwiązania umowy o pracę może być krótszy lub dłuższy niż okres wypowiedzenia danej umowy o pracę, przewidziany w przepisach Kodeksu pracy.

Pracownik w okresie pół roku pracy dwukrotnie nie pojawił się w pracy, usprawiedliwiając swoją nieobecność przełożonemu z opóźnieniem. Za te przewinienia został ukarany karą porządkową przez pracodawcę. Następnie pracodawca i pracownik podpisali porozumienie przewidujące, że jeżeli pracownik nie stawi się w pracy i nie usprawiedliwi swojej nieobecności, umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu za porozumieniem stron w terminie 7 dni po dniu niestawienia się w pracy bez usprawiedliwienia nieobecności. Taka forma rozwiązania umowy o pracę jest dopuszczalna. Umowa o pracę może być rozwiązana na skutek zgodnego porozumienia stron pod warunkiem zawieszającym, którego zaistnienie spowoduje rozwiązanie umowy.

W orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że z uwagi na brak w przepisach uregulowania co do formy, w jakiej powinno nastąpić porozumienie stron rozwiązujące umowę o pracę, nie musi być to forma pisemna. W wyroku z 18 grudnia 2001 r. (I PKN 756/00) Sąd Najwyższy orzekł, że „przy rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie obowiązują ograniczenia, które występują w razie jednostronnego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę (np. dotyczące ochrony szczególnej pracowników), ani też nie jest wymagane złożenie przez którąkolwiek ze stron oświadczenia woli na piśmie. Zgodnie bowiem z art. 30 § 3 Kodeksu pracy, obowiązek złożenia pisemnego oświadczenia zarówno przez pracodawcę, jak i przez pracownika dotyczy tylko wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia”.

Warto jednak zadbać o to, aby do celów dowodowych porozumienie stron rozwiązujące umowę o pracę było zawarte na piśmie i aby określono w nim termin rozwiązania umowy o pracę oraz inne warunki związane z zakończeniem stosunku pracy.

Kwestionowanie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę na skutek porozumienia pracodawcy i pracownika ma charakter zgodny i nie daje prawa do odwołania się od tego sposobu rozwiązania umowy o pracę do sądu pracy. Pracownik i pracodawca zgadzają się bowiem na warunki porozumienia, podpisując oświadczenie o zgodnym rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie.

Jedyną możliwością zakwestionowania rozwiązania umowy o pracę na skutek porozumienia stron jest sytuacja, gdy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem zostało złożone pod wpływem np. błędu lub groźby. Pracownik i pracodawca mają wtedy możliwość uchylenia się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli, tj. od zawartego porozumienia stron, gdyż jest ono w takim przypadku wadliwe (art. 84 i art. 87 Kodeksu cywilnego).

WAŻNE!

W razie błędu lub groźby co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli, czyli zawartego porozumienia stron.

W przypadku błędu co do treści czynności prawnej, jeżeli oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych jest możliwe tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć (art. 84 § 1 Kodeksu cywilnego). Ograniczenie to nie dotyczy czynności prawnej nieodpłatnej.

Jednocześnie przy uchyleniu się od skutków prawnych zawartego porozumienia stron można powoływać się tylko na błąd istotny, czyli taki, który uzasadnia przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści.

Pracownica zawarła z pracodawcą porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę. Już po jego podpisaniu dowiedziała się, że jest w ciąży. Wystąpiła więc do pracodawcy z pismem o uchyleniu się od porozumienia stron jako zawartego przez nią pod wpływem błędu. Gdyby bowiem wiedziała o swojej ciąży, to nie podpisałaby porozumienia stron. Pracodawca powinien uznać, że porozumienie stron zostało zawarte pod wpływem błędu i stosunek pracy pracownicy nadal trwa.

Jeżeli druga ze stron wywołała błąd podstępnie, uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu może nastąpić także wtedy, gdy błąd nie był istotny, jak również wtedy, gdy nie dotyczył treści czynności prawnej. Jednocześnie podstęp osoby trzeciej jest jednoznaczny z podstępem strony, jeżeli ta o podstępie wiedziała i nie zawiadomiła o nim drugiej strony albo jeżeli czynność prawna była nieodpłatna (art. 86 § 2 Kodeksu cywilnego). Prawo do uchylenia się od skutków oświadczenia woli wygasa w razie błędu (także wywołanego podstępem) z upływem roku od jego wykrycia (art. 88 § 2 Kodeksu cywilnego).

Pracodawca poinformował pracownika o tym, że w ciągu najbliższych 6 miesięcy ma zamiar zlikwidować zakład pracy i zwolnić pracowników, w tym jego, i że znacznie korzystniejsze m.in. pod względem finansowym będzie dla niego podpisanie porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, niż rozwiązanie umowy na skutek likwidacji firmy. Pracownik wyraził zgodę na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Po upływie pół roku okazało się, że nikt poza pracownikiem nie został zwolniony i że zakład pracy nadal funkcjonuje. Pracownik został wprowadzony w błąd przez pracodawcę. Ma zatem prawo uchylić się od skutków prawnych złożonego oświadczenia woli dotyczącego porozumienia stron o rozwiązaniu umowy o pracę. Pracownik może uchylić się od skutków złożonego oświadczenia w ciągu roku od dnia, w którym dowiedział się, że zakład pracy nadal funkcjonuje.

Przepisy dopuszczają również uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, złożonego pod wpływem groźby. Jeżeli ktoś złożył oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, ten może uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mógł się obawiać, że jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe (art. 87 Kodeksu cywilnego).

Pracodawca wręczył do podpisu pracownikowi pismo rozwiązujące umowę o pracę za porozumieniem stron, informując go, że jeśli pracownik go nie podpisze, zwolni go dyscyplinarnie. Jeżeli pracownik podpisze zaproponowane mu rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, ma prawo uchylić się od skutków oświadczenia woli jako złożonego na skutek groźby.

Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 22 stycznia 2004 r. (I PK 199/03, OSNP 2004/22/384), możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli (art. 87 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy), w przypadku przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę, zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.

Uchylenie się od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpływem groźby może nastąpić z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy przestał istnieć (art. 88 § 2 Kodeksu cywilnego). Aby uchylić się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone przez pracownika pracodawcy pod wpływem błędu lub groźby, pracownik powinien złożyć pracodawcy oświadczenie na piśmie (art. 88 § 1 Kodeksu cywilnego).

WAŻNE!

Oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu lub groźby może zostać złożone na piśmie adresatowi tego oświadczenia lub przed sądem.

Wzór oświadczenia pracownika o uchyleniu się od zawartego porozumienia stron

Jeżeli pracownik uchyli się od skutków oświadczenia woli złożonego na skutek groźby lub błędu, wówczas do rozwiązania umowy o pracę na skutek porozumienia stron nie dochodzi i stosunek pracy nadal trwa.

Nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to przede wszystkim choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego zaburzenia czynności psychicznych. Nieważne jest także oświadczenie woli złożone drugiej stronie za jej zgodą dla pozoru.

Podstawa prawna:

• art. 30 § 1 pkt 1, § 3, art. 81 § 1, art. 300 Kodeksu pracy,
• art. 82, art. 84, art. 86–88 Kodeksu cywilnego.