Jak rozwiązać umowę o pracę na zastępstwo

Umowa o pracę zawierana w celu zastępstwa nieobecnego pracownika jest niewątpliwie umową terminową. Początek zatrudnienia „zastępcy” zwykle łączy się czasowo z rozpoczęciem okresu usprawiedliwionej nieobecności w pracy „zastępowanego”. Ustanie zatrudnienia zwykle następuje w chwili powrotu do pracy pracownika zastępowanego, jeśli oczywiście stosunek pracy nie został rozwiązany wcześniej. Umowa o pracę zawarta w celu zastępstwa nieobecnego pracownika (czyli taka, która powinna wskazywać wyraźnie, kto kogo zastępuje) może zostać rozwiązana przed powrotem „zastępowanego” na kilka sposobów. W zależności od okoliczności – jak każda umowa – może być rozwiązana na zasadzie zgodnej woli stron, za porozumieniem stron. Może również zostać rozwiązana za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia.

Tryb rozwiązania umowy o pracę

Jeśli pracodawca będzie chciał rozwiązać z chorującym „zastępcą” umowę o pracę, powinien pamiętać, że w trakcie choroby nie można wręczyć pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę. W praktyce oznacza to, że przez cały czas choroby pracownik nie może otrzymać wypowiedzenia, chyba że upłynie okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). Przepisy prawa pracy dopuszczają wręczenie pracownikowi wypowiedzenia dopiero, gdy wróci do pracy po chorobie. Okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo obejmuje 3 dni robocze, co w praktyce liczy się jako trzy „czarne dni” w kalendarzu (z pominięciem niedziel i świąt ustawowo wolnych od pracy, czyli „czerwonych dni” w kalendarzu), począwszy od dnia następnego po dniu wręczenia wypowiedzenia. I to niezależnie od tego, czy są to faktycznie „dni robocze” dla danego pracownika.

Przykład

Pracownik zatrudniony na zastępstwo otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę w środę. Dniami pracy dla tego pracownika są dni od poniedziałku do piątku, sobota i niedziela są dla niego wolne od pracy. Okres wypowiedzenia w takim przypadku liczy się od czwartku do soboty włącznie (przy założeniu, że w tych dniach nie występuje żadne święto ustawowo wolne od pracy). Nie ma znaczenia fakt, że sobota jest dla pracownika dniem wolnym od pracy.

Za 3-dniowym wypowiedzeniem

Po powrocie do pracy po zakończeniu zwolnienia lekarskiego wypowiedzenie można wręczyć pracownikowi w każdym momencie, bez względu na to, jak długo miała trwać umowa o pracę. W literaturze prawa pracy nie brakuje jednak opinii, że umowę o pracę na zastępstwo można wypowiedzieć jedynie wówczas, gdy spełnia ona warunki określone w art. 33 k.p. (czyli umowa powinna być zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy i w treści powinna zawierać klauzulę o dopuszczalności wypowiedzenia), wówczas długość okresu wypowiedzenia zamiast 2 tygodni – wynosi 3 dni robocze. Przyjęcie takiego stanowiska oznaczałoby, że umowy krótsze niż 6-miesięczne i nieposiadające klauzuli o dopuszczalności wypowiedzenia nie mogą zostać wypowiedziane przez żadną ze stron. Zważywszy jednak na treść art. 33¹ k.p., który nie odnosi się wyraźnie do art. 33 k.p. oraz to, że często okres zatrudnienia na zastępstwo nie jest znany przy podpisywaniu umowy ani nie można go przewidzieć, pierwszy pogląd wydaje się trafny.

Mimo powrotu do pracy nie można wręczyć wypowiedzenia pracownikowi szczególnie chronionemu, np. pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego.

Przykład

Jeden z pracowników korzysta z urlopu wychowawczego. Na czas jego nieobecności w pracy pracodawca zatrudnił pracownicę w celu zastępstwa. W czasie zatrudnienia pracownica zastępująca nieobecnego pracownika zaszła w ciążę. Pracodawca nie może wypowiedzieć jej umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Jeżeli wróci do pracy pracownik zastępowany, wówczas bez względu na stan zaawansowania ciąży czy też fakt, że pracownica właśnie urodziła dziecko i korzysta z urlopu macierzyńskiego, jej umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem okresu, na jaki została zawarta. W takim przypadku pracodawca nie musi (choć może) przedłużać jej zatrudnienia (np. do dnia porodu) ani zawierać z nią kolejnej umowy o pracę.

Porozumienie stron

W razie przedłużającej się choroby zastępcy umowę można również rozwiązać – w zależności od okoliczności – w drodze porozumienia stron. Takie porozumienie można zawrzeć w każdym czasie, nawet w okresie zwolnienia lekarskiego czy urlopu wypoczynkowego (wyrok SN z 12 listopada 2003 r.). Ale jedynie pod warunkiem, że co do ustania stosunku pracy oraz jego terminu istnieje zgodna wola obu stron. Pracodawca może więc w każdym czasie proponować takie rozwiązanie umowy, jednakże pracownik wcale nie musi się na nie godzić.

Bez wypowiedzenia

Gdy choroba „zastępcy” się przedłuża, pracodawca może rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia, w trybie art. 53 § 1 pkt 1 k.p. Takie rozwiązanie umowy jest dopuszczalne dopiero po upływie okresów ochronnych wskazanych w wymienionym przepisie.

W zależności od długości zatrudnienia u danego pracodawcy (liczonego przed rozpoczęciem choroby) może on rozwiązać umowę, jeśli choroba trwa dłużej niż:

• 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące (jeśli zostanie pracownikowi przyznane) – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Takie rozwiązanie umowy jest możliwe, gdy choroba trwa dłużej niż okresy ochronne uzależnione od długości zatrudnienia u danego pracodawcy przed chorobą (okresu choroby nie wlicza się do okresów zatrudnienia, o których mowa w art. 53 § 1 pkt 1 k.p. – wyrok SN z 21 lipca 1999 r.). Natomiast nie można zwolnić bez wypowiedzenia pracownika, który stawił się do pracy po chorobie (art. 53 § 3 Kodeksu pracy).

Przykład

Pracownik na zastępstwo pracował przez 3 miesiące, po czym zachorował. Po 3 miesiącach zwolnienia lekarskiego zakończył leczenie i stawił się w zakładzie gotowy do pracy. W takim przypadku pracodawca nie może z nim rozwiązać umowy bez wypowiedzenia. Może natomiast rozważyć wypowiedzenie umowy lub zaproponować pracownikowi rozwiązanie umowy za porozumieniem stron.

Podstawa prawna:

• art. 33, art. 33¹, 41, art. 52 § 1, art. 53 § 1, art. 55 § 1, art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy.

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 12 listopada 2003 r. (I PK 593/02, M.P.Pr.-wkł. 2004/6/1),
• wyrok SN z 21 lipca 1999 r. (I PKN 161/99, OSNP 2000/19/717). n