Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika wynika z art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej ustawa o zwolnieniach grupowych). Dotyczy on wyłącznie sytuacji, gdy pracodawca ponownie dokonuje rekrutacji w tej samej grupie zawodowej, do której należeli zwolnieni wcześniej grupowo pracownicy.
Ta sama grupa zawodowa
Pojęcie „ta sama grupa zawodowa” nie zostało zdefiniowane w ustawie o zwolnieniach grupowych. Powinno być ono jednak interpretowane z uwzględnieniem okoliczności konkretnej sprawy. W wyjaśnieniu tego pojęcia pomocne jest orzecznictwo Sądu Najwyższego, zarówno to, które odnosi się do obecnej ustawy o zwolnieniach grupowych, jak i to, które zapadło na gruncie poprzednio obowiązującej ustawy o zwolnieniach grupowych. Zachowało ono bowiem swoją aktualność. Treść poprzednio obowiązującego przepisu dotyczącego obowiązku ponownego przyjęcia zwolnionych wcześniej pracowników była prawie identyczna. Różnica polega na tym, że poprzednia ustawa o zwolnieniach grupowych przewidywała roszczenie o przyjęcie do pracy również w przypadku pracownika, który został zwolniony na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych, ale w ramach zwolnień indywidualnych. Obecnie rozwiązanie stosunku pracy musi mieć miejsce w ramach procedury zwolnień grupowych.
Sąd Najwyższy w wyroku z 7 sierpnia 2002 r. (I PKN 594/01, OSNP 2004/8/140) podkreślił, że „zatrudnienie na nowo utworzonym stanowisku pracy, na którym wymagane są szczególne kwalifikacje lub umiejętności, których pracodawca nie wymagał od zwolnionego pracownika, nie jest zatrudnieniem w tej samej grupie zawodowej w rozumieniu ustawy, jeżeli pracownik zatrudniony poprzednio musiałby dopiero zdobyć te kwalifikacje lub umiejętności”. Sąd wyjaśnił, że jeżeli wymagania pracodawcy co do odmiennych kwalifikacji nowego pracownika są podyktowane innym zakresem zadań i obowiązków, innym rodzajem czynności, które mają mu być powierzone, to nie można przyjąć, że pracownik ten został zatrudniony w tej samej grupie zawodowej.
Ta sama grupa zawodowa może być rozumiana w związku z tym różnie – albo jako zespół pracowników legitymujących się szczególnymi uprawnieniami do wykonywanej pracy (np. kierowca, lekarz), albo jako zespół wykonujący w zakładzie takie same lub podobne rodzajowo czynności (funkcje), a także jako grono pracowników o podobnym wykształceniu i kwalifikacjach potrzebnych do realizacji skonkretyzowanych zadań zakładu pracy. Ocena, czy zatrudnienie nastąpiło w tej samej grupie zawodowej, zależy też od sytuacji konkretnego pracodawcy, rodzaju zadań wykonywanych w zakładzie pracy i wymaganego przygotowania zawodowego pracowników (wyrok SN z 7 marca 1997 r., I PKN 26/97, OSNP 1997/24/486).
PRZYKŁAD
Pracownik był zatrudniony w wydawnictwie na stanowisku specjalisty ds. logistyki i kolportażu. Wskutek reorganizacji firmy zlikwidowano komórkę organizacyjną, w której pracował. Pracownik został zwolniony z wydawnictwa w trybie zwolnień grupowych. Po kilku miesiącach w gazecie przeczytał ogłoszenie o rekrutacji do firmy, z której został zwolniony. Pisemnie zgłosił więc chęć ponownego zatrudnienia. Mimo tego zgłoszenia pracodawca wybrał innego kandydata. Pracownik wystąpił do sądu z pozwem o nakazanie wydawnictwu nawiązania z nim umowy o pracę. Sąd oddalił jego żądanie stwierdzając, że nie posiada on niezbędnych umiejętności i kwalifikacji na stanowisku, na które ogłoszono nabór. Nowo zatrudniona osoba ma wykształcenie ekonomiczne (potrafi sporządzać analizy finansowe) i doskonale zna potrzebne w wykonywaniu tych zadań programy komputerowe. W ocenie sądu, ponowne zatrudnienie nie odbywało się w tej samej grupie zawodowej, w której poprzednio pracował pracownik. Stanowisko sądu było prawidłowe.
Uprawnienie pracownika do ponownego zatrudnienia powstaje również w razie zamiaru zatrudnienia przez pracodawcę nowego pracownika w tej samej grupie zawodowej, wykonującej zespół rodzajowo wewnętrznie spójnych czynności zawodowych, a nie tylko na konkretnym stanowisku pracy, wyodrębnionym w strukturze organizacyjnej firmy (wyrok SN z 19 grudnia 1997 r., I PKN 445/97, OSNP 1998/22/648).
W wyroku z 4 grudnia 1998 r. (I PKN 444/98, OSNP 2000/2/45) SN natomiast stwierdził, że „obowiązek zatrudnienia w tej samej grupie zawodowej nie jest ograniczony do zatrudnienia pracownika na tym samym stanowisku, jakie zajmował poprzednio, ani w tym samym wymiarze czasu pracy”. W tym orzeczeniu SN nawiązał do uchwały z 22 lutego 1994 r. (I PZP 2/94, OSNP 1994/1/5), zgodnie z którą zakład pracy nie może odmówić nawiązania stosunku pracy z takim pracownikiem z uwagi na dokonanie oceny jego kwalifikacji i przydatności do pracy ani ze względu na zatrudnienie na tym stanowisku innego pracownika. Nowe warunki zatrudnienia mogą odbiegać od poprzednich w zakresie stanowiska i wymiaru czasu pracy, wynagrodzenia, miejsca pracy i innych elementów składających się na treść umowy o pracę.
WAŻNE!
Zatrudnienie w tej samej grupie zawodowej nie oznacza zatrudnienia wyłącznie na zlikwidowanym i następnie przywróconym stanowisku (zajmowanym poprzednio przez pracownika).
Sąd Najwyższy wyraźnie wskazał także przypadki, kiedy nie można mówić o zatrudnieniu w tej samej grupie zawodowej. W wyroku z 16 listopada 2001 r. (I PKN 688/00, OSNP 2003/20/485) SN podkreślił, że „do uwzględnienia roszczenia pracownika o przywrócenie do pracy nie wystarczy ogólnikowe stwierdzenie, że po wypowiedzeniu umowy o pracę spowodowanym likwidacją stanowiska pracodawca zatrudnił innego pracownika na podobnym stanowisku pracy”. Jest natomiast konieczne ustalenie, jakie to było stanowisko oraz czy różnice i podobieństwa między nim a stanowiskiem, na którym był zatrudniony zwolniony pracownik oraz kwalifikacje zawodowe i umiejętności pracownika były wystarczające do jego powierzenia”.
Nie jest „ponownym zatrudnianiem pracowników” zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony z pracownikiem poprzednio zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas określony w celu przygotowania zawodowego (wyrok SN z 4 lipca 2001 r., I PKN 522/00, OSNP 2003/10/245).
Z kolei w wyroku z 21 września 2001 r. (I PKN 781/00, OSNP 2003/18/432) SN jednoznacznie uznał, że przesunięcie pracowników na inne stanowiska pracy nie jest ponownym zatrudnianiem w tej samej grupie zawodowej w rozumieniu przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych.
Pracodawca nie jest zobowiązany do ponownego zatrudnienia pracowników zwolnionych grupowo w razie outsourcingu, czyli zlecenia pracy wykonywanej dotychczas przez własnych pracowników podmiotowi zewnętrznemu (wyrok SN z 28 maja 1998 r., I PKN 149/98, OSNP 1999/12/393).
PRZYKŁAD
W wyniku reorganizacji spółki zlikwidowano dział kadr i płac. Obsługę kadrowo-płacową zlecono zewnętrznej firmie. Zwolniony pracownik kadr wystąpił do sądu z żądaniem stwierdzenia nawiązania stosunku pracy ze spółką. Wskazał on, że pracodawca zatrudnił pracowników w tej samej grupie zawodowej. Sąd oddalił pozew. Postępowanie pracownika było nieprawidłowe.
W praktyce przyjęto szersze rozumienie pojęcia „ta sama grupa zawodowa”. Nieuzasadnione będzie więc ograniczanie jego rozumienia do sytuacji, kiedy likwidowane i nowo tworzone stanowisko będzie identyczne. Samo wystąpienie podobieństw między stanowiskami upoważnia pracownika do wystąpienia z roszczeniem o ponowne zatrudnienie.
Większość ekspertów prawa pracy uznaje, że za przyjęciem szerszej definicji pojęcia „ta sama grupa zawodowa” przemawia także literalne brzmienie art. 9 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, w którym ustawodawca wskazuje, że pracodawca powinien zatrudnić pracownika, a nie przywrócić poprzednio istniejący stosunek pracy.
Zwolnienia grupowe
Roszczenie pracownika o ponowne zatrudnienie powstaje jedynie wtedy, gdy rozwiązano z nim stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego. Grupowe zwolnienie ma miejsce, gdy łącznie wystąpią następujące warunki (art. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych):
- pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
- przyczyny zwolnienia nie dotyczą pracownika, np. likwidacja stanowiska, reorganizacja zakładu,
- zwolnienie następuje w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron zawartego z inicjatywy pracodawcy (dotyczy to tylko sytuacji, gdy takie porozumienie zostało zawarte z co najmniej 5 pracownikami),
- dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z odpowiednią grupą pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni.
Chodzi w tym przypadku o zwolnienie co najmniej:
- 10 pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.
WAŻNE!
Pracodawca nie ma obowiązku ponownego zatrudnienia pracowników zwolnionych w tzw. trybie indywidualnym.
Zgłoszenie zamiaru podjęcia zatrudnienia
Pracownik, który zamierza skorzystać z przysługującego mu prawa do ponownego zatrudnienia, powinien zgłosić zamiar powrotu do pracy w ciągu roku od daty rozwiązania z nim stosunku pracy. Termin ten należy liczyć od dnia rozwiązania stosunku pracy, a nie od dnia złożenia przez pracodawcę wypowiedzenia albo np. od dnia uprawomocnienia się wyroku odmawiającego zwolnionemu pracownikowi przywrócenia do pracy. Można również zgłosić zamiar ponownego przyjęcia do pracy w okresie wypowiedzenia, gdy stosunek pracy nie został jeszcze rozwiązany. Zamiar pracownika powinien być zgłoszony nie później niż w ciągu roku od ustania stosunku pracy.
Nie jest wymagana żadna szczególna forma, w jakiej pracownik musi złożyć wniosek o gotowości do ponownego nawiązania stosunku pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z 13 lutego 1997 r. (I PKN 80/96, OSNP 1997/23/463) stwierdził, że „zgłoszenie przez pracownika zamiaru powrotu do zakładu pracy przed upływem roku od rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy może nastąpić przez każde jego zachowanie, które ujawnia ten zamiar w sposób dostateczny”.
W wyroku z 18 października 2005 r. (II PK 81/05, OSNP 2006/19–20/290) SN uznał natomiast, że „prośba pracownika o cofnięcie wypowiedzenia, umotywowana okolicznościami uzasadniającymi przypuszczenie, że po upływie okresu wypowiedzenia potrzeby pracodawcy będą wymagały zatrudnienia pracownika w tej samej grupie zawodowej, powinna być traktowana jako zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy”.
W orzecznictwie przeważa pogląd, że zatrudnienie innego pracownika zwalnia pracodawcę z obowiązku ponownego zatrudnienia pracowników zwolnionych grupowo. Na przykład Sąd Najwyższy w wyroku z 5 lipca 2006 r. (III PK 34/06, OSNP 2007/13–14/191) uznał, że zgłoszenie zamiaru powrotu do pracy przez pracownika zawiadomionego o planowanym naborze na stanowisko pracy w tej samej grupie zawodowej po terminie wyznaczonym przez pracodawcę oraz w momencie, gdy nie dysponuje on już wolnymi miejscami pracy, zwalnia pracodawcę z obowiązku jego zatrudnienia. Obowiązek ten może jednak ponownie powstać, gdy zwolni się miejsce pracy w tej samej grupie zawodowej, a nie upłynął jeszcze rok od zwolnienia pracownika.
Pracodawca powinien zatrudnić pracownika, który zgłosił zamiar ponownego zatrudnienia, w okresie 15 miesięcy od daty rozwiązania z nim stosunku pracy (art. 9 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych). Zarówno upływ tego terminu, jak i rocznego terminu, w czasie którego pracownik powinien zgłosić zamiar ponownego zatrudnienia, powodują wygaśnięcie uprawnień pracownika.
Zatrudniony ponownie pracownik nie ma obowiązku zwrotu odprawy pieniężnej, jaką otrzymał wcześniej z powodu zwolnienia z pracy.
Sankcja za odmowę ponownego nawiązania stosunku pracy
Jeżeli pracodawca, wbrew obowiązkowi, odmówi ponownego zatrudnienia byłego pracownika zwolnionego wcześniej grupowo, ten może dochodzić roszczenia o nawiązanie stosunku pracy przed sądem pracy.
Wyrok sądu stwierdzający obowiązek pracodawcy nawiązania stosunku pracy z tą osobą zastępuje oświadczenie woli pracodawcy o zawarciu umowy o pracę, co powoduje powstanie stosunku pracy w dniu uprawomocnienia się wyroku.
Zamiast roszczenia o nawiązanie stosunku pracy pracownik może domagać się zapłaty odszkodowania za szkodę, którą poniósł w następstwie niewykonania przez pracodawcę jego obowiązku.
Podstawa prawna:
- art. 1, art. 8–9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).