Nie. Przepisy prawa pracy nie przewidują takiego obowiązku.
Celem zawarcia umowy o pracę na czas okres próbny jest sprawdzenie, czy pracownik okaże się przydatny na danym stanowisku pracy. Dlatego ten rodzaj umowy nie stanowi zobowiązania do nawiązania w przyszłości stosunku pracy o trwałym charakterze. Skutkiem jej zawarcia może być natomiast zawarcie następnej umowy (na czas określony albo na czas nieokreślony) albo definitywne rozwiązanie stosunku pracy.
Zasadą jest, że między tymi samymi stronami niedozwolone jest zawarcie dwóch lub więcej następujących po sobie umów na okres próbny.
Od tej zasady istnieją dwa wyjątki. Pierwszym jest sytuacja, gdy strony zawierają kolejne umowy na okres próbny w wyznaczonych przez Kodeks pracy granicach 3 miesięcy. Przyjmuje się wówczas, że jest to faktyczne przedłużenie pierwszej umowy na okres próbny do maksymalnego okresu jej trwania. Wyjątkowo pracodawca może również zawrzeć kolejną umowę na okres próbny po zakończeniu dotychczasowej. Jest to jednak dopuszczalne jedynie w takich sytuacjach, kiedy pracodawca chce sprawdzić przydatność pracownika na innym stanowisku czy w innej pracy niż praca objęta poprzednią umową tego rodzaju.
Rozważenia wymaga również możliwość zawarcia umowy o pracę na okres próbny z pracownikiem powracającym do pracy po dłuższej nieobecności. Należy stwierdzić, że dopuszczalność zawarcia takiej umowy zależy od okoliczności, w których dochodzi do podjęcia zatrudnienia. Gdyby pracownik wracał do pracy po przerwie nieskutkującej rozwiązaniem stosunku pracy, np. po urlopie wychowawczym albo po urlopie bezpłatnym, wówczas zawarcie z nim umowy na okres próbny byłoby nieuzasadnione i niezgodne z prawem.
Co innego, gdyby pracownik miał zostać zatrudniony u pracodawcy, u którego już wcześniej pracował, ale poprzedni stosunek pracy został rozwiązany. W takich warunkach zawarcie umowy o pracę na okres próbny byłoby dopuszczalne, tym bardziej gdyby chodziło o zatrudnienie na nowym stanowisku pracy.
Umowa zawarta na okres próbny rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Umowa może być, tak jak umowa każdego innego rodzaju, rozwiązana na mocy porozumienia stron. Taki tryb jej rozwiązania wymaga zgody zarówno pracodawcy, jak i pracownika (art. 30 § 1 pkt 1 k.p.).
Umowa zawarta na okres próbny może być rozwiązana również za wypowiedzeniem. Wypowiedzenie jest oświadczeniem woli rozwiązania umowy przez jedną ze stron – pracownika lub pracodawcę, bez konieczności uzyskania zgody drugiej strony umowy o pracę.
Jeśli wypowiedzenie jest nieuzasadnione albo narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy.
Ustawodawca przewidział w tym przypadku jednak inne niż przy umowach o pracę na czas nieokreślony roszczenia, jakie przysługują pracownikowi z tego tytułu. Jeśli więc wypowiedzenie umowy zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie (art. 50 § 1 k.p.).
W szczególnych przypadkach możliwe jest również rozwiązanie umowy na okres próbny bez zachowania okresu wypowiedzenia – ze skutkiem natychmiastowym z winy pracownika.