Edward B. był zatrudniony w spółce M. od maja 2009 r., początkowo na podstawie umowy na okres próbny, a następnie umowy o pracę na czas określony (z klauzulą dopuszczającą 2-tygodniowe wypowiedzenie), zawartej na okres do 31 grudnia 2010 r. Tymczasem spółka wypowiedziała mu umowę już 12 stycznia 2010 r. Od tej decyzji Edward B. złożył odwołanie do sądu, wskazując, że już według stanu na 1 stycznia 1999 r. legitymował się 27-letnim okresem składkowym, w tym okresem pracy w warunkach szczególnych wynoszącym 23 lata, 3 miesiące i 7 dni. W chwili wypowiedzenia mu umowy o pracę posiadał wymagany okres składkowy oraz okres zatrudnienia w szczególnych warunkach pozwalający mu na uzyskanie uprawnień emerytalnych z chwilą ukończenia 60 lat życia, co miało nastąpić 10 sierpnia 2011 r. Oznaczałoby to, że pracodawca nie mógł dokonać wypowiedzenia umowy o pracę, gdyż Edward B. znajdował się wówczas w okresie ochronnym stosunku pracy jako pracownik w wieku przedemerytalnym. Zgodnie zaś z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Orzeczenia sądów
Sąd I instancji oddalił powództwo, wskazując, że powód Edward B. w chwili wypowiedzenia mu umowy o pracę posiadał wymagany okres składkowy oraz okres zatrudnienia w szczególnych warunkach, pozwalający mu na uzyskanie uprawnień emerytalnych z chwilą ukończenia 60 lat życia, co miało nastąpić 10 sierpnia 2011 r. Łączący strony stosunek pracy miał jednak trwać tylko do 31 grudnia 2010 r. Fakt ten powodował więc, że powód nie korzystał z ochrony przewidzianej w art. 39 Kodeksu pracy. Określony treścią tego przepisu zakaz wypowiadania umów o pracę obejmuje bowiem pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Skoro zaś wcześniejszy wiek emerytalny jest dla powoda „normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym”, to korzystałby on z ochrony przewidzianej w art. 39 Kodeksu pracy tylko wówczas, gdyby dalszy okres zatrudnienia umożliwił mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego, czyli 60 lat życia. Jednak umowa o pracę łącząca strony miała ulec rozwiązaniu przed ukończeniem przez powoda 60. roku życia. Dlatego zatrudnienie w pozwanej spółce nie spowodowałoby osiągnięcia przez powoda wieku emerytalnego uprawniającego do przejścia na wcześniejszą emeryturę, uniemożliwiając mu tym samym skorzystanie z ochrony przewidzianej w art. 39 Kodeksu pracy. Powyższą wykładnię uznał za prawidłową także sąd II instancji, który oddalił apelację. Edward B. złożył więc skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego.
Rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego
Sąd Najwyższy także oddalił skargę.
Prawidłowa wykładnia art. 39 Kodeksu pracy nie pozwala na uznanie, że przewidziana w nim ochrona pracownika przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę ma charakter bezwzględny w tym znaczeniu, że dotyczy wszystkich pracowników w „wieku przedemerytalnym”, pozostających w stosunku pracy niezależnie od tego, czy zgodnie z zawartą umową o pracę ich zatrudnienie ma ustać przed czy po osiągnięciu przez nich wieku emerytalnego umożliwiającego im nabycie prawa do emerytury. Części wstępnej art. 39 Kodeksu pracy zawierającej stwierdzenie: „któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego”, nie można bowiem interpretować w oderwaniu od jego części końcowej, w której zawarto sformułowanie: „jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku”.
Prowadzi to do wniosku o objęciu ochroną takich pracowników, którzy – będąc w zaawansowanym wieku – nie mają jeszcze prawa do emerytury z ubezpieczenia społecznego, a w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę mogliby mieć trudności w uzyskaniu środków utrzymania z innej pracy, a także w nabyciu uprawnień emerytalnych z uwagi na brak ustawowo wymaganego stażu ubezpieczenia. Równocześnie z przepisu tego wynika, że pracownik osiąga przewidziany w nim wiek emerytalny tylko jeden raz, co oznacza, że ochrona w wieku „przedemerytalnym” nie może być „kategorią ruchomą i relatywną”, która mogłaby wprowadzać stan niepewności co do okresu obowiązywania zakazu wypowiadania umowy o pracę w zależności od tego, czy chroniony tym zakazem pracownik skorzysta z uprawnień emerytalnych czy nie.
Jeśli zatem osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie w związku z tym uprawnień emerytalnych w ramach obecnie trwającego stosunku pracy nie byłoby możliwe, to art. 39 Kodeksu pracy nie znajdzie zastosowania.
Zawarcie umowy o pracę na czas określony, który upłynie zanim pracownik osiągnie wiek emerytalny pozwalający mu na uzyskanie prawa do emerytury, musi zatem powodować uznanie, iż taka umowa w ogóle nie jest objęta dyspozycją art. 39 Kodeksu pracy. Nawet w przypadku nierozwiązania jej przed upływem okresu, na który została zawarta, pracownik nie osiągnie bowiem celu, którego ochronie przepis ten ma służyć.
Zdaniem Sądu Najwyższego, powód, mając świadomość ukończenia 10 sierpnia 2011 r. 60 lat życia i osiągnięcia tym samym „normalnego” dla niego wieku emerytalnego, przystał nie tylko na zawarcie umowy na okres do 31 grudnia 2010 r., ale również na możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Wnioski dla pracodawcy
Powyższy wyrok zawęża praktycznie ochronę przedemerytalną tylko do umów na czas nieokreślony lub umów na czas określony, które nadal byłyby wykonywane po osiągnięciu przez pracownika wieku emerytalnego. Każda umowa terminowa zawarta przez pracownika na okres, który kończy się przed osiągnięciem tego wieku, nie podlega ochronie i może zostać wypowiedziana.