Mogą Państwo zatrudnić na umowę na zastępstwo swojego pracownika, jeżeli będzie on wykonywał na podstawie tej umowy innego rodzaju pracę niż wynikająca z jego podstawowej umowy o pracę.
Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym czasie zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności (art. 25 § 1 Kodeksu pracy, dalej k.p.). Umowa na zastępstwo powinna być zatem zawarta w razie nieobecności pracownika spowodowanej np. urlopem macierzyńskim, wychowawczym, wypoczynkowym, bezpłatnym czy chorobą.
Pracodawca może podpisać umowę o pracę na zastępstwo z nowym pracownikiem. Może również zawrzeć taką umowę z już zatrudnionym pracownikiem, ale pod pewnym warunkiem. Zasadą jest, że pracodawca może pozostawać w jednym stosunku pracy z jednym pracownikiem. Jest jednak dopuszczalne zawarcie z własnym pracownikiem drugiej umowy o pracę, także umowy na zastępstwo, jeżeli na podstawie drugiej umowy pracownik będzie wykonywał pracę rodzajowo inną niż wynikająca z podstawowej umowy o pracę. Chodzi o to, aby nie naruszać przepisów dotyczących dobowego i tygodniowego czasu pracy. Pracodawca może zatem zawrzeć z własnym pracownikiem dodatkową umowę o pracę, jeżeli będzie to praca innego rodzaju niż dotychczasowa, a jej wykonywanie nie będzie kolidowało z normalnym czasem pracy pracownika.
WAŻNE!
Pracodawca może zawrzeć z tym samym pracownikiem więcej niż jedną umowę o pracę, jeżeli każda z tych umów będzie dotyczyła pracy innego rodzaju.
Jeśli pracodawca zawrze z pracownikiem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę umowę na zastępstwo, a umowa na zastępstwo będzie polegała na wykonywaniu tej samej rodzajowo pracy, będzie to oznaczało, że pracodawcę i pracownika łączy jedna umowa o pracę. W wyroku z 17 sierpnia 2006 r. (III APa 24/06, OSA 2007/7/12) Sąd Apelacyjny w Lublinie orzekł, że „świadczenie tej samej rodzajowo pracy, co określona w umowie o pracę poza normalnym czasem pracy pracowników, na podstawie kolejnej umowy o pracę jest kontynuowaniem stosunku pracy w godzinach nadliczbowych. Zawieranie takich umów stanowi obejście przepisów o czasie pracy, przy czym nie ma tu znaczenia wola pracownika i pracodawcy”.
Rozliczanie uprawnień z dwóch umów
W razie zatrudnienia pracownika na umowę podstawową oraz dodatkowo na podstawie umowy na zastępstwo oddzielnie powinien być liczony czas pracy, a także prawo do urlopu z każdej z tych umów. W ramach każdej z dwóch umów pracownik ma prawo do dobowego i tygodniowego odpoczynku oraz przerw w pracy. Czas pracy z obu umów nie może też naruszać przepisów dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych.
Wynagrodzenie pracownika jest w takiej sytuacji liczone osobno z każdej z umów.
Pracownik zatrudniony na podstawie dwóch umów u jednego pracodawcy nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego, bezpłatnego, okolicznościowego, macierzyńskiego, wychowawczego, wynagrodzenia i zasiłku za czas niezdolności do pracy z powodu choroby – odrębnie z każdej umowy.
Podwójne obowiązki pracodawcy
Pracodawca, który zatrudni pracownika na podstawie umowy podstawowej, a następnie na umowę na zastępstwo, musi pamiętać o skierowaniu pracownika na badania lekarskie oraz szkolenia bhp również w związku z podjęciem przez pracownika pracy na podstawie umowy na zastępstwo. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (art. 229 § 4 k.p.). Przed dopuszczeniem pracownika do pracy na określonym stanowisku pracodawca musi przeszkolić go w zakresie bhp i zapoznać z przepisami i zasadami bhp dotyczącymi pracy, jaką będzie wykonywał.
Pracodawca jest też zobowiązany ponownie poinformować pracownika zatrudnionego na umowę na zastępstwo w ciągu 7 dni od zawarcia tej umowy o:
- obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
- częstotliwości wypłaty wynagrodzenia,
- wymiarze przysługującego mu urlopu wypoczynkowego,
- obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę oraz
- układzie zbiorowym pracy, jeżeli pracownik jest nim objęty (art. 29 k.p.).
Dodatkowo, jeżeli w Państwa zakładzie nie występuje regulamin pracy, należy poinformować pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na zastępstwo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Pracodawca powinien także w omawianej sytuacji prowadzić dwie odrębne karty ewidencji czasu pracy dla pracownika.
Podstawa prawna:
- art. 25 § 1, art. 29, art. 149, art. 229 § 4 Kodeksu pracy.