Kodeks pracy w art. 11 stanowi, że nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Tak więc podstawę nawiązania stosunku pracy stanowią zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Przy czym, jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 31 sierpnia 1977 r. (II PK 186/05, OSNP 2007/1–2/8), oświadczenie woli może być wyraźne i ujęte w formie pisemnej, jak tego wymagają przepisy Kodeksu pracy, bądź też dorozumiane – wynikające z zachowania się stron. Takie dorozumiane zawarcie umowy o pracę istnieje zwykle wówczas, gdy pracodawca dopuszcza pracownika do wykonywania pracy i płaci mu wynagrodzenie.
Zgodnie z art. 60 k.c. w zw. z art. 300 k.p. wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona w sposób wyraźny lub w sposób dorozumiany, tj. przez takie jej zachowanie, które nie pozostawia wątpliwości co do rzeczywistych intencji tej osoby. Oznacza to, że niezbędnym warunkiem uznania, że po ustaniu jednego stosunku pracy doszło do nawiązania przez strony kolejnego stosunku pracy, jest ustalenie, iż pracodawca miał zamiar, chciał i mógł zatrudnić byłego pracownika. Niestety takiego ustalenia nie można wyprowadzić z zachowana polegającego na przychodzeniu do pracy przez kilka dni i podpisywaniu listy obecności przez byłego pracownika. Należy bowiem uwzględnić wolę pracodawcy, a jego milczenia, niepopartego ustaleniem, że wiedział o postępowaniu byłego pracownika, nie można traktować jako dorozumianą wolę nawiązania nowego stosunku pracy.
Należy pamiętać, że w myśl art. 22 § 1 i art. 29 § 1 k.p. pogląd, iż umowa o pracę została zawarta w sposób dorozumiany, wymaga nie tylko ustalenia, że strony chciałyby pozostawać z sobą w stosunku pracy, ale również zgodnego ich zamiaru co do istotnych elementów składających się na treść stosunku pracy. W wyroku z 11 kwietnia 2000 r. (I PKN 575/99, OSNP 2001/18/553) Sąd Najwyższy zajął stanowisko, że brak oświadczenia pracodawcy co do dalszego trwania umowy o pracę zawartej na czas określony po jej rozwiązaniu nie może być rozumiany jako wola kontynuowania zatrudnienia. Warunkiem koniecznym uznania, że po rozwiązaniu się umowy terminowej doszło do nawiązania nowego stosunku pracy jest ustalenie, że pracodawca miał zamiar zatrudnić byłego pracownika na określonym stanowisku. Stąd też należy wnioskować, że wykonywanie przez byłego pracownika w ciągu kilku dni czynności pracowniczych bez wiedzy pracodawcy nie świadczy o zgodnym zamiarze nawiązania umowy o pracę.