Zmiana pracy to naturalny element rozwoju zawodowego, ale czasem przeszłość potrafi o sobie przypomnieć w najmniej oczekiwanym momencie. Podpisany w pośpiechu dokument, często nazywany potocznie "lojalką", może skutecznie zablokować Twoją karierę na wiele miesięcy lub – w innej konfiguracji – zapewnić Ci solidny zastrzyk gotówki za przysłowiowe "siedzenie w domu". Zakaz konkurencji to potężne narzędzie w rękach pracodawcy, ale przepisy Kodeksu pracy nakładają na niego sztywne ramy, których nieznajomość bywa kosztowna dla obu stron.
- Dwie twarze jednego zakazu
- Lojalka w trakcie trwania stosunku pracy
- Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia – pieniądze za nicnierobienie?
- Kiedy pracodawca wpada w pułapkę narzucanej pracownikowi umowy o zakazie konkurencji
- Konsekwencje dla niesfornego pracownika
- Jak uniknąć problemów z zakazem konkurencji?
Dwie twarze jednego zakazu
W prawie pracy, a konkretnie w artykułach od 1011 do 1014 Kodeksu pracy, ustawodawca wyraźnie rozdzielił dwie sytuacje. Czym innym jest bowiem powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, gdy codziennie przychodzimy do biura i pobieramy pensję, a czym innym sytuacja, gdy nasze drogi z pracodawcą już się rozeszły. Choć cel jest ten sam – ochrona interesów firmy – to zasady, a przede wszystkim kwestie finansowe, różnią się diametralnie.
Kluczową zasadą, o której zapomina wielu pracowników i przedsiębiorców, jest forma zawarcia takiej umowy. Przepisy są tutaj bezlitosne: umowa o zakazie konkurencji musi zostać sporządzona na piśmie pod rygorem nieważności. Oznacza to, że ustne ustalenia przy kawie, zapewnienia mailowe czy "dżentelmeńskie uściski dłoni" nie mają żadnej mocy prawnej. Jeśli pracodawca nie zadbał o papierową wersję dokumentu z własnoręcznymi podpisami, w świetle prawa zakaz nie istnieje.
Lojalka w trakcie trwania stosunku pracy
Zacznijmy od sytuacji, w której wciąż jesteś pracownikiem. Zgodnie z art. 1011 Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo wymagać od Ciebie, byś nie prowadził działalności konkurencyjnej wobec niego. Co istotne, nie chodzi tu wyłącznie o zatrudnienie na etacie u rywala zza miedzy. Zakaz może obejmować także prowadzenie własnej działalności gospodarczej, a nawet świadczenie usług na podstawie umów cywilnoprawnych, jeśli pokrywają się one z zakresem działania Twojego szefa.
Warto jednak wiedzieć, że pracodawca nie ma absolutnej dowolności w definiowaniu tego, co jest konkurencją. Zakres ten powinien być w umowie doprecyzowany. Nie można zabronić księgowej pracującej w firmie budowlanej "wszelkiej działalności zarobkowej". Zakaz powinien dotyczyć działalności naruszającej interesy pracodawcy. Jeśli pracujesz w banku, pracodawca może zabronić Ci doradzania klientom konkurencji, ale nie może zabronić Ci pieczenia tortów na zamówienie po godzinach.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 lipca 2014 r., sygn. II PK 266/13:
Zakres zakazu konkurencji nałożonego na pracownika powinien być określony konkretnie i możliwie precyzyjnie, przez odniesienie go do określonego zbioru produktów lub usług, nie zaś do jakiejkolwiek działalności analogicznej.
A co z pieniędzmi? Tutaj wielu pracowników czuje się rozczarowanych. Kodeks pracy nie przewiduje obowiązkowego dodatkowego wynagrodzenia za przestrzeganie zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Ustawodawca wychodzi z założenia, że otrzymujesz wynagrodzenie zasadnicze, a dbałość o dobro zakładu pracy (w tym niepodejmowanie działań na jego szkodę) jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika wynikających z art. 100 Kodeksu pracy. Odrębna umowa o zakazie konkurencji jedynie ten obowiązek doprecyzowuje i formalizuje.
Jeżeli pracownik złamie ten zakaz w trakcie zatrudnienia, pracodawca może wyciągnąć poważne konsekwencje. Może to być podstawa do wypowiedzenia umowy o pracę, a w skrajnych przypadkach nawet do zwolnienia dyscyplinarnego. Co więcej, jeśli pracodawca poniesie szkodę wskutek nielojalnego zachowania podwładnego, może domagać się jej naprawienia na zasadach w granicach rzeczywistej straty, a nie w limicie 3-miesięcznego wynagrodzenia. Zwykle bowiem naruszenie zakazu konkurencji będzie miało postać winy umyślnej, wyłączając takie ograniczenie wysokości odszkodowania dla pracodawcy.
Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia – pieniądze za nicnierobienie?
Sytuacja zmienia się diametralnie w momencie rozwiązania umowy o pracę. Tutaj wchodzimy na grunt art. 1012 Kodeksu pracy. Tego typu "lojalka" nie może być nałożona na każdego. Przepis mówi wyraźnie, że dotyczy ona pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W praktyce są to zazwyczaj menedżerowie, specjaliści IT, handlowcy czy inżynierowie znający unikalne technologie. Umowa taka musi określać dwa kluczowe elementy:
- czas trwania zakazu,
- wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za przestrzeganie zakazu (przepis mówi formalnie o odszkodowaniu, bowiem wynagrodzenie wiąże się z pracą, a przestrzegający zakazu konkurencji pracy nie wykonuje).
To właśnie odszkodowanie jest budzącym największe zainteresowanie elementem. W przeciwieństwie do zakazu w trakcie pracy, po zwolnieniu "nicnierobienie" kosztuje pracodawcę. Kodeks pracy ustanawia absolutne minimum: odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu.
Pan Stanisław pracował jako dyrektor handlowy i zarabiał średnio 10 000 zł brutto miesięcznie. Podpisał umowę o zakazie konkurencji na okres 6 miesięcy po ustaniu zatrudnienia. Pracodawca zobowiązał się wypłacać ustawowe minimum, czyli 25%.
Jak to policzyć? Bierzemy pod uwagę wynagrodzenie, jakie Pan Stanisław otrzymałby przez te 6 miesięcy (czyli 6 x 10 000 zł = 60 000 zł). Odszkodowanie musi wynosić co najmniej 25% tej kwoty, czyli łącznie 15 000 zł brutto.
Zazwyczaj kwota ta wypłacana jest w miesięcznych ratach (przepis wyraźnie to umożliwia), co oznacza, że Pan Stanisław przez pół roku, siedząc w domu lub pracując w zupełnie innej branży, będzie otrzymywał przelew od byłego pracodawcy w wysokości 2 500 zł brutto miesięcznie.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 lutego 2013 r., sygn. II PK 176/12:
Obowiązek wypłaty przez pracodawcę odszkodowania z tytułu powstrzymywania się pracownika od działalności konkurencyjnej aktualizuje się w terminach określonych w umowie, a jeżeli strony nie określiły terminu wypłaty odszkodowania – w okresach miesięcznych. Należy przyjąć, że okresy te powinny być zgodne z terminami wypłaty wynagrodzenia, co odpowiada charakterowi zakazu konkurencji.
Warto podkreślić, że strony mogą umówić się na wyższe odszkodowanie – na przykład 50% czy nawet 100% pensji. Przepis określa jedynie dolną granicę, której pracodawca nie może przekroczyć. Jeśli w umowie wpisano by "darmowy" zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia, taki zapis jest nieważny, a pracownikowi i tak przysługuje ustawowe odszkodowanie.
Kiedy pracodawca wpada w pułapkę narzucanej pracownikowi umowy o zakazie konkurencji
Wielu pracodawców podpisuje umowy o zakazie konkurencji "na wszelki wypadek" przy zatrudnianiu pracownika, a potem o nich zapomina. Problem pojawia się przy zwolnieniu. Pracodawca często uznaje wtedy, że wiedza pracownika nie jest już tak cenna, albo po prostu nie chce płacić dodatkowych pieniędzy byłemu podwładnemu. Czy może się wycofać?
To zależy od treści umowy. Raczej przeważa stanowisko, że pracodawca nie może jednostronnie zwolnić się z obowiązku wypłaty odszkodowania, chyba że w umowie przewidziano z góry określone warunki odstąpienia od niej lub jej wcześniejszego rozwiązania. W myśl art. 1012 § 2 Kodeksu pracy, zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Jest to bardzo ważny niuans. Jeśli pracodawca przestanie płacić raty odszkodowania, Ty jako pracownik odzyskujesz wolność zawodową – możesz iść do konkurencji niemal natychmiast.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia16 maja 2001 r., sygn. I PKN 402/00:
Po zawarciu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy pracodawca nie może powoływać się na to, że pracownik nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Konsekwencje dla niesfornego pracownika
Równowaga w przyrodzie musi być zachowana, więc przepisy chronią również płacącego. Jeśli pracownik, mimo pobierania odszkodowania, podejmie działalność konkurencyjną (np. potajemnie doradza rywalowi), skutki są bolesne. Po pierwsze, pracodawca ma prawo wstrzymać dalszą wypłatę odszkodowania. Po drugie, może domagać się zwrotu już wypłaconych kwot jako nienależnego świadczenia. Po trzecie – i to może być najbardziej dotkliwe – w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej. Oznacza to, że za złamanie zakazu pracownik będzie musiał zapłacić z góry ustaloną kwotę, często znacznie przewyższającą wartość otrzymanego odszkodowania. Jest to istotna różnica względem umów o pracę, gdzie kar umownych co do zasady stosować nie wolno. Tutaj, w odrębnej umowie po ustaniu zatrudnienia, są one jak najbardziej legalne i często stosowane.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2003 r., sygn. I PK 528/02:
W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dopuszczalne jest zastrzeżenie kary umownej na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej.
Jak uniknąć problemów z zakazem konkurencji?
Z perspektywy pracownika, przed podpisaniem umowy o zakazie konkurencji, warto dokładnie przeanalizować definicję "działalności konkurencyjnej". Zbyt szerokie ujęcie tego zakresu może w przyszłości uniemożliwić podjęcie jakiejkolwiek pracy w branży, a odszkodowanie w wysokości 25% pensji może nie wystarczyć na pokrycie kosztów życia, gdy nie można znaleźć innego zatrudnienia.
Dla pracodawcy kluczowe jest przemyślenie zasadności takiej umowy. Automatyczne podsuwanie jej każdemu zatrudnianemu to proszenie się o kłopoty finansowe w przyszłości. "Lojalka" powinna być zarezerwowana dla kluczowych pracowników, a jej treść powinna zawierać precyzyjne mechanizmy wyjścia (np. prawo do wypowiedzenia umowy zakazu konkurencji przez pracodawcę), aby uniknąć płacenia za "milczenie", które przestało mieć wartość biznesową.
Kodeks pracy daje w tym zakresie solidne ramy, ale życie pisze scenariusze, które często wymagają interwencji sądu pracy. Pamiętajmy, że zakaz konkurencji to broń obosieczna – chroni interesy firmy, ale uderza po kieszeni, gdy jest niewłaściwie użyta, a pracownikowi daje finansowe bezpieczeństwo, jednocześnie wiążąc mu ręce na rynku pracy.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U z 2025, poz. 277)