Na początku każdego roku pracownik pozostający w zatrudnieniu nabywa prawo do kolejnego urlopu w pełnym wymiarze wynikającym z posiadanego stażu pracy (art. 153 § 2 k.p.). Pracownicy, którzy przepracowali mniej niż 10 lat, mają prawo do 20 dni urlopu, gdy więcej niż 10 lat – do 26 dni urlopu. Z takiego wymiaru urlopu korzystają pracownicy przechodzący w danym roku kalendarzowym na emeryturę.
Urlop proporcjonalny
Jeżeli w ciągu roku kalendarzowego dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, wówczas pracownik ma prawo u dotychczasowego pracodawcy do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu u niego przepracowanego. Kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi w danym roku kalendarzowym. W razie rozwiązania stosunku pracy bez wykorzystania urlopu, pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości odpowiadającej urlopowi proporcjonalnemu do okresu przepracowanego u dotychczasowego pracodawcy. Zasady te stosuje się w przypadku rozwiązania jednego i nawiązania drugiego stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego, a także wtedy, gdy w dniu rozwiązania stosunku pracy nie wiadomo, czy pracownik podejmie pracę w tym samym roku kalendarzowym. Takie same reguły obowiązują również w przypadku rozwiązania stosunku pracy z powodu uzyskania przez zatrudnionego uprawnień emerytalnych.
Pracodawca może zatem udzielić pracownikowi urlopu proporcjonalnego, jeżeli w chwili jego udzielania wie, że stosunek pracy ustanie w ciągu roku kalendarzowego w związku z przejściem pracownika na emeryturę (uchwała SN z 20 sierpnia 1997 r., sygn. akt III ZP 26/97, OSP 1998/7-8/126). Osobie tej przysługuje urlop proporcjonalny, pod warunkiem że nie wykorzystała go wcześniej – w przysługującym jej lub wyższym wymiarze. Łącznie jednak nie może on przekroczyć 26 dni. Obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego nie oznacza wcale konieczności udzielenia go w naturze. Jeżeli obecność pracownika jest niezbędna w zakładzie pracy, wówczas pracodawca wypłaci pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystane dni wolne.
Warto podkreślić, że bez obiektywnych powodów pracodawca nie może różnicować pracowników na tych, którym przed rozwiązaniem stosunku pracy przed przejściem na emeryturę udzielił całego urlopu, i tych, którym nie udzielił urlopu pomimo ich wniosku. Takie działanie byłoby bowiem dyskryminacją i narażałoby pracodawcę na wypłatę odszkodowania.
Termin urlopu
Przepisy kodeksu pracy zobowiązują pracodawcę do udzielenia pracownikowi urlopu w roku, w którym nabył do niego prawo. W razie odmowy jego udzielenia pracownikowi nie przysługuje roszczenie o jego uzyskanie w konkretnym terminie. Wyjątkowo w dwóch sytuacjach pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu w terminie wybranym przez pracownika. Po pierwsze, pracodawca jest związany wnioskiem pracownicy/pracownika o udzielenie urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim/ojcowskim. Po drugie, pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu podczas ferii pracownikowi młodocianemu uczęszczającemu do szkoły, bez składania przez niego wniosku. Pracodawca nie musi natomiast udzielić urlopu w terminie wybranym przez pracownika odchodzącego na emeryturę.
Wypoczynek rencisty
Wymienione zasady udzielania urlopu stosuje się również do pracowników przechodzących na rentę w danym roku kalendarzowym. Chociaż nierzadko pracownicy ci nie wykonują pracy przez wiele miesięcy, to jednak uzyskują oni prawo do urlopu wypoczynkowego. Podstawową przesłanką roszczenia o urlop jest bowiem istnienie między stronami stosunku pracy. Jeżeli pracownik nie wykonywał pracy z powodu choroby i pobierał zasiłek chorobowy (nawet wielomiesięczny) lub świadczenie rehabilitacyjne, to również nabywa prawo do urlopu z pierwszym dniem kolejnego roku (uchwała SN z 4 kwietnia 1995 r., sygn. akt I PZP, OSNAPiUS 1995/18/228). A zatem pracownikowi, który otrzymuje przez cały rok kalendarzowy wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy albo świadczenie rehabilitacyjne, przysługuje urlop w pełnym należnym mu wymiarze.
PRZYKŁAD 1: Prawo do urlopu proporcjonalnego
Pracownica nabyła 1 stycznia 2011 r. prawo do urlopu w pełnym wymiarze 26 dni roboczych. Kilka dni później wystąpiła z wnioskiem o udzielenie jej urlopu w tym wymiarze. Pracodawca odmówił, ponieważ wiedział, że pracownica za kilka miesięcy przejdzie na emeryturę. Postępowanie pracodawcy jest zgodne z prawem. Dotychczasowy pracodawca nie ma bowiem obowiązku udzielenia pracownikowi całego urlopu wypoczynkowego nabytego z kolejnym rokiem pracy. Każdy pracodawca odpowiada tylko za tę część urlopu, która dotyczy zatrudnienia w jego zakładzie pracy. Nie ma więc obowiązku udzielenia urlopu przekraczającego okres zatrudnienia. Wynika to także z istoty urlopu wypoczynkowego, który powinien służyć regeneracji sił pracownika i jest związany ze świadczeniem pracy w określonym czasie (por. uchwała SN z 20 sierpnia 1997 r., sygn. akt III ZP 26/97, OSP 1998/7-8/126).
PRZYKŁAD 2: Odmowa bez dyskryminacji
Bożena W. i Jan S. przechodzą w kwietniu 2011 r. na emeryturę. Oboje chcieliby wykorzystać 26 dni urlopu wypoczynkowego. Pracodawca udzielił Bożenie W. 20 dni urlopu, czyli więcej niż wynika z zasady proporcjonalności. Bożena W. ma prawo do 9 dni urlopu: 26 dni x 4/12 = 9 dni. Natomiast odmówił udzielenia urlopu Janowi S. Pracodawca oczekuje bowiem, że pracownik wdroży w swoje dotychczasowe obowiązki nowo zatrudnioną osobę. W tej sytuacji zachowanie pracodawcy jest obiektywnie uzasadnione i nie stanowi dyskryminacji.
PRZYKŁAD 3: Obowiązek wypłaty ekwiwalentu
Pracownik rozpoczął pobieranie wynagrodzenia chorobowego, a następnie zasiłku chorobowego w 2010 r. W lutym 2011 r. pracodawca rozwiązał z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego niezawinionych. W 2011 r. pracownik nie przepracował ani jednego dnia. Jednak 1 stycznia 2011 r. osoba ta była pracownikiem, a zatem ma prawo do urlopu wypoczynkowego, proporcjonalnie za dwa miesiące. Pracodawca rozwiązał umowę o pracę przed wykorzystaniem przez niego urlopu wypoczynkowego w naturze, ma więc obowiązek wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny.
Podstawa prawna
- Art. 153 § 2, art. 1551, 161 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. nr 254, poz. 1700.