Urlop bezpłatny

Istotą urlopu bezpłatnego jest zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania zatrudnienia i zwolnienie pracodawcy z obowiązku wypłacania wynagrodzenia. Jednak podczas tego urlopu stosunek pracy trwa nadal i podlega ochronie. Pracodawca nie może ani rozwiązać z pracownikiem stosunku pracy, ani zmienić warunków pracy i płacy, chyba że możliwość taka wynika z przepisów rangi ustawowej.

Urlop bezpłatny udzielany jest na podstawie przepisów kodeksu pracy oraz przepisów szczególnych zawartych w innych ustawach oraz aktach wykonawczych. Są to najczęściej:

• art. 174 k.p. - najbardziej popularny „standardowy” urlop bezpłatny;

• art. 174¹ k.p. - urlop udzielany w celu podjęcia pracy na czas określony u innego pracodawcy;

• art. 205 § 4 k.p. - urlop udzielany pracownikowi młodocianemu łącznie z urlopem wypoczynkowym w okresie ferii szkolnych;

• art. 124 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej - urlop udzielany w celu odbycia ćwiczeń wojskowych;

• art. 25 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - urlop udzielany w celu prowadzenia działalności związkowej poza zakładem pracy;

• art. 29 ustawy z 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora - udzielany na okres sprawowania mandatu oraz trzech miesięcy po jego wygaśnięciu;

• § 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy - udzielany w celu pełnienia funkcji związkowej poza zakładem pracy.

Udzielanie urlopu

W artykule skoncentrujemy się głównie na urlopie bezpłatnym udzielanym na podstawie art. 174 k.p. Przepis ten stanowi, że pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu urlopu bezpłatnego. Wniosek powinien zawierać oznaczenie okresu, w jakim urlop ma być udzielony, nie wymaga natomiast uzasadnienia. Pracodawca nie jest jednak obowiązany do udzielenia urlopu bezpłatnego. Odmowa udzielenia nie wymaga ze strony pracodawcy uzasadnienia, a pracownik nie może domagać się weryfikacji decyzji pracodawcy przez organy kontrolujące przestrzeganie prawa pracy, w tym zwłaszcza rozpatrujące spory ze stosunku pracy.

Wniosek pracownika ma znaczenie oferty, zgoda pracodawcy oznacza jej przyjęcie. Pracodawca, rozpatrując wniosek pracownika, bierze pod uwagę ewentualny cel urlopu i potrzebę zapewnienia normalnego toku pracy w zakładzie, bez względu na przyczyny uzasadniające wniosek. Udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego nie jest uzależnione ani od rodzaju stosunku pracy, w jakim on pozostaje, ani od wymiaru zatrudnienia. Należy podkreślić, że pracodawca nie może z własnej inicjatywy, z uwagi na swoje potrzeby, udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego. Jak uznał Sąd Apelacyjny w Łodzi w wyroku z 15 października 1996 r. (III AUa 34/96, niepubl.), udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego - niezgodnie z art. 174 § 1 k.p. - z inicjatywy pracodawcy i bez pisemnego wniosku o udzielenie mu takiego urlopu - jest w świetle prawa bezskuteczne.

Czas urlopu bezpłatnego, udzielanego na podstawie art. 174 k.p., nie jest limitowany. Wyznacza go pracownik w swoim wniosku, na który zgodę wyraża pracodawca. W takim samym trybie okres urlopu może być przedłużony. Za porozumieniem stron możliwe jest też dowolne skrócenie urlopu. Jeżeli przepisy szczególne nie stanowią odmiennie, okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż trzy miesiące, pracownik i pracodawca mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn, chyba że inne przepisy regulują to inaczej.

Urlop bezpłatny może zostać udzielony wyłącznie osobie o statusie pracownika. Udzielenie urlopu bezpłatnego na podstawie art. 174 § 1 k.p. po rozwiązaniu stosunku pracy jest nieważne. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 2005 r., (III PK 12/05, OSNP 2005/23/375). Udzielenie bowiem urlopu bezpłatnego „niepracownikowi” jest sprzeczne z ustawą, tj. z art. 174 k.p., a czynność sprzeczna z ustawą na mocy art. 58 k.c. jest nieważna.

Prawa i obowiązki stron stosunku pracy

Podczas urlopu bezpłatnego następuje zawieszenie praw i obowiązków stron stosunku pracy. Istotą urlopu bezpłatnego udzielonego na podstawie art. 174 k.p. jest zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania zatrudnienia i zwolnienie pracodawcy z obowiązku wypłacania wynagrodzenia, co stwierdził Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 27 listopada 1996 r., (III AUa 888/96, niepubl.). W szczególności pracownikowi nie przysługuje prawo do wynagrodzenia i prawo do zasiłku z tytułu niezdolności do pracy z powodu choroby. Okres urlopu bezpłatnego nie podlega wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, chyba że przepis szczególny stanowi inaczej. Oznacza to, że w przypadku braku szczególnej regulacji prawnej okresu korzystania z urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą:

• wymiar urlopu wypoczynkowego (art. 154 k.p.),

• okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nie określony (art. 36 § 1 k.p.),

• okres ochrony stosunku pracy w przypadku długotrwałej choroby (art. 53 § 1 k.p.),

• okres pracy wymagany dla uzyskania urlopu wychowawczego (art. 186 k.p.), okresu pracy wymaganego do uzyskania uprawnień zawodowych, a także okres pracy wymagany do nabycia: prawa do dodatku za wysługę lat; prawa do nagrody z zakładowego funduszu nagród; prawa do nagrody jubileuszowej.

 

Pomimo zawieszenia praw i obowiązków stron stosunku pracy podczas urlopu bezpłatnego w żadnym wypadku nie oznacza to, że pobyt pracownika na tym urlopie powoduje rozwiązanie umowy o pracę. Tak więc w trakcie urlopu bezpłatnego pracownik nadal pozostaje w stosunku pracy, przy czym ten stosunek podlega ochronie. Pracodawca nie może z takim pracownikiem rozwiązać stosunku pracy ani zmienić warunków pracy i płacy, chyba że możliwość taka wynika z przepisu ustawy, np. gdy została ogłoszona upadłość lub likwidacja pracodawcy (art. 41¹ k.p.) lub w czasie urlopu trwającego co najmniej trzy miesiące; niezależnie od okresu trwania urlopu dopuszczalne jest wypowiedzenie pracownikom jedynie warunków pracy i płacy (art. 5 ust. 3 i 4 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Przy okazji należy wspomnieć, że fakt korzystania z urlopu bezpłatnego nie ma wpływu na prawo pracownika do odprawy pieniężnej w razie zwolnienia go z pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Jego prawo do odprawy powinno być ustalane na takich samych zasadach jak innych zwalnianych pracowników, czyli w wysokości i na zasadach określonych w art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Urlop wypoczynkowy a bezpłatny

Urlop bezpłatny trwający nie dłużej niż jeden miesiąc w roku kalendarzowym nie ogranicza prawa pracownika do urlopu wypoczynkowego. Inaczej sytuacja wygląda w przypadku urlopu bezpłatnego w większym wymiarze. Wynika to z treści art. 155² k.p. Zgodnie z § 1 tego przepisu w stosunku do pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej jeden miesiąc okresie urlopu bezpłatnego należy odpowiednio stosować art. 155¹ § 1 pkt 2 k.p. Oznacza to, że w takiej sytuacji pracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze proporcjonalnym do okresu świadczenia pracy, jaki pozostał mu do końca danego roku kalendarzowego albo proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego. Jeżeli okres urlopu bezpłatnego trwającego ponad jeden miesiąc przypada po nabyciu przez pracownika prawa do urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop wypoczynkowy w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze.

Przykład

Grażyna W. jest wieloletnim pracownikiem biura turystycznego „Słońce i Pogoda”. W bieżącym roku przysługuje jej 26 dni urlopu wypoczynkowego. Pani Grażyna wykorzystała 16 dni urlopu wypoczynkowego w styczniu, a w lutym udała się na trzytygodniowy urlop bezpłatny. Po powrocie do pracy wystąpiła w czerwcu o urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni. Pracodawca udzielił jej tego urlopu, gdyż urlop bezpłatny trwający nie dłużej niż jeden miesiąc nie powoduje ograniczenia prawa pani Grażyny do urlopu wypoczynkowego.

Praca podczas urlopu bezpłatnego

Warto także zastanowić się, czy pracodawca może zobowiązać pracownika do świadczenia pracy podczas urlopu bezpłatnego? Z treści art. 174 § 1 k.p. wynika, że pracodawca może udzielić urlopu bezpłatnego na wniosek pracownika. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 12 sierpnia 2004 r., (III PK 42/04, OSNP 2005/6/77) jest to w istocie rzeczy umowa o urlop bezpłatny, gdyż obie strony muszą złożyć zgodne oświadczenia woli. Mają one swobodę w wyrażeniu swojej woli, jedynie pracodawca - tak jak w przypadku innych zachowań wobec pracownika - jest ograniczony ogólnymi zasadami prawa pracy. Wykładni tych oświadczeń dokonuje się na podstawie art. 65 k.c. w związku z art. 300 k.p. Należy więc badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, a nie opierać się tylko na jej dosłownym brzmieniu. Jeżeli pracodawca na wniosek pracownika udziela mu urlopu bezpłatnego, a jednocześnie strony umawiają się, iż pracownik będzie w tym czasie wykonywał część swoich dotychczasowych obowiązków, to nie dochodzi do udzielenia pracownikowi urlopu bezpłatnego. Zgodnym zamiarem stron jest bowiem dalsze wykonywanie przez pracownika tej samej pracy na rzecz pracodawcy, tyle tylko, że w ograniczonym zakresie. W tym okresie pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia za wykonywaną pracę, zgodnie z art. 80 k.p. Słuszne więc będzie uznanie, że nie dochodzi do zawarcia umowy o urlop bezpłatny, jeżeli zgodnym zamiarem stron jest dalsze wykonywanie przez pracownika na rzecz pracodawcy tej samej pracy, lecz w ograniczonym zakresie.

W okresie udzielonego przez pracodawcę na wniosek pracownika urlopu bezpłatnego dopuszczalne jest, by na podstawie umowy cywilnoprawnej pracownik wykonywał na rzecz swojego pracodawcy zadania niestanowiące jego dotychczasowych obowiązków. Pracownik może także rozpocząć prowadzenie własnej działalności gospodarczej i jako podmiot gospodarczy zawrzeć umowę z pracodawcą, który udzielił mu urlopu bezpłatnego. Również w takiej sytuacji przedmiotem umowy nie mogą być czynności obejmujące obowiązki pracownika wynikające z umowy o pracę.

Przykład

Tomasz K. jest zatrudniony jako kierowca. Złożył wniosek o udzielenie rocznego urlopu bezpłatnego, którego pracodawca mu udzielił. Podczas tego urlopu pracodawca zaczął remont siedziby przedsiębiorstwa. Ze względu na brak pracowników pracodawca zaproponował Tomaszowi K. zawarcie umowy o dzieło, której przedmiotem było pomalowanie pomieszczeń biurowych. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby umowa została zawarta.

W myśl art. 174¹ k.p. za wyrażoną na piśmie zgodą pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. Okres tego urlopu wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze u dotychczasowego pracodawcy. Podczas urlopu bezpłatnego udzielonego w trybie art. 174¹ § 1 k.p. zatrudnienie pracownika u innego pracodawcy następuje na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony bądź na czas wykonania określonej pracy, na okres ustalony w porozumieniu między pracodawcami. Wydaje się również, że urlop bezpłatny udzielony w tym trybie może ulec również skróceniu bądź przedłużeniu (jeśli np. zmieniła się sytuacja w zakresie zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy), wymaga to jednak uprzedniego porozumienia pracodawców w tej sprawie, jak również pisemnej zgody pracownika.

Choroba podczas urlopu

Jak już była o tym mowa, w czasie urlopu bezpłatnego stosunek pracy ulega zawieszeniu, czyli inaczej mówiąc, zawieszone są prawa i obowiązki stron tego stosunku pracy. Wszelkie przeszkody w wykonywaniu urlopu, jak na przykład choroba pracownika, pozostają bez wpływu na ten stan zawieszenia i czas trwania urlopu. Oznacza to, że urlop bezpłatny nie zostaje przerwany z powodu niezdolności do pracy pracownika. Potwierdził to Sąd Najwyższy, który w wyroku z 30 sierpnia 1973 r.,(I PR 408/73,OSNC 1974/5/96) stwierdził, że choroba pracownika w okresie urlopu bezpłatnego nie powoduje wyłączenia czasu trwania choroby z okresu urlopowego i przedłużenia tego okresu o czas choroby.

Za okresy niezdolności do pracy przypadającej w czasie urlopu bezpłatnego nie przysługuje zasiłek chorobowy, co wynika z art. 12 ust. 2 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Ponadto tych okresów niezdolności do pracy nie wlicza się do okresu zasiłkowego. Należy jednak zaznaczyć, że udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego - niezgodnie z art. 174 § 1 k.p. - z inicjatywy pracodawcy i bez pisemnego wniosku o udzielenie mu takiego urlopu - jest w świetle prawa bezskuteczne. W konsekwencji pracownikowi, który w okresie tak udzielonego urlopu bezpłatnego był niezdolny do pracy wskutek choroby - przysługuje zasiłek chorobowy. Powyższe wynika z wyroku Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 15 października 1996 r.,(III AUa 34/96, niepubl).

Odwołanie z urlopu

Jeżeli urlop bezpłatny jest udzielany na okres dłuższy niż trzy miesiące, pracodawca i pracownik mogą, zgodnie z art. 174 § 3 k.p., przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. Jak zatem widać, odwołanie pracownika z urlopu przez pracodawcę jest ograniczone do przypadków, w których łącznie spełnione zostaną następujące przesłanki:

• urlop został udzielony na okres dłuższy niż trzy miesiące,

• przy udzielaniu urlopu strony przewidziały dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu,

• odwołanie z urlopu jest uzasadnione ważnymi przyczynami.

Pracodawca nie może zatem odwołać pracownika z urlopu bezpłatnego jeżeli brak jest uzgodnienia dopuszczającego do takiego odwołania. Artykuł 174 § 3 k.p. nie wspomina o formie uzgodnienia. Wydaje się jednak, że ze względów chociażby dowodowych wskazane byłoby zachowanie formy pisemnej.

Przyczynami uzasadniającymi odwołanie z urlopu są ważne przyczyny występujące po stronie pracodawcy. Takimi przyczynami mogą być, analogicznie do odwołania pracownika z urlopu wypoczynkowego, okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu i zaistniałe w czasie jego trwania, mogące doprowadzić w razie nieobecności danego pracownika do poważnych zakłóceń w procesie pracy. Jednak ocena „ważności” przyczyny należy wyłącznie do pracodawcy.

 

Uzgadniając możliwość odwołania pracownika z urlopu, pracodawca powinien mieć także świadomość, że, podobnie jak przy odwołaniu z urlopu wypoczynkowego, będzie ponosił bezpośrednie koszty związane z odwołaniem pracownika. W razie odwołania z urlopu bezpłatnego pracownik zobowiązany jest do stawienia się do pracy w terminie wyznaczonym przez pracodawcę. Odmowa podjęcia pracy należy traktować jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Nadużycie przez pracodawcę prawa do odwołania z urlopu, poczytane przez pracownika za ciężkie naruszenie przez pracodawcę wobec niego podstawowych obowiązków, może uzasadniać rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 1¹ k.p.

Odwołanie z urlopu nie musi oznaczać jego zakończenia. Po ustaniu okoliczności uzasadniających odwołanie pracownik może korzystać z urlopu bezpłatnego.

Powrót do pracy

Po zakończeniu urlopu bezpłatnego pracodawca jest obowiązany powierzyć pracownikowi wykonywanie obowiązków na tym samym lub równorzędnym stanowisku pracy pod warunkiem, że pracownik zgłosi gotowość podjęcia pracy bezpośrednio po zakończeniu urlopu albo w terminie określonym przepisem szczególnym. Ze względu na to, że umowa o pracę łącząca pracodawcę i pracownika nie uległa rozwiązaniu tylko miało miejsce czasowe zawieszenie wzajemnych praw i obowiązków stron, warunki tej umowy są takie same jak przed urlopem.

Gdyby pracodawca zwlekał z dopuszczeniem pracownika do pracy po zakończonym urlopie bezpłatnym, może się zdarzyć, że pracownik, oczekując na decyzję pracodawcy w sprawie dopuszczenia do pracy, podejmie inne zatrudnienie na czas określony. W takiej sytuacji pracodawca nie powinien uznawać, że pracownik sam zrezygnował z zatrudnienia. Konieczność bowiem podjęcia przez pracownika innej pracy, podyktowana potrzebą uzyskania niezbędnych środków utrzymania, nie może być tłumaczona przeciwko niemu. W wyroku z 7 sierpnia 2001 r., (I PKN 577/00,OSNP 2003/13/308) Sąd Najwyższy uznał, że podjęcie przez pracownika zgłaszającego gotowość do pracy po zakończeniu urlopu bezpłatnego terminowego zatrudnienia w okresie oczekiwania na stanowisko pracodawcy w przedmiocie dopuszczenia do pracy nie wyklucza istnienia po stronie pracownika woli kontynuowania stosunku pracy.

Podstawa prawna:

• Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),

• Ustawa z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (DzU z 2004 r. nr 241, poz. 2416 ze zm.),
• Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.),
• Ustawa z 9 maja 1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora (DzU z 2003 r. nr 221, poz. 2199 ze zm.),
• Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.),
• Ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.),
• Rozporządzenie Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (DzU nr 71, poz. 336).