Brak ochrony
W związku z zakończeniem okresu ochronnego kobiety, która powraca do pracy po wykorzystanym urlopie macierzyńskim, dodatkowym urlopie macierzyńskim, urlopie rodzicielskim lub urlopie adopcyjnym pracodawca teoretycznie ma prawo wypowiedzenia pracownicy umowy o pracę.
W praktyce, wypowiedzenie umowy o pracę takiej pracownicy może być uznane przez Sąd pracy jako działanie dyskryminacyjne.
Jeśli kobieta złoży pozew do Sądu pracy, to po stronie pracodawcy będzie leżał obowiązek udowodnienia, że wypowiedzenie pracownicy umowy o pracę było uzasadnione i nie miało związku z jej uprawnieniem jako kobiety do skorzystania z uprawnień rodzicielskich związanych z macierzyństwem.
W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej z pracownicą na czas nieokreślony, pracodawca jest zobowiązany wskazać konkretną, prawdziwą, rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracy. W związku z długotrwałą nieobecnością pracownicy, trudno jest powołać się na jakąkolwiek przyczynę, która mogła wystąpić w trakcie nieobecności pracownicy lub też krótko po jej powrocie do pracy, chyba, że wystąpi przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy, np. w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.
Redakcja poleca: Komplet – Prawo Pracy i ZUS
Wskazanie likwidacji stanowiska pracy jako przyczyny wypowiedzenia może okazać się niewystarczające jeśli pracodawca zatrudni w to miejsce nowego pracownika.
Obowiązek dopuszczenia do pracy
Pracodawca jest zobowiązany dopuścić kobietę powracającą do pracy po okresie macierzyństwa do tej samej pracy, a jeśli nie jest to możliwe ma obowiązek dopuszczenia jej do pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałaby, gdyby nie korzystała z urlopu.
Tym samym ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek umożliwienia pracownicy powrotu do pracy nie tylko na to samo stanowisko (lub równorzędne) ale zagwarantowania jej wynagrodzenia w takiej samej wysokości jak sprzed okresu nieobecności w pracy.
Zmniejszenie wymiaru etatu
Pracownica, która jest uprawniona do skorzystania z urlopu wychowawczego czyli kobieta, która sprawuje opiekę na dzieckiem w wieku do lat 5, jest chroniona przed zwolnieniem z pracy jeśli złoży do pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, jednak wymiar ten nie może być niższy niż ½ wymiaru etatu.
Zobacz: Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim i wychowawczym a zmiana stanowiska pracy
Wystarczające zatem jest zawnioskowanie o zmniejszenie wymiaru czasu pracy jedynie do 0,9 wymiaru etatu aby skorzystać z ochrony przed zwolnieniem lub rozwiązaniem.
Należy pamiętać, że wspomniana ochrona przed zwolnieniem może trwać maksymalnie przez okres 12 miesięcy od dnia złożenia przez pracownicę stosownego wniosku.
Wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy powinien być złożony do pracodawcy na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.
Oczywiście taka sama ochrona dotyczy pracownika – ojca wychowującego dziecko, który po urlopie macierzyńskim, tzw. tacierzyńskim (w przepisach Kodeksu pracy nie funkcjonuje pojęcie urlopu tacierzyńskiego) złoży do pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy.
Zobacz również: Nowe zasady liczenia macierzyńskiego przedsiębiorczych matek od 2016 r.
Kobieta, która przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego była zatrudniona w wymiarze ½ etatu nie ma możliwości obniżenia wymiaru etatu, co uniemożliwia jej skorzystanie ochrony przed zwolnieniem.
Pracownica również nie będzie mogła skorzystać z ochrony przed zwolnieniem, jeśli to pracodawca uprzedzi pracownicę i wręczy jej wypowiedzenie zmieniające dotyczące wymiaru czasu pracy i obniży je do połowy pełnego wymiaru czasu pracy.
Wniosek o urlop wychowawczy
Pracownica legitymująca się co najmniej 6 miesięcznym stażem pracy, ma prawo do skorzystania z urlopu wychowawczego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. W takiej sytuacji pracownica również znajduje się w okresie ochronnym, pracodawca bowiem nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownicą wnioskującą o udzielenie urlopu wychowawczego od momentu złożenia przez nią wniosku aż do zakończenia tego urlopu.
Zobacz: Urlop wychowawczy a ochrona trwałości stosunku pracy
Przepis ten dotyczy również pracownika – ojca dziecka sprawującego osobistą opiekę nad dzieckiem.
Jedynie likwidacja lub upadłość pracodawcy a także wystąpienie okoliczności uprawniających pracodawcę do zastosowania tzw. zwolnienia dyscyplinarnego pozbawiają pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym przywileju przebywania w okresie ochronnym.
Zadaj pytanie na FORUM
Podstawa prawna:
- art. 1832, art. 1861, art. 1867, art. 1868 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2014.1502 j.t.)