Art. 42 § 1 – 3 k.p. przewiduje możliwość zmiany umowy o pracę w drodze wypowiedzenia zmieniającego. W doktrynie i judykaturze przyjmuje się, iż ten tryb zmiany umowy o pracę ma zastosowanie, jeżeli pracownik nie godzi się na zawarcie porozumienia zmieniającego umowę o pracę, a zmiana zmierza do pogorszenia istotnych warunków jego zatrudnienia.
Wypowiedzenie zmieniające
Wypowiedzenie zmieniające stanowi szczególny sposób zmiany warunków pracy i płacy. Od porozumienia stron rożni je to, iż zmiana umowy o pracę dokonywana jest w drodze oświadczenia woli pracodawcy (art. 42 § 2 k.p.). Tym samym pracownik nie ma wpływu na treść nowych warunków pracy i płacy. Może je zaakceptować bądź nie wyrazić na nie zgody. Przy czym brak zgody pracownika na proponowane w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy i płacy skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia.
Wypowiedzenie zmieniające stosowane jest zazwyczaj, w sytuacji gdy pracownik nie wyraził zgody na zawarcie porozumienia zmieniającego, skutkującego pogorszeniem warunków pracy i płacy pracownika. Dla ustalenia, czy zmiana ma charakter niekorzystny, znacznie ma nie tylko obiektywna ocena, ale także subiektywne odczucia pracownika. Pogląd ten potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 maja 1999 r., sygn. akt I PKN 88/99. W wyroku tym Sąd Najwyższy stanął bowiem na stanowisku, iż ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna dla pracownika, wymaga uwzględnienia również tego, jak pracownik ją odczuwał.
Natomiast dla zmiany warunków zatrudnienia skutkującej ich polepszeniem wystarczającą będzie dorozumiana zgoda pracownika (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 1998 r., sygn. akt I PKN 60/98).
Istotne warunki
W drodze wypowiedzenia zmieniającego pracodawca dokonuje zmiany istotnych warunków umowy o pracę. Wynikają one przede wszystkim z przepisów prawa pracy, a w szczególności z art. 29 k.p. Przepis ten wskazuje następujące istotne warunki zatrudnienia:
-
rodzaj pracy;
-
miejsce wykonywania pracy;
-
wynagrodzenie za pracę;
-
wymiar czasu pracy.
Nie zawsze zmiana w/w warunków pracy uzasadnia wręczenie wypowiedzenia zmieniającego. W szczególności zmiana nazwy stanowiska, przy braku zmiany warunków pracy i płacy, nie stanowi zmiany wymagającej dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Jak wyjaśnił bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 września 1999 r., „jeżeli jednak zmiana taka polega wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, podczas gdy wszystkie pozostałe warunki pracy i płacy nie ulegają zmianie, mieści się ona w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy, chyba że szczególne okoliczności uzasadniają odmienną ocenę” (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999 r., sygn. akt PKN 265/99).
Polecamy książkę: Umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne w 2017 r.
Zaznaczyć należy także, iż nie wszystkie elementy umowy o pracę wskazane w art. 29 k.p. mogą ulec zmianie w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Takim elementem jest m.in. rodzaj umowy o pracę. Niedopuszczalną jest bowiem zmiana w drodze wypowiedzenia zmieniającego rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę na czas określony (zob. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 28 kwietnia 1994 r., sygn. akt I PZP 52/93).
Do umowy o pracę, poza elementami określonymi przepisami prawa, mogą zostać wprowadzone na mocy woli stron także inne warunki, które uważają one za istotne, np. większy niż kodeksowy wymiar urlopu, dodatkowa premia. Pogorszenie tych warunków w razie braku zgody pracownika na taką zmianę również będzie wymagało wypowiedzenia zmieniającego.