Zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, każdy pracownik ma obowiązek zachować w tajemnicy informacje, do których uzyskał dostęp w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, a których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
W orzecznictwie podkreśla się, iż obojętne jest, w jaki sposób pracownik wszedł w posiadanie tych informacji. W wyroku z dnia 6 czerwca 2000 r. (sygn. akt I PKN 697/99) Sąd Najwyższy stwierdził, że: „Naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 KP) może polegać na uzyskaniu wiedzy o nich przez nieuprawnionego pracownika”. Zdaniem Sądu przez dbanie o dobro pracodawcy należy rozumieć „obowiązek powstrzymywania się od działań, które powodują szkodę lub co najmniej narażają na nią pracodawcę oraz powstrzymywania się od działań, które mogą narazić pracodawcę na szkodę przez ujawnienie informacji stanowiących jego tajemnicę”. Zatem pracownik, który podejmie działania zmierzające do uzyskania informacji poufnych, które nie są dla niego przeznaczone naruszy ciążący na nim obowiązek przestrzegania tajemnicy.
Kodeks pracy nie uściśla, jakiego rodzaju informacje narażają pracodawcę na szkodę. Będą to informacje dotyczące np. wielkości produkcji, wysokości stosowanych marż, aktualnych i potencjalnych klientów, dostawców, danych technicznych, technologicznych, handlowych. To pracodawca samodzielnie ustala, biorąc pod uwagę specyfikę prowadzonej przez siebie działalności, katalog informacji, które uznaje za istotne. W praktyce, pracodawcy coraz częściej decydują się na wprowadzenie w regulaminach pracy katalogu informacji, których pracownikom nie wolno upubliczniać. Stosowne zapisy dotyczące zachowania poufności można również zawrzeć w umowie o pracę.
Przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach
W odrębnym punkcie ustawodawca wprowadził obowiązek przestrzegania przez pracownika tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. Przepis odnosi się między innymi do tajemnicy przedsiębiorstwa zdefiniowanej w art. 11 ust. 4 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Zgodnie z definicją, tajemnicę przedsiębiorstwa stanowią nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął działania w celu zachowania ich w poufności.
Polecamy książkę: Nowe emerytury. Obowiązki pracodawcy po zmianach od 1 października 2017 r.
W orzecznictwie podkreśla się, że informacja będzie traktowana jako poufna, jeśli przedsiębiorca podjął działania dążące do uniemożliwienia jej ujawnienia osobom trzecim. W ocenie Sądu Najwyższego, jednym z takich działań jest obowiązek poinformowania pracownika o poufnym charakterze danej informacji (wyrok SN z dnia 3 października 200 r., I CKN 304/00).
W wyroku z dnia 11 września 2014 r. (II PK 49/14) Sąd Najwyższy stwierdził, że: „Sam fakt przesłania sobie przez pracownika poufnych dokumentów pracodawcy na prywatną skrzynkę mailową, o ile odbywa się to poza wiedzą i zgoda pracodawcy i nie jest uzasadnione wykonywaniem obowiązków stanowi zagrażające interesowi pracodawcy wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (czyn nieuczciwej konkurencji). Uzasadnia to rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 KP ”.
Należy przy tym podkreślić, że wiedza, doświadczenie i umiejętności zdobyte przez pracownika w trakcie wykonywania obowiązków służbowych nie będą traktowane jako informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa.
W tym przypadku pracodawca powinien dokładnie sprecyzować, które informacje uważa za poufne, co ułatwi ustalenie, czy doszło do naruszenia obowiązku przestrzegania tajemnicy przez pracownika. Natomiast nie jest istotne czy ujawnienie informacji mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa są chronione na mocy przepisów ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji przez cały okres zatrudnienia oraz w ciągu trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej lub ustał stan tajemnicy. Obowiązek utrzymania tych informacji w tajemnicy nie wiąże się z obowiązkiem zapłaty pracownikowi odszkodowania. Ponadto, ustawodawca wprowadził możliwość umownego przedłużenia trzyletniego terminu.
Skutki naruszenia
Ujawnienie informacji uznanych przez pracodawcę za istotne może skutkować wypowiedzeniem umowy o pracę, rozwiązaniem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, bądź pociągnięciem pracownika do odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną pracodawcy na skutek niewykonania lub nienależnego wykonania obowiązków pracowniczych.
Zgodnie z orzecznictwem, naruszenie przez pracownika obowiązku przestrzegania tajemnicy może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i w konsekwencji prowadzić do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 KP.
Autor: Karolina Romanowska, Senior Legal Associate
Źródło: Accace Poland