Przepisy prawa pracy chronią nie tylko pracowników, ale również kandydatów na pracowników. Taka ochrona przysługuje już na etapie procesu rekrutacyjnego. Co ważne, potencjalni pracodawcy mogą ponieść konsekwencje finansowe za wadliwie sformułowane oferty pracy czy nawet za odmówienie zatrudnienia ze względu na pewne kryteria.
- Odmówienie zatrudnienia: to może słono kosztować pracodawcę
- 3000 zł grzywny dla pracodawcy za odmówienie zatrudnienia kandydata na pracownika
- Pokrzywdzonym jest kandydat na wolne miejsce zatrudnienia lub na miejsce przygotowania zawodowego
- Oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy
Odmówienie zatrudnienia: to może słono kosztować pracodawcę
Nie jest dopuszczalne, aby podczas nawiązywania stosunku pracy dochodziło do jakichkolwiek form dyskryminacji. Jednak tak się dzieje, co potwierdzają liczne kontrole Państwowej Inspekcji Pracy. Na pracodawcę może zostać nałożona kara grzywny w wysokości nawet 3000 zł za niezatrudnienie kandydata na pracownika, tak więc pracodawcy mają się czego obawiać. Do inspekcji pracy ciągle trafiają przypadki dyskryminacji przy nawiązywaniu stosunku pracy i rozmowach rekrutacyjnych.
Pracownicy się skarżą na dyskryminujące oferty pracy, np: "zatrudnię młodą i atrakcyjną kobietę"; "poszukiwany mężczyzn w wieku do 40 lat"; "Praca na budowie dla Polaków"; "Potrzebny mężczyzn jako kierowca tira"; poszukiwana: "kucharka”, „sprzątaczka”, „pomoc kuchenna”, „florystka”. To sugeruje pewną stygmatyzację i to, że pewne prace może wykonywać tylko kobieta, albo tylko mężczyzna. Potencjalni pracodawcy i pracodawcy muszą promować równe szanse w pracy!
Istnieją różne instytucje, które walczą z takimi zjawiskami, np. Europejska Fundacja Praw Człowieka (EFHR) monitoruje przestrzeń internetową oraz z pomocą Służby Rzecznika Równych Szans walczy z dyskryminującymi ofertami o pracę.
Na pytanie PAP: jakie pytania mogą paść na rozmowie kwalifikacyjnej, Biuro Informacji GIP wskazało, że pytania, jakie są zadawane podczas rozmowy kwalifikacyjnej powinny bezpośrednio służyć ocenie zdolności danego kandydata do wykonywania obowiązków związanych ze stanowiskiem, o które się ubiega. Ogłoszenia o pracę winny określać wymagania, jakie powinien spełnić kandydat, które są ściśle związane ze stanowiskiem pracy, na które prowadzona jest rekrutacja. Nie można pytać o chęć posiadania dzieci, plany rodzinne, orientację seksualną itd. Narusza to godność człowieka i ingeruje w jego sferę prywatności.
3000 zł grzywny dla pracodawcy za odmówienie zatrudnienia kandydata na pracownika
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 475, dalej jako: ustawa), w przepisie art. 123 wskazuje, że: Kto ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, pochodzenie etniczne, wyznanie lub orientację seksualną odmówi zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu zatrudnienia lub miejscu przygotowania zawodowego, podlega karze grzywny nie niższej niż 3000 zł. Wykroczenie z art. 123 ustawy jest wykroczeniem formalnym, a więc do jego popełnienia nie jest konieczne wystąpienie jakiegokolwiek skutku.
Z niewiadomych przyczyn jest to uboższy katalog przesłanek od tego zawartego w Kodeksie Pracy. Ponadto jest to katalog zamknięty, nie tak jak w KP - otwarty. Nie zupełnie więc regulacja z art. 123 ustawy koreluje z nakazem równego traktowania pracowników, który został określony w KP. Z przepisu art. 18 zn. 3a § 1 KP wynika wprost, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Pokrzywdzonym jest kandydat na wolne miejsce zatrudnienia lub na miejsce przygotowania zawodowego
Co ważne, z ewentualną karą i odpowiedzialnością wykroczeniową można mieć do czynienia tylko wtedy jeżeli, odmowa zatrudnienia następuje tylko i wyłącznie z powodu posiadania przez kandydata cechy lub przymiotu wymienionego w art. 123 ustawy. Nie dochodzi do wykroczenia, jeżeli kandydat nie został zatrudniony z jakiejkolwiek innej przyczyny (np. tej wymienionej w KP, a nie ujętej w ustawie). Wydaje się to być paradoksem legislacyjnym, bo ustawa jest mniej korzystna dla kandydata na pracownika niż KP. Pokrzywdzonym jest kandydat na wolne miejsce zatrudnienia lub na miejsce przygotowania zawodowego. Wykroczenie odmowy zatrudnienia kandydata na wolnym miejscu zatrudnienia z naruszeniem zakazu dyskryminacji występuje zatem w fazie poprzedzającej zatrudnienie. Sprawcą wykroczenia stypizowanego jest osoba przyjmująca do pracy, zatrudniająca, decydującą o przyjęciu do pracy u danego pracodawcy.
Oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy
W postępowaniu w sprawach o wykroczenia z art. 119–123 ustawy oskarżycielem publicznym jest inspektor pracy. Ma on również prawo do przeprowadzenia postępowania mandatowego, może nałożyć grzywnę w drodze mandatu karnego także po przeprowadzeniu czynności wyjaśniających, jeżeli uzna, że kara ta będzie wystarczająca. Co istotne, inspektor ma również prawo do przeprowadzenia postępowania mandatowego, może nałożyć grzywnę w drodze mandatu karnego także po przeprowadzeniu czynności wyjaśniających, jeżeli uzna, że kara ta będzie wystarczająca (art. 95 § 3 KPW: w sprawach określonych w art. 17 § 2 postępowanie mandatowe prowadzi inspektor pracy. Inspektor pracy może nałożyć grzywnę w drodze mandatu karnego także po przeprowadzeniu czynności wyjaśniających, jeżeli uzna, że kara ta będzie wystarczająca.
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465)
Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 475)